Файл: Особенности управления организациями в современных условия и пути его совершенствования.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики человек, независимо от того, является он покупателем или производителем какой-либо продукции, должен быть ознакомлен с ситуацией, сложившейся на рынке. В первую очередь это касается, естественно, производителей товара, а также людей, которые хотят создавать свой бизнес в этой отрасли, так как для этого необходимо знать, что и кому нужно продавать. Другими словами, производитель должен знать, какой именно товар хотят видеть потребители, сколько он должен стоить, а также где, как и кем продаваться.

Тема эта особенно актуальна в настоящий момент – российские потребители практически пришли к европейскому уровню цивилизованной розницы, уже более настроены на продукцию уровня люкс и милд-маркет. В настоящее время на российском парфюмерно-косметическом рынке происходит уход от торговли на открытых рынках, где продавалась преимущественно продукция масс-маркета (бюджетная парфюмерия и косметика). Это свидетельствует о переходе на более цивилизованный уровень розничных продаж, близкий к европейскому.

В продаже парфюмерной и косметической продукции большую роль играет организация способа продажи (прямые продажи, продажи в специализированных магазинах, Интернет-продажи) и сервис. Последнее имеет наиболее важное значение в продукции милд-маркета и селективной парфюмерии. В данном случае есть необходимость уделить особое внимание созданию условий для удобств покупателя - наличие пробников на весь ассортимент продукции, система скидок, специально обученные консультанты.

Пристальное изучение динамики развития научно-технического прогресса позволило специалистам сделать вывод, что одним из основных составляющих эффективной работы организаций и фирм является повышенное внимание к кадрам вкупе с современными технологиями и концепциями управления персоналом.

Конкурентоспособность организации – это относительная характеристика, которая выражает степень отличия развития данной организации от конкурентов по степени удовлетворения своими товарами потребностей людей. Конкурентоспособность организации характеризует возможности и динамику ее приспособления к условиям рыночной конкуренции и зависит от факторов, таких как емкость рынка (количество ежегодных продаж), легкий доступ на рынок, вид производимого товара, однородность рынка, конкурентные позиции предприятий уже работающих на этом рынке, возможность использования технических новшеств.

Один из важных факторов сохранения конкурентоспособности – создание внутренней идентичности персонала через современные подходы к управлению кадрами.

Объектом настоящего исследования являются современные технологии управления кадрами как фактор повышения конкурентоспособности предприятия на примере ООО «Золотое Яблоко»

Предметом исследования выступают современные технологии управления кадрами и эффективность работы с кадрами в компании ООО «Золотое Яблоко»

Изучение теоретических и практических аспектов управления кадрами и анализ рынка парфюмерно-косметических магазинов является целью этой работы. Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

В теоретической части (см. ГЛАВА 1):

• Изучить современные технологии управления кадрами для формирования лояльного персонала;
• Охарактеризовать методы оценки эффективности кадровой работы;
• Изучить роль формирования лояльного персонала в повышении конкурентоспособности предприятия.

В практической части (см. ГЛАВА 2):

• Изучить конъюнктуру и конкуренцию на рынке;
• Оценка эффективности работы с кадрами в компании ООО «Золотое Яблоко»;
• Рекомендации.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по менеджменту, специалистов и признанных практиков в области менеджмента, а также специализированные периодические околонаучные издания.

Эмпирическая база исследования включает описание и результаты экспериментов, опросов, фокус-групп, проведенных специалистами, описание результатов собственных исследований.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, в котором определена актуальность темы, цель, задачи исследования, объект и предмет работы, теоретическая и эмпирическая база, практическая значимость. В первой главе раскрывается понятие лояльного персонала, рассматриваются его современные технологии управления, проведен анализ методов оценки эффективности кадровой работы, изучена роль формирования лояльного персонала в повышении конкурентоспособности предприятия. Во второй главе проводится исследование конкурентов предприятия, анализируются опросы и их результаты, предложение рекомендаций по повышению конкурентоспособности компании и методы мотиваций персонала. В заключении подводятся итоги работы, оценивается перспективность практического применения ее результатов и определяются перспективы развития темы. В работе также имеются рисунки, таблицы и приложения.

Практическая значимость работы заключается в результатах проведенных исследований, методах, разработанных для оценки эффективности работы с кадрами в компании и рекомендаций по внедрению современных технологий управления кадрами.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

1.1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА

Лояльность персонала – уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Немаловажной составляющей лояльности сотрудника является конфиденциальность, гарантирующая экономическую безопасность компании и здоровую психологическую атмосферу в коллективе. Лояльные специалисты довольны своей работой, заинтересованы в достижении общих целей, а не только своих личных результатов. Команда лояльных сотрудников работает как единый механизм, достигает поставленных целей, следует порядкам и законам, установленным внутри компании.

Лояльность персонала компании означает единство организации и сотрудника, где второй является единицей общей системы. Лояльность – доверие, положительное отношение человека к какой-либо личности или предмету. Лояльный персонал отличается креативным подходом к выполнению задач, высокой работоспособностью, вовлеченностью в рабочий процесс и симпатией по отношению к коллегам и начальству. Эти сотрудники стараются привнести свой вклад в общее дело и не допустить ошибок и неудач, которые могут навредить успеху компании. Лояльное отношение к начальству включает в себя уважение, констатацию высокого профессионализма и авторитета руководителя, может иметь место и человеческое расположение, участие.

Работа в какой-либо организации интересует людей в связи с ее популярностью, громким именем, хорошей оплатой труда, гарантией социального обеспечения, хорошим взаимоотношением внутри коллектива. Немаловажно и отношение начальства к сотрудникам. На лояльность влияют также личность сотрудника, его характер, жизненные принципы и цели, личный опыт. Время работы в организации напрямую влияет на лояльность сотрудника: чем дольше человек является частью компании, тем лояльнее он к ней относится.

Лояльность персонала компании состоит из трех факторов:

• Эмоциональный – позитивные эмоции, связанные с компанией, ее коллективом, взаимоотношениями с коллегами, внутренней атмосферой. Проявляется в зависимости от стремления человека к общению, взаимодействия с коллективом, участия в жизни организации.
• Прагматический – основан на осознании плюсов работы в данной компании, стремлении сохранить свое рабочее место. Лояльность продиктована личными интересами.
• Нормативный – связан с выполнением данных обязательств или соблюдением пунктов трудового соглашения.

Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале ХХI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ [1 с.39].

Современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.

В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Выделяются следующие способы кадрового менеджмента на предприятии:

• планирование трудовых ресурсов;
• подбор персонала;
• отбор персонала;
• разработка системы оплаты труда;
• адаптация персонала;
• обучение персонала;
• оценка персонала;
• перемещение сотрудников;
• управление карьерой [12, с.81].

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достиже­ние целей организации и эффективность ее функционирования.

Содержание кадровой технологии - это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные зна­ния, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать ус­ловия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации.

Кадровая технология представляет собой инструментарий управления персоналом. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.

Рисунок 1 – Содержание кадровой технологии в организации [3, с.142]

Объект воздействия - человек, как:

• профессиональный специалист;
• участник трудового процесса;
• субъект деятельности;
• представитель конкретной социальной общности;
• член коллектива (социальной организации);
• носитель организационной культуры;
• сторона отношений с работодателем (правовых, экономических, социальных, административных, кадровых и т.д.) [3, с.142].

Эффективное управление персоналом организации так же технологично, как и производственный процесс, и требует постоянных вложений в человеческий капитал.

Процесс управления персоналом становится технологичным в том случае, когда реализуется на основе четких, реально достижимых целей, методически разработанных процедур и правил.

Для этого необходим определенный уровень профессиональных знаний и опыта проведения кадровых технологий руководителей и специалистов кадровых служб.

Также необходимо наличие документов, регламентирующих кадровую деятельность при проведении периодической оценки эффективности выполняемой работы.

Для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как субъект деятельности.

Технологии управления обеспечивают воздействие на поведение челове­ка, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дис­циплины, доверия, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают формирование соци­ального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обу­словленную наличием у него необходимых для организации профессиональ­ных способностей.

Управление персоналом в организации требует определенных средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.