Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации ( Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

• принуждение;
• материальное вознаграждение.

Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.

Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.

У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.

Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.

Здесь главный стимул – возможность самореализации, достижения лучшей должности.

Z: Профессор Стэнфорда Уильям Оучи является автором данной дополненной теории Мак-Грегора.

Самое главное в ней – восприятие организации как «трудовой» семьи или клана. Чтобы добиться успеха, надо попытаться соотнести цели сотрудников и предприятия.

Теория потребностей А. Маслоу^[8]

Американский психолог Абрахам Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением таких выстроенных в иерархическом порядке потребностей, как:

• физиологические, или те, которые связаны с биологическими нуждами человека;
• потребность в обеспечении безопасности;
• социальные, или связанные с необходимостью принадлежать к семье или иной группе в социуме;
• «престижные», поскольку любой человек хочет добиться статуса и уважения к себе;
• необходимость личностного роста и саморазвития.

Чтобы перейти к удовлетворению высших потребностей, необходимо сначала, чтобы были достигнуты низшие.

Например, человек, которому не хватает еды, не будет думать о том, что его не уважают, и не будет к этому стремиться.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд определял всего три высших, связанных между собой потребности:

• достижения, когда человек пытается достичь определенной цели наиболее оптимальными средствами;
• соучастия: необходимость в социальном контакте с окружающими;
• власти: желание человека руководить другими людьми, брать ответственность на себя.^[9]

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно данной теории на ощущения сотрудника от работы влияют такие факторы, как:

• гигиенические, или те, которые не изменяют в лучшую сторону удовлетворенность от работы, а иногда даже понижают ее. К таким факторам относятся: межличностные отношения с коллегами и администрацией, хорошие условия для ведения трудовой деятельности;
• мотивационные: повышают удовлетворенность трудом, среди них можно отметить возможность карьерного роста, признания результатов коллегами и начальством, понимание ответственности.

1. Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат.

Данная теория включает в себя три элемента:

• ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
• валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
• инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.^[10]

Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная.

У этой цели есть несколько важных условий:

• сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
• приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
• обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
• конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц).

Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого.

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).^[11]

1. Современные теории

Теория Мэйо, Ротлисбергера

Данная теория говорит о том, что деньги не единственный стимул поведения человека, важен также и социальный фактор, например, если в коллективе дружественная атмосфера, руководители внимательны к подопечным, то и работа будет проходить эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

• мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия;
• эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.^[12]

Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.^[13]

Таблица 1.2.1

Типы поколений и описание

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

1.2. Особенности мотивации в банковской сфере

Управление кадровыми процессами в компании – это одна из самых непростых и непредсказуемых подсистем на любом предприятии, если рассматривать в комплексе процесс предоставления услуг или производства товара. Система мер, произведенная в комплексе, способствует эффективному использованию персонала предприятия. Причем этот процесс не может быть однонаправленным, который сводится к каким - либо отельным мероприятиям или действиям. Работа с кадрами предприятия не принесет успех компании, пока она не будет систематичной и постоянной.^[14] Управление сотрудниками будет максимально эффективным, если этот процесс разделить на отдельные конкретные задачи, являющиеся частью кадровой политики организации, которые в совокупности приведут к желаемому решению управленческих проблем.

Максимальное использование трудового потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Даже если компания не имеет возможности приобретать новое высокопроизводительное оборудование последнего поколения, с помощью эффективного использования знаний и умений можно увеличить объемы продаж, качество реализуемой продукции (услуг) и выполняемых работ, а также улучшить финансовое положение предприятия в целом.

Эффективная мотивация состоит из отдельных направлений процесса управления, которые предусматривают:

• создание нематериальных ценностей;
• в момент приема сотрудников на работу;
• процесс отбора и продвижения кадров прозрачен;
• постоянное развитие;
• эффективный анализ трудового потенциала работников.^[15]

В практике работы компаний обычно принято не реже одного раза в год проводить опрос работников об удовлетворении работой, служебным положением, руководством. Данные опроса группируются, анализируются и доводятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной информации выделяет проблемы и выбирает направления своих действий, которые необходимо произвести, чтобы усовершенствовать мотивацию сотрудников в целях улучшения деятельности всей организации.

Для предприятий в Российской Федерации характерно отсутствие интереса к методам и приемам, которые повышают эффективность управления персоналом. Особенно если это касается предприятий малого и среднего бизнеса. Работника могут быстро нанять на работу и так же легко его уволить. Такое положение объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствием развитой и стабильно работающей конкурентной среды.

Управление персоналом, как и любым сложным процессом, невозможно без использования необходимых для этого инструментов: экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства конкретного предприятия.^[16]

При этом следует учитывать, что работники являются монопольными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наём на конкретных финансовых условиях. Упуская из виду этот очевидный факт, работодатели теряют ценных специалистов, поскольку иногда отказываются от хорошего опытного сотрудника в пользу более дешевой рабочей силы, тем самым упуская намного большую прибыль, а иногда и создавая дополнительные проблемы в работе фирмы.

Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста продолжать свою деятельность в конкретной организации. Значимым является и то, что оценка сотрудника позволяет определить реальные возможности предприятия по стимулированию конкретного специалиста.

Рассматривая банковскую сферу, как таковой специфичной мотивации и стимулирования в ней нет. Как в любой другой сфере сотрудник должен просто качественно исполнять свои обязанности и закрывать планы, если говорит о продающих должностях.

Эффективная мотивация подразумевает выделение первостепенно приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена, а затем решение и всех остальных в порядке убывания их важности.^[17]

Вся система организационного развития является открытой и основывается на концепции управления различными видами изменений на предприятии. Процесс организационного развития является непрерывным, так как постоянно изменяются внешние и внутренние условия. Это вынуждает предприятие оперативно адаптироваться к этим изменениям. При этом предполагается изучение трех состояний предприятия (представлено на рисунке 1):

• будущее (целевая установка);
• настоящее (текущее);
• переходное состояние предприятия (движение от настоящего к будущему).

Настоящая мотивационная политика: выявление проблем

Переходное состояние:

Процесс решения проблем

Будущее: внесены изменения, цели достигнуты

Рисунок 1 – Процесс организационного развития^[18]

Существуют конкретные факторы, определяющие эффективность мотивационной политики, которые представлены на рисунке 2. Сбалансированность определяется двумя аспектами: количественным и качественным. Должно быть необходимое количество сотрудников, которые качественно выполняют свои обязанности. Гибкость просто необходима в динамичном и быстроизменяющемся современном мире как на рынке товаров/услуг, так для регулирования мотивации.

Также для эффективной мотивации необходима социальная ориентация, это позволит избежать текучесть кадров, сотрудники будут много лет работать в одной компании и развиваться вместе с ней. А фактор - гибкость в области профессионализма позволит определять какую из слабых сторон сотрудников необходима улучшить, а какую сильную – усилить, чтобы навыки сотрудников оставались актуальными в динамичном современном обществе.