Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Возрождение» использует источники привлечения персонала как внутренние, так и внешние.

Таблица 9

Использование разных методов отбора для оценки качеств кандидатов на ООО «Возрождение»

Анализ деятельности педагогического коллектива показал значительное улучшение качества методической работы в саду, достаточный методический уровень педагогов. Воспитатели заинтересованы в результатах своего труда, предоставляют воспитанникам реальную возможность для самоутверждения в наиболее значи­мых для них сферах жизнедеятельности, раскрывают их способности и возможности, создают условия для удовлетворения образовательных потребностей. В 2015/2016, учебном году методическая работа в саду являлась одним из значимых направлений. Работа педагогов сада, результаты анкетирования свидетельствуют о положительной динамике.

Аттестация педагогических кадров играет немаловажную роль в управлении мотивацией профессионального развития педагогов, так как является комплексной оценкой уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности работников образования. Сохраняется позитивная тенденция повышения образовательного и квалификационного уровня педагогических кадров. Это происходит за счет повышения квалификации на курсах, в результате аттестации, а также участия в методических мероприятиях годового плана.

40% педагогов имеют стаж работы по специальности до 5 лет, 40% имеют педагогический стаж более 15 лет. В прошедшем учебном году в результате аттестации присвоена первая квалификационная категория музыкальному руководителю Барановой Н.В., воспитателям Тимошенко О.В. и Коскиной Л.В. В рамках по подготовке и проведению аттестации был проведен ряд мероприятий: собеседование по знанию нормативной правовой базы, анализ ведения документации, изучение предметно–развивающей среды, открытые просмотры. Хочется обратить внимание педагогов, что прохождение аттестации – путь осознанный, добровольный, ответственный и продуманный. Особенно это касается обобщения педагогического опыта.

Богатый профессиональный опыт, представленный аттестуемыми воспитателями, стал своеобразной школой педагогического мастерства для коллектива всего детского сада. В целом за последние три года наблюдается положительная динамика количества аттестуемых педагогов. Сводная ведомость о проведении аттестации представлена в таблице 10:

Таблица 10

Ведомость о проведении аттестации

Анализ документов, наблюдение и опрос показали, что в ООО «Возрождение» создаются организационно-педагогические условия, обеспечивающие благоприятную мотивационную среду.

3. Пути совершенствования стратегий управления персоналом

3.1. Рекомендации по стратегии управления персоналом

Развитие стратегии управления персоналом в современном учреждением образования – это один из сложных процессов. Руководителю такого учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента.

Для лучшего анализа деятельности ООО «Возрождение» за предыдущие годы мы определили направления деятельности, а именно: организация образовательно-воспитательного процесса, инновационная деятельность, кадровая политика, управление персоналом, управление маркетингом, финансирование, модернизация материально-технической базы. За этими направлениями мы определили преимущества и недостатки нашей работы.

Предлагаем следующую организацию процесса методов отбора, найма и адаптации в ООО «Возрождение»:

1. Гибкость, дифференциация педагогического процесса.

2. Высокая мотивация образовательного процесса.

3. Четкое календарное, перспективное планирование образовательно-воспитательной работы.

4. Несоответствие научно-методической базы современным стандартам.

5. Недостаточный уровень организации физкультурно-оздоровительной работы.

 Кадровая политика, управление персоналом ООО «Возрождение»:

1. Эффективный менеджмент, преимущество демократического стиля общения.

2. Высокий уровень профессиональной компетентности персонала.

3. Моральная и психологическая сплоченность коллектива.

4. Низкая текучесть кадров.

5. Четкость в распределении обязанностей.

6. Необходимость в дополнительных штатных единицах таких как: хореограф, социальный педагог, делопроизводитель.

7. Недостаточно дополнительных образовательных услуг.

8. Несовершенное оценивание качества работы персонала.

Исходя из анализа деятельности дошкольного учебного заведения за предыдущие годы, мы произвели цель и стратегию развития, которые основываются на возможностях заведения.

Цель Программы: совершенствование механизмов управления дошкольным учебным заведением; выявление и внедрение прогрессивных идей, новейших образовательных методик, альтернативных технологий; повышение уровня физкультурно- оздоровительной работы заведения; оптимизация работы с родителями. Программа определяет приоритетное направление развития ООО «Возрождение»: гуманитарный.

Проблема создания образовательно-воспитательной среды дошкольного учебного заведения гуманитарного направления вызвана такими причинами: недостаточным уровнем духовной, моральной, правовой культуры уже на этапе дошкольного детства; возникновением детской жестокости и агрессии. Ситуация непринятия ребенка в некоторых семьях становится ничем другим, как стрессовой ситуацией для ребенка. Поэтому наступает острая необходимость улучшения отношений между родителями и детьми на основе широкого использования средств этнопедагогики, учета условий нынешней жизни и менталитета народа. Изменить ситуацию в позитивном направлении или наверстать опущенное, формировать внутреннюю культуру личности - основное назначение гуманитарного направления. Исходя из того, что гуманитарное развитие - это модель развития, которая ориентирована на максимальное раскрытие потенциала каждого ребенка, мы определили основные задания Программы:

- Создание надлежащих условий для функционирования образовательного заведения, которое обеспечивает развитие, воспитание и учебу ребенка, реализацию интеллектуальных, культурных, творческих возможностей дошкольников.

- Повышение эффективности физкультурно-оздоровительной работы.

- Осуществление личностно-ориентированного подхода в становлении личности дошкольника, путем внедрения инновационных технологий и альтернативных методик.

- Усовершенствование профессиональной компетентности педагогов в условиях дошкольного заведения.

- Повышение качества, доступности и эффективности образовательного процесса благодаря широкому внедрению в практику работы заведения технических средств учебы.

- Качественное предоставление дополнительных образовательных услуг (иностранный язык, хореография, изобразительная деятельность).

- Создание обновленного в соответствии с требованиями времени программно-методического обеспечения заведения.

- Сохранение и развитие сети дошкольного учебного заведения в соответствии с удовлетворением образовательных потребностей граждан города.

- Оптимизация работы с родительской общественностью.

Таким образом, совершенствование профессионального подбора кадров, создание системы оценки и аттестации персонала, на ООО «Возрождение» - мероприятия, которые уже частично совершенствуют существующую систему мотивации предприятия. Персонал, будучи одной из значительных статей расходов для предприятия, одновременно является источником наибольшего потенциала для успешности предприятия. Следовательно, предприятие должно быть заинтересовано в получении наибольшей отдачи от работников, поэтому уровень мотивации персонала и то, как работники службы управления персоналом будут работать с мотивацией своих сотрудников, является критически важным условием для достижения успеха.

3.2. Критерии эффективности кадровой стратегии

Усовершенствование профессионального подбора кадров, создания системы оценки и аттестации персонала, на ООО «Возрождение» - мероприятия, которые уже частично совершенствуют существующую систему мотивации предприятия.Исследования экспертов в области кадровой политики показывают, что проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Численность персонала на предприятии в 2015 году была 33 человека. Предполагается, что изменений не будет. Коэффициент текучести кадров в 2015 году составлял 20%, в 2016 году снизился до 10%.

Предлагается расходы на переподготовку персонала запланировать в размере 43,6 тыс. руб. Расходы на поиск и подбор персонала в 2015 году составляли 15 тыс. руб., в 2016 году прогнозируется меньше на 3 тыс. руб., а именно в размере 12 тыс. руб.

Итого расходы составят: 43,6+12 = 55,6 тыс. руб.

Производительность труда в 2015 году была 251,58 тыс. руб. на человека. Увеличение составит 1,15. т.е. 290 тыс. руб.

Соответственно выручка вырастет тоже на 15% и составит:

В = уровень 2015 года * 1,15 = 8302 * 1,15 = 9547 тыс. руб.

Дополнительный доход за счет роста производительности труда составит:

9547- 8302 = 1245 тыс. руб.

Экономический эффект составит:

Э = Дополнительный доход за счет роста производительности труда - Итого расходов = 1245-55,6= 1189 тыс. руб.

Оценим экономическую эффективность внедрения системы профессионального роста сотрудников (таблица 11).

Таблица 11

Оценка эффективности внедрения системы переподготовки персонала ООО «Возрождение»