Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере Освейского исполнительного комитета).pdf

Во-вторых, если же управленцы имели бы возможность оказывать влияние на мотивацию к государственной службе, то эффективность и результативность служащих, по нашему мнению, можно повысить за счет обеспечения связи между целями и задачами служащего, и целями и задачами государственного органа. Такая связь предоставляет служащему возможность ощутить важность своей работы и приверженность целям органа управления, что повысит его мотивацию к государственной службе.

Таким образом, для того чтобы учесть все возможные проявления мотивов государственных служащих и выработать адекватную действительности систему стимулирования в государственных органах, необходимо принять во внимание стимулирующие факторы, которые выступают в качестве инструментов повышения эффективности и результативности труда государственных служащих и организации в целом.

С одной стороны, предоставление вознаграждения по результатам труда, существование четкой и справедливой системы оценки деятельности служащих в организации, подконтрольность и подотчетность служащих, а также четкое определение их должностных обязанностей помогут снизить вероятность оппортунистического поведения государственных служащих.

С другой стороны, обеспечение связи между целями и задачами служащего, и целями и задачами организации, дает возможность служащему почувствовать значимость своей работы.

Особенности системы мотивации на государственной службе в Республике Беларусь связаны с институтами поведения и социокультурными факторами, которые были получены в наследство от советской системы трудовых отношений и которые сохранились в большей мере в наиболее консервативном и наименее подвижном секторе – государственном.

Одной из характерных черт «мотивации по-советски» является использование «кнута и пряника». В современных условиях такая «мотивация» не применяется «в чистом виде», однако именно она заложила стереотип отношений начальника и подчиненного, основанных на безоговорочном подчинении и приоритете «ранга», что, к сожалению, в основном преобладает^[19].

Другой особенностью является то, что суть «мотивационных технологий» долгое время состояла в соблюдении принципа «равенства всех перед начальством», что означало уравнительность в системах оплаты труда и премировании. Стимулирование в равном объеме и «лучшего», и «худшего» означало, что размер должностного оклада управленца одной категории оплачивался одинаково без учета особых заслуг и трудового вклада. Такой подход позволял сохранить «равенство» и не давал почву для сравнения сотрудников между собой, что приводит к конфликтам, к ощущению несправедливого отношения и, как результат, снижение уровня мотивации.

С другой стороны, активно использовались и положительные нематериальные стимулы, такие, например, как награждение грамотами и присуждение званий, однако подобные механизмы используются гораздо реже по сравнению с материальными стимулами.

На основе изучения научных источников выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями должностей, гендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

Применительно к государственной службе, мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей портрета государственного служащего, его потребностей, интересов, ценностей, а также организационной структуры управления, внешних и внутренних факторов, сложившихся традиций, то есть механизм представляет собой совокупность основных направлений по улучшению мотивации в государственной службе.

Разработка мотивационного механизма в системе государственной службы требует решения ряда непростых и комплексных задач. Помимо законодательного закрепления тех или иных норм в государственной службе важно также проводить мониторинг их действия на практике с целью принятия соответствующих корректировок с учетом приоритетов.

На основе исследований мотивации труда государственных служащих Е.В. Горшковой^[20] можно сделать вывод о том, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих заключается в формировании механизмов, наполненных конкретным содержанием: более четкой постановкой цели, обеспечением соответствующей рабочей среды для качественного выполнения задания. При этом в качестве рекомендаций по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих, могут быть:

- использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг;

- внедрение оплаты труда по результатам, включающее совмещение целей организации с целями индивидуума;

- простота, краткость и справедливость системы оплаты труда;

- более широкое применение форм нематериальной мотивации.

Еще одним из способов достижения эффективности работы служащих является использование социально-психологических методов. К примеру, на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители должны более активно использовать методы морального поощрения работников, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников. При этом в целях снижения текучести кадров он полагает, что необходимо проведение разъяснений о том, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности.

Одну из центральных проблем мотивации труда составляют мотивационные отношения, взаимосвязанные с трудовыми отношениями, возникающими в процессах государственного управления.

Эффективное функционирование мотивационного механизма зависит от того, насколько принятая система оценки деятельности государственного органа и государственного служащего отражает реальность и насколько она объективна, а также удобна в применении и справедлива.

Следовательно, необходимо обеспечить прямую связь между видами оценок, проводимых в государственном органе и мерами материального стимулирования наряду с их развитием, систематизацией и улучшением.

В пользу сочетания экономических и социально-психологических методов управления персоналом, применяемые в государственном аппарате, можно выделить следующие инструменты:

– испытательный срок при назначении на должности государственной службы;

– аттестация;

– материальное стимулирование;

– социальная и правовая защита;

– пенсионное и социальное обеспечение;

– переподготовка и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

– продвижение по службе с учетом квалификации и способностей, добросовестного исполнения своих служебных обязанностей.

Рассмотрим экономический механизм мотивации труда государственных служащих. Активизировать персонал в реализации поставленных задач, а также сделать процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к конкретному трудовому коллективу возможно за счет применения экономических методов управления персоналом. Среди них в системе государственной службы можно выделить мероприятия по совершенствованию оплаты труда.

При этом необходимо обобщить, систематизировать и учитывать принципы, которые являются основой эффективной политики оплаты труда.

В научных работах отечественных и зарубежных авторов, посвященной проблемам оплаты труда и ее мотивирующей и стимулирующей функциям, выделяются принципы, которых нужно придерживаться при ее организации (таблица 1).

Таблица 1

Принципы организации оплаты труда служащих

Содержание

Рассмотренные в таблице 1 принципы оплаты труда служат базой при формировании политики оплаты труда, которая будет более эффективной при полном соответствии ее принципам.

Политика оплаты труда государственных служащих, как правило, строится на основе тарифно-квалификационной сетки, основанной на должностях госслужащих и должностном окладе с учетом коэффициентов и выслуги лет. Однако на сегодняшний день в мире наблюдаются глобальные тренды в мотивационном механизме государственной службы, которые отражают связь оплаты труда государственных служащих с результатами их труда.

Система оплаты труда госслужащих по результатам может предусматривать внедрение объективной системы грейдирования, которая позволит установить «вес» должности на основании четких факторов (знаний и умений, масштаба решаемых вопросов и ответственности). При этом соблюдение перечисленных принципов организации оплаты труда позволит повысить действенность экономического механизма мотивации государственных служащих.

Таким образом, институт государственной службы имеет свою специфичность в отличие от других видов трудовой деятельности. Эта особенность выражается в применяемых технологиях, строгой иерархической структуре управления, основанной на рациональном распределении полномочий и четком выполнении функций управления.

Мотивационный механизм в системе государственной службы строится по последовательности построения в иных видах трудовой деятельности, с некоторыми отличительными элементами. Это трудовой регламент, определенные ограничения пребывания на государственной службе, строгая иерархия, бюджетная ограниченность, отсутствие единственного работодателя и т.д.

В процессе исследования установлена взаимосвязь между оценкой деятельности государственного служащего и мотивацией труда. На наш взгляд, эффективность функционирования мотивационного механизма в системе государственной службы неразрывно связана с наличием действенной и эффективной оценки работы служащих и деятельности государственного органа.

Использование множества инструментов и методов в управлении государственной службой позволяют совершенствовать мотивационный механизм, среди которых можно выделить:

– стратегию и цели организации;

– наличие обратной связи между руководством и подчиненными, служащими и населением;

– проведение диагностики мотивации госслужащих;

– оплату труда по результатам, включающую совмещение целей организации с целями индивидуума (простота, краткость и справедливость);

– паспортизацию рабочих мест.

Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственных и государственной службы.

2 Анализ методов мотивации служащих Освейского исполнительного комитета

2.1 Общая характеристика деятельности Освейского исполнительного комитета

Освейский исполнительный комитет является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно–распорядительные функции на территории Верхнедвинского района по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления районного исполнительного комитета.

По данным социального паспорта Освейского исполнительного комитета на 01.01.2017 года:

Территория: 32947га

Население: 2081человек

Количество населенных пунктов: 22

Количество дворов: 806

Количество малых населенных пунктов (до 20 жителей): 16

Количество старейшин: 8.

На территории Освейского сельсовета расположены:

Освейский сельский Совет депутатов и сельский исполнительный комитет.

КУПСХП «Освейский».

Ветеринарный участок г.п.Освея.

Рыб. Участок г.п.Освея ОАО «Верхнедвинский райагросервис».

Участок электросетейг.п.Освея.

Освейское лесничество.

Участок ГРУПП ЖКХ г.п.Освея.

Участок ДРСУ-143 г.п.Освея.

ГУО «Освейская общеобразовательная средняя школа Верхнедвинского района»

ГУО «Сеньковский детский сад - базовая школа»

ГУО « Ясли – сад № 2 г.п.Освея».

Музыкальная школа.

Конно-спортивная школа.

Освейская районная больница.

Сеньковский и Видокский фельдшерско-акушерский пункты.

Целью деятельности администрации Освейского ИК является, исходя из интересов населения, решение вопросов местного значения, отнесенных к компетенции исполнительно–распорядительного органа местного самоуправления действующим законодательством, Уставом, иными нормативными актами, а также выполнение отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления.