Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf
Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации
1.2.Возникновение стратегии управления персоналом
1.3. Классификация стратегий управления персоналом
2. Анализ и оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ системы управления персоналом
2.3. Анализ кадровой стратегии управления персоналом
3. Пути совершенствования стратегий управления персоналом
3.1. Рекомендации по стратегии управления персоналом
Управление персоналом должно осуществляться в соответствии с концепцией развития организации и включать ряд стадий: формирование, использование и стабилизацию. Формирование персонала охватывает прогнозирование структуры персонала, определения потребности в кадрах, планирование, привлечение, отбор и размещение персонала.
На формирование долгосрочной кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы:
- глобальная концепция функционирования и дальнейшего развития организации на соответствующем сегменте рынка;
- состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
- финансовые возможности организации относительно содержания наемного персонала;
- уровень компетентности сотрудников службы персонала [14, с.67].
Большое значение при планировании и подборе персонала имеет умение владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в квалифицированных работниках, а следовательно, и для реализации целей организации. Целесообразно вести исследование рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, вовремя готовить новые рабочие места в соответствии с требованиями производства; привлекать персонал, личные качества которых отвечают требованиям, чтобы их ставила организация [15, с.33].
В реализации кадровой политики возможные альтернативы с учетом реального состояния экономики. Поэтому выбор ее связан не только из определения основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.
Следовательно, сущность кадровой политики заключается в поиске и применении подходов и методов, которые обеспечили бы желательный ход событий на предприятии, побуждали его работников к производительному труду и созданию материальной и психологической удовлетворенности работников трудовой деятельностью. Определена сущность кадровой политики - это основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности предприятия в целом. Доказано, что кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или других конкретных методов набора, размещения и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективность использования рабочего времени, прогнозов развития производства и рынка труда.
1.3. Классификация стратегий управления персоналом
Общая методология кадровой стратегии базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга, а именно: выборе и анализе источников информации по маркетинговой деятельности; анализе внешних и внутренних факторов, которые определяют направление маркетинговой деятельности; разработке мероприятий по направлениям кадровой стратегии; формировании плана кадровой стратегии и его реализации. Источниками информации могут быть: исследования рынка рабочей силы, исследования качеств кандидатов, а также их требований и возможностей, влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации, проведения сегментации рынка рабочей силы и выбор путей их привлечения, а также формирования резерва потенциальных кандидатов в пределах организации [24, с.44].
В основе кадровой стратегии заложены принципы ясности целые, решительности действий и терпимости к результату, потому он должен быть ориентирован на привлечение рабочего, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, которая характеризуется большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.
Подбор и оценка рабочих являются важными составляющими системы управления персоналом и должны осуществляться на научных принципах, учитывая особенности конкретного предприятия и его подразделений; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств рабочего; путем сочетания разных способов, когда для высококвалифицированных рабочих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для других должностей подбор кадров осуществляется с учетом нормативных требований рабочих мест. Перечень функциональных обязанностей и трудоемкость работы для каждого работника определяются на основе организационных документов или менеджерского опыта [22, с.14].
Система управления персоналом функционирует в определенной организационной среде в виде службы, которая оказывает услуги своим клиентам - сотрудникам организации относительно изучения и удовлетворения их потребностей. Внимание менеджеров из персонала фокусируется не на разработке программ, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации. Именно уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда [17, с.30].
При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов использования для внутренних клиентов есть удовлетворения социальных потребностей, которые рассматриваются с позиций маркетинга как услуги, которая предоставляется организацией внутренним клиентам [24, с.71].
Таким образом, в организации должны более интенсивно использовать внутренние кадровые ресурсы, а при заполнении вакансий обращать внимание на внешних кандидатов с широким квалификационным профилем. Обеспечение организаций соответствующими кадрами требует значительных расходов относительно: оплаты договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами из набора и подготовки персонала, расходов на сбор и анализ информации о рынке труда; на рекламу, которая привлекает персонал на предприятие; представительских расходов специалистов маркетинговой службы; инвестиций в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в учебу персонала; на оплату труда и разные социальные выплаты и тому подобное.
Считаем, что успешное функционирование современного предприятия возможно при условии согласованных и скоординированных управленческих действий с использованием инструментария традиционного, кадровой стратегии.
Подводя итоги из выше изложенного в первом разделе курсовой работы, стоит сказать, что кадровая стратегия в современных условиях функционирования предприятий призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и у работника, - учебу, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.
2. Анализ и оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом
2.1. Общая характеристика организации
В частный детский сад русской традиции "Возрождение" детей от 1,5 до 7 лет принимают в группы полного и неполного дня. Возможно также пребывание по часам.
Сад располагается в отдельно стоящем здание на закрытой охраняемой территории. Внутри помещения оборудованы групповые комнаты, зал для занятий музыкой и физкультурой, классы для занятий, отдельные спальни, столовая и библиотека.
Образовательная программа сада разработана на основе методики "От рождения до школы" и включает знакомство с русской культурой и отечественной духовно-нравственной традицией.
Питание - четырехразовое, по медицинским поМосквыям возможен подбор индивидуального меню.
В летнее время на территории сада работает лагерь "Жар-птица".
ООО «Возрождение» - частный детский сад домашнего типа в отдельно стоящем коттедже с придомовой территорией.
Услуги, предлагаемые детским садом:
1) 4 группы полного дня (для детей 1-2, 3-4 и 5-7 лет). 5-разовое питание, прогулки, творческие занятия (рисование, лепка, музыка и т. д.).
2) 2 группы неполного дня (для детей 1-2, 3-4 и 5-7 лет, за которыми нужно присмотреть в течение небольшого промежутка времени).
Данные таблицы 2 показывают, что общий доход ООО «Возрождение» составляет 11 529 000 руб. Рентабельность услуг ООО «Возрождение» – 23,8%; Сумма чистой прибыли за первый год деятельности ООО «Возрождение» – 1231 тыс. руб.
Таблица 2
Основные показатели ООО «Возрождение»
Показатель |
Ед. измерения |
Ценовое значение |
Число детей |
чел. |
120 |
Число постоянных детей |
чел. |
60 |
Доход от основной деятельности |
тыс.руб. |
3 832 |
Доход от дополнительных услуг |
тыс.руб. |
7 697 |
Общий доход |
тыс.руб. |
11529 |
Рис. 1. Мультиатрибутивная модель услуг дошкольного образования в ООО «Возрождение»
Перечень услуг, входящих в базовую ежемесячную стоимость посещения ребенком детского сада: квалифицированный присмотр и уход за детьми опытными специалистами; 5-разовое сбалансированное полноценное питание; ежедневные прогулки на свежем воздухе, соблюдение режима дня; ежедневное проведение развивающих игр и занятий с детьми, подобранных с учетом возраста детей, психологическое сопровождение детей и консультирование родителей педагогом-психологом; диагностика речевого развития ребенка и консультирование родителей логопедом; контроль состояния здоровья детей медицинским работником; проведение театрализованных праздников и постановок; обеспечение детей всеми необходимыми для развивающей деятельности и увлекательной игры материалами и пособиями.
2.2. Анализ системы управления персоналом
Численность сотрудников ООО «Возрождение» в настоящий момент составляет 53 человека. В ООО «Возрождение» работают только профессионалы. Особое внимание в ООО «Возрождение» уделяется обучению.
С периодичностью один в год руководств за счет предприятия направляются на курсы подготовки по подготовке и повышению квалификации, особое внимание уделяется изучению новых тенденций и технологий в сфере образования.
Особое внимание уделяется подбору персонала. Основные требования к кандидатам на должности педагогов в ООО «Возрождение».
Не менее важными качествами работников ООО «Возрождение» являются: способность к обучению и творчеству, способность к психологической адаптации в коллективе, общительность, и т.д., поскольку кадровый фактор является достаточно веским в обеспечении конкурентоспособности предприятия.
Рассмотрим динамику численности персонала ООО «Возрождение» по категориям работников (таблица 3).
Таблица 3
Динамика численности персонала ООО «Возрождение» по категориям персонала
Категория персонала |
Численность, чел. |
Удельный вес, % |
Отклонения числ. за 3 года |
|||||
2014г. |
2015г. |
2016г. |
2014г. |
2015г. |
2016г. |
Чел. |
% |
|
Руководители |
7 |
7 |
7 |
17,5 |
16,67 |
14,81 |
0 |
0 |
Специалисты |
2 |
2 |
2 |
5,00 |
4,17 |
3,70 |
0 |
0 |
Мед персонал |
10 |
12 |
12 |
25,00 |
25,00 |
22,22 |
2 |
20,00 |
Педагоги |
21 |
26 |
32 |
60,00 |
45,83 |
51,85 |
8 |
52,38 |
Итого персонала |
40 |
47 |
53 |
100,00 |
100,00 |
100,00 |
13 |
32,5 |
Анализ динамики численности персонала ООО «Возрождение» по категориям работников показал, что в 2016 году число сотрудников выросло на 6 человек за счет принятия в штат дополнительно 6 чел. В связи с увеличением численности основного производственного персонала в ООО «Возрождение» за 3 года изменилась структура численности. Так численность производственных рабочих увеличилась на 52,28%, а удельный вес производственных рабочих упал на 8,15%. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.