Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире существуют сферы, где предприятия предлагают примерно одинаковую продукцию или услугу. Каждая компания пытается завоевать как можно больше максимально эффективных сотрудников на рынке. Поэтому возникает вопрос, что такое мотивация сотрудников и как ее стимулировать, чтобы люди пришли именно в эту компанию, на это предприятие и работали с максимальной отдачей.

Если рассматривать банковскую сферу, то главным конкурентным преимуществом будет качественный отлаженный сервис со стороны сотрудников и технического обеспечения. Что неизбежно коррелирует с замотивированностью персонала.

Для рассмотрения данного вопроса взято подразделение ПАО Сбербанк. Это современный универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк России обслуживает физических и юридических лиц, в том числе крупные корпорации, предприятия малого и среднего бизнеса, а также государственные предприятия, субъекты РФ и муниципалитеты.

Услугами Сбербанка пользуются более 100 млн физических лиц (более 70% населения России) и около 1 млн предприятий (из 4,5 млн зарегистрированных юридических лиц в России). Поэтому выявив проблемы в одном из офисов будет возможность значительно улучшить финансовые показатели финансовой группы в целом.

Актуальность темы исследования связана с неоспоримостью того, что использование банковских услуг стало неотъемлемой частью экономической жизни мирового общества. Поскольку главное в данной сфере – уровень обслуживания, существует необходимость в достижении максимальной эффективности в работе персонала через стимулирование.

Основной целью курсовой работы является показать на примере ПАО Сбербанк как можно усовершенствовать предприятие за счет повышения мотивации персонала.

Предметом исследования являются системы мотивации стимулирования персонала, а объектом исследования – банк Сбербанк.

Однако глобальность этой проблемы вкупе со стремительными изменениями в деятельности банков в России и мире требуют более углубленного изучения данной темы. Таким образом, целью работы является выявление основных проблем мотивации сотрудников банковского сектора российской экономики. Поставленная цель достигается решением следующих задач:

• Определить особенности мотивации в банке и их сотрудников;
• Разобрать систему мотивации на примере ПАО Сбербанк;
• Выявить имеющиеся проблемы в организации, касающиеся действующей мотивации сотрудников;
• Провести исследование проблем мотивации и стимулирования;
• Предложить пути решения.

Работа состоит из введения, заключения, и основной части, разделённой на три главы:

В главе 1 описывается характеристика управления персоналом на предприятии и проводится ее анализ. Расписана мотивация персонала, описан процесс отбора и увольнение и их связь с мотивацией. Выявляются проблемы, которые имеются на предприятии.

Во второй главе проведено исследование проблем с помощью двух методов: экспертное интервью и опрос, и предлагаются пути решения этих проблем, после рассмотрения их причинно–следственных связей и статистической информации.

В третьей главе будет составлен проект по решению выявленных проблем, будут предложены конкретные мероприятия. Подводим итоги работы в заключении.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала

1.1. Мотивация и стимулирование персонала как функции управления

Главная задача коммерческого предприятия – извлечение прибыли, для достижения его успеха необходимо, чтобы предприятие было конкурентоспособным.

Процесс исследования конкурентоспособности любого продукта происходит постоянно и систематически, в тесной связи с фазами его жизненного цикла, чтобы вовремя выявлять момент начала снижения показателя конкурентоспособности и принять соответствующие управленческие решения по его поднятию (например, убрать продукт/услугу из предложения, модернизировать, рассмотреть другой сектор рынка или новую целевую аудиторию.) ^[1]

Для начала, под конкурентоспособностью понимается комплекс потребительских, стоимостных (ценовых) характеристик продукта, определяющих его успех на рынке, т.е. преимущество именно этого товара над другими в условиях широкого предложения конкурирующих продуктов-аналогов. И поскольку за всеми товарами и услугами стоят их представители, то можно считать, что основными представителями является персонал.

Таким образом компания в первую очередь определяет на какой стадии она находится, как следствие – будет понятно с какими проблемами она сталкивается на данном этапе. После оценки всех внешних и внутренних факторов влияния компания идет по новому курсу развития.

Конкурентоспособность предприятия невозможна без замотивированного персонала на любой стадии цикла.

Для того, чтобы персонал замотивировать необходимо грамотное управление персоналом.

У управления персоналом есть следующие функции:

• организационные;
• административные;
• экономические;
• социально – психологические. ^[2]

В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления: 

1. Планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства; 
2. Обучение и оценка персонала;
3. Социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании. 
4. Эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение; 
5. Разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы; 
6. Анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер; 
7. Мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям; 
   все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Когда мы меняем в одной из функций происходят изменения, следовательно, в остальных сопряженных функциональных задачах и обязанностях потребуют корректировки.

В данной работе мы рассматриваем последнюю функцию – мотивация персонала. Замотивированный персонал способен выполнить больший объем работы в меньшие сроки. Особенно когда человек, морально готов к переработкам, и преследует такие цели, которые дают выгоду и ему, и компании в целом.

На любой стадии цикла в любой сфере, если обязанности исполняет не робот – это должен быть простимулированный сотрудник. Когда клиенты получает значительно выше качество предоставляемых услуг, чем в среднем по рынку, они рекомендуют данное предприятие другим людям. Таким образом, качественная работа персонала приносит значительное количество бесплатных лояльных дополнительных потенциальных клиентов, чье доверие уже значительно проще завоевать представителю компании для продажи продуктов.

Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.

Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.

Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – внешние факторы, влияющие на него.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.^[3]

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.^[4]

Теперь рассмотрим основные теории мотивации персонала.

Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также в них предлагаются решения, которые побуждают к действию.

Процесс мотивации достаточно сложен, поскольку тесно связан с психологией сотрудников, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации личных потребностей, которые использует работодатель в качестве стимулирования персонала, т.е. задача начальника не заставлять сотрудника исполнять свои обязанности, а понять жизненную цель человека, таким образом, возникает мотив у сотрудника работать усердно, а работодатель создал стимул.

Все эти понятия закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:

1. Традиционные: имеют в основе использование поощрения и наказания в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
2. Содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
3. Процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается. С позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды.^[5]

Первыми рассмотрим традиционные теории.

Теория Тейлора

Фредериком Тейлором была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:

• необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
• важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
• работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них требуется и предполагаемый конечный результат.

Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганта

Является «продолжением» теории Тейлора.

Целью американского инженера Генри Ганта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.

Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.^[6]

Теория Форда

Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:

• высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
• обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром;
• постоянное совершенствование получаемого продукта;
• соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

1. Содержательные теории

Теория XY была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.^[7]

В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.

Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.

В данном случае подходящие стимулы, следующие: