Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Факторы

Сбалансированность

Гибкость

Социальная ориентация

Количественный

Качественный

В области

профессионализма

Ситуационная (адаптированная) к рынку

Обеспечивающая жизнедеятельность

Развивающая личность и общество

Рисунок 2 – Факторы, определяющие эффективность мотивации^[19]

Для персонала банковской сферы характерен ряд специфических черт, а именно:

• Высокая текучесть кадров;
• Отсутствие планов сверху. Вехи устанавливаются самостоятельно, большинство неоцифрованы – соответственно проблема оценки вклада каждого в общий результат;
• Курируемые территории и подразделения разнородны (от 300 – 15000 человек).

Зачастую студенты в качестве подработки идут в банки. Они абсолютно не обучены и не подготовлены к этой работе, а после окончания обучения в университете, увольняются, меняют сферу работы. Непрофессионализм касается не только рядовых сотрудников, очень часто начальником становится в связи с конкретным возрастом и выслугой лет, которому не хватает знаний и опыта работы в этой сфере для эффективного руководства. А процесс непрерывной экономии на премиях сотрудников ведет к банкротству т.к. персонал незамотивирован на высокую производительность.

Таким образом, мы пришли к выводу, что существует специфика работы персонала в сфере банкинга, а его роль в удовлетворении потребностей клиентов значительна. Поэтому существуют специфические требования, которые должны предъявляться сотруднику в данной сфере при приеме на работу. В случае отсутствия 1-2 качеств они должны быть развиты при помощи обучений или тренингов в более короткие сроки.

Качествами и способностями необходимыми для успешной работы в банковской сфере являются:

• Системное мышление и решение проблем;
• Способность анализировать и синтезировать информацию;
• Обладание когнитивной гибкостью, находит творческие решения проблем;
• Видение стратегических возможности;
• Детальное расложение проблемы на задачи, устанавливая взаимосвязь с другими задачами. Способность анализировать до глубины, необходимой для обоснованного принятия решения, учитывает риски;
• Избежание основных ловушек мышления. Принимает во внимание разные точки зрения, источники информации. Опирается на анализ объективных данных, а не на знакомые по опыту, привычные подходы;
• Выбор оптимального решения рабочей проблемы. Проявляет гибкость, рассматривает альтернативные варианты действий. Информирует руководство о возможных рисках;
• Ясное представление о стратегических целях организации, ориентируется на них в своей работе.

Дополнительная группа навыков, важных при отборе персонала. Кандидат должен:

• Проявлять зрелость и скромность, постоянно работает над собой. Обладать эмоциональным интеллектом, уметь влиять и решать конфликты.
• Знать свои сильные и слабые стороны. Адаптивен, готов меняться. Целенаправленно работать над своим развитием, использовать максимум возможностей для саморазвития, предлагаемых организацией.
• Взаимодействуя с людьми, учитывать их особенности, контекст ситуации и цели коммуникации. Понимать эмоциональное состояние людей (вербальное и невербальное поведение), выявляет их мотивы и потребности, прогнозирует реакцию на своё поведение.
• Внимательно слушать, ясно и коротко излагает свои мысли. Умеет вести конструктивную дискуссию, аргументировать и отстаивать свою позицию.
• Вести себя в соответствии с ценностями и приоритетами культуры банка.
• Вести здоровый образ жизни, уметь концентрироваться.

Следующими критериями отбора являются инновационность и digital навыки, то чем должен владеть сотрудник для эффективной работы в компании, а именно:

• Предлагает и внедряет прорывные идеи, постоянно улучшает продукты, технологии, сервисы. Использует цифровые навыки;
• Управление результатом и ответственность;
• Ставит четкие цели, достигает результата и принимает ответственность используя инновационные технологии;
• Развитие команд и сотрудничество;
• Создает эффективные команды, развивает членов команды, поощряет различия и открытость, умеет работать в плоской структуре.

Клиентоцентричность, последняя группа необходимых умений:

Определять потребности клиентов, строит долгосрочные партнёрские отношения, предлагает продукты, предвосхищающие ожидания. Использует дизайн-мышление.

Работник сферы услуг должен знать психологию процесса обслуживания потребителя. Конкурентным преимуществом заведения будет если во всех сотрудниках они соберут максимальное количество этих качеств.

Таким образом, в первой главе были определены термины мотивация и стимулирования, выявлены их функции, разложены теории мотивации. Также описаны факторы, описывающие эффективность мотивации, а также необходимые качества сотрудников, чтобы, применяя эту теоретическую базу, компании работали успешно.

ГЛАВА 2. Характеристика и анализ управления персоналом в банке Сбербанк

2.1 Характеристика деятельности ПАО Сбербанк

Сбербанк сохраняет позиции крупнейшего банка нашей страны и одной из крупнейших российских компаний.

На долю Сбербанка приходится треть совокупных банковских активов России, его активными клиентами являются 60% населения. Сбербанк входит в топ-5 крупнейших работодателей России.

Сбербанк - основной кредитор российской экономики, ему принадлежит крупнейшая доля на рынке привлечения.

Сбербанк присутствует в 22-х странах, в его команде - более 300 000 сотрудников.

У Сбербанка сильная корпоративная культура и команда. Это является одним из ключевых источников конкурентного преимущества за счет того, что был укреплен статус престижной компании для руководителей и стал привлекательным работодателем для разных поколений, обеспечены комфортные условия труда, была внедрена новая эффективная система вознаграждения и управления результативностью, включая кадровые комиссии для руководителей. Была создана современная система обучения лидеров в Корпоративном университете Сбербанка, который получил мировое признание. Идет инвестирование в развитие специалистов через Виртуальную школу и адресное обучение подразделений.

А также компания приступила к трансформации HR-функции согласно стратегии 2020:

1. Разработана новая модель компетенций и обновлена процесс адаптации сотрудников;
2. Централизован и переведен в цифровой формат 70% процессов кадрового администрирования, наладили процесс мониторинга и контроля ключевых показателей сервиса;
3. Началось внедрение облачной системы SAP Success factors;
4. Начали использовать цифровые технологии в массовом подборе персонала: автопоиск и телефонные кампании, чат-бот, видео интервью;
5. Разработана предиктивная модель оттока персонала;
6. Перезапущена работа с вузами и создано целостное предложение для сотрудников с цифровыми компетенциями.

В целях совершенствования компании была улучшена корпоративная культура в период с 2014 по 2018гг.

1. Проведен ряд сессий диагностики и коучинга команды высших руководителей;
2. Создана система непрерывной диагностики корпоративной культуры и вовлеченности;
3. Внедрена программа обучения эмпатии и эмоциональному интеллекту;
4. Улучшили качество и открытость коммуникаций, ввели новые каналы и форматы.

Любой крупный банк – это сложный по своей работе механизм, состоящий из большого количества отделов. В этой работе мы будем рассматривать территориальное отделение ПАО Сбербанк. Организационная структура ПАО Сбербанк представлена на рис.3.

Рисунок 3 - Организационная структура банка Сбербанк

В течение всего цикла работы сотрудника в организации, должен быть замотивирован, с момента приема на работу, для получения максимальной отдачи от сотрудника, так и при увольнении, для поддержания репутации и сохранения взаимоотношений в будущем. Процесс найма и увольнения поэтому рассмотрим подробнее:

1. Процесс найма персонала

Подбором занимается менеджер по персоналу он оценивает в основном амбиции, желание, настрой. Требования к потенциальным кандидатам четко определены, а это накладывает свою специфику. Далее составляется вакансия с требованиями к кандидату и описанием условий труда и заработной платы, что обычно вторично и работает как вилка.

Объявление, как правило, размещается на сайтах вакансий. Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования: первый тур с менеджером по персоналу; второй тур непосредственно с начальником отдела, там уже определяются профессиональные качества. Процедура приема и устройства на работу осуществляется на основании Трудового кодекса.

Отобранный кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы, в соответствии со ст. 65 ТК РФ^[20]: трудовая книжка; копия паспорта; копия пенсионного свидетельства; копия диплома об образовании; справка об отсутствии судимости; копия свидетельства о заключении брака; копия свидетельства о рождении ребенка; копия военного билета; фотографии 2 шт. 3Ч4; копия ИНН. По скорости прохождения данного этапа можно определить заинтересованность сотрудника. Насколько быстро кандидат все предоставит.

Принимаемый на работу работник:

• заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;
• заполняет анкету на получение страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);
• заполняет форму Т-1 (Личный листок); (заполняется работником);
• пишет заявление о приеме на работу; (не обязательно);
• пишет заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником и руководителем. Трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику. Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников. Локальные нормативные акты предприятия содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, стандарты корпоративной культуры, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава банка Сбербанк.

Наличие такого числа локальных нормативных актов говорит о продуманной кадровой политике в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства РФ.

1. На этапе увольнения:

Увольнение по собственному желанию является расторжением трудового договора по инициативе работника, на которое тот имеет полное право согласно действующему законодательству. Чтобы уволиться с работы по собственному желанию, нужно просто подать на имя руководителя заявление на увольнение.

Уходят обычно сотрудники либо на повышение в другую компанию, опять же это мотивационный вопрос на высоких должностях, где ротация происходит только после ухода вышестоящего сотрудника. Проводится регулярная аналитика таких предложений, чтобы быт материальной частью мотивацией «в рынке». Важные моменты:

Начнем с того, что сообщать работодателю о том, что вы хотите уволиться, нужно только в письменной форме, так как заявление является в данном случае первичным документом, на основании которого будут составлены другие документы, произведены кадровые изменения и денежные выплаты.

Заявление следует подать не менее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения (это обязанность работника, который должен предупредить работодателя об уходе) и в установленном порядке зарегистрировать (поставить входящий номер и число), а лучше снять ксерокопию с зарегистрированного заявления, чтобы потом в случае необходимости иметь возможность доказать, что заявление действительно подавалось.

Бывает, что работник, который подал заявление на увольнение, передумал увольняться. В этом случае до истечения двухнедельного срока он может отозвать заявление. Правда, это возможно только в том случае, если на его место еще не взяли другого сотрудника, которому нельзя отказать в приеме на работу.

Что касается показателей Сбербанка, то за счет вновь внедрённой системы мотивации удалось снизить текучесть персонала отделений. Таким образом коллектив работает более слаженно и стабильно, нет постоянных провалов в показателях в моменты поиска сотрудников.

Для того, чтобы эти этапы проходили эффективно, необходима качественная работа со стороны персонала по подбору и кадровых сотрудников. Результаты повышения их эффективности согласно рис.4 показали значительный рост удовлетворенности HR-сервисами, это означает, что происходит не только качественный, но еще и комфортный отбор сотрудников. Также снижение тякучести кадров является важнейшей из стратегических задач HR. Потому что стабильность коллектива, одно из очень сильных рыночных преимуществ компании, особенно это актуально для отделений Сбербанка Первый и Премьер, где закрепление идет за конкретным менеджером и играют огромную роль человеческие взаимоотношения.