Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Экономический эффект от данного мероприятия по повышению профессионального уровня сотрудников составит 1189 тыс. рублей.

Таким образом внедрение системы профессионального обучения и роста на предприятии ООО «Возрождение» будет эффективным и целесообразным. В результате выполненного анализа можно сделать вывод, что результативность того или другого метода отбора персонала можно определить, через объем потенциальной прибыли, которая может получить предприятие от данной должности при случайном процессе отбора на ее заполнение, скорректированного на размер метода отбора и на величину результата оценки кандидата за этим методом. При этом, для определения эффективности необходимо сопоставить результативность метода с расходами на него. А также в процессе расчетов нужно учесть влияние времени на точность оценивания методом отбора и на расходы. Мы рассмотрели отмеченную проблему в обобщенном виде, поскольку каждый метод отбора требует подробного анализа возможного формирования дополнительной прибыли. Также подробной детализации требует структура расходов на отбор персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования мною сделаны такие выводы:

1) основными целями кадровой стратегии являются: оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания условий труда, которые способствуют повышению ее эффективности; активизация человеческого фактора; развитие в каждого работника совокупности качеств, которые обусловливают его работоспособность при производстве материальных и духовных благ, а также партнерство и лояльное отношение к предприятиям (широкий смысл); обладание ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности предприятия в персонале (узкий смысл);

2) кадровая стратегия - это вид деятельности, направленный на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворения потребностей предприятия в персонале и его компетенциях, а также потребностей реальных и потенциальных работников (в труде, условиях труда и возможностях развития), и усиления на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности;

Применение кадровой стратегии позволит обеспечить получение долгосрочных конкурентных преимуществ и укрепить позиции предприятия на рынке труда.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его профессиональный уровень, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Отбор кадров осуществляется по принципу, который из кандидатов наилучшим образом произведет определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предвидены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, которые характеризуют кандидата.

Предложения:

1. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист может быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу.

2. Целесообразно ввести систему оценки трудового потенциала как работников, так и руководителя, и специалистов, потому что оценка деятельности персонала является средством изучения его сильных и слабых сторон, а также основа для усовершенствования индивидуальных трудовых способностей и повышения квалификации.

3. Также необходимо постоянное совершенствование своих навыков и умений непосредственно самим руководителем отдела кадров и его подчиненными.

В работе рассчитана экономическая эффективность внедрения системы профессионального роста сотрудников. Экономический эффект от данного мероприятия по повышению профессионального уровня сотрудников составит 1189 тыс. рублей.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Совершенствование системы управления персонала должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция  Российской Федерации.– М.: Омега–Л, 2012. – 56 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.– М.: Омега–Л, 2012. – 186 с.
3. Аширов Д. А. Организационное поведение: [учеб.] / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2012. – 360 с.
4. Александрова Н.А. Управление персоналом организации: учебник [для бакалавров] / Н.А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. – Екатеринбург: Урал, аграр. изд–во, 2015. – 372 с.
5. Балабанова Л.В. Стратегическое управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики: монография / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. – Донецк: Изд–во ДонНУЕТ им. М. Туган–Барановського, 2010. – 229 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2014. – 224 с.
7. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд–во «Финпресс», 2012. – 981 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2011. – 407 с.
9. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов.– СПб.: Питер, 2014. – 608с.
10. Горошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие – М.: Издательско–торговая корпорация „Дашков и К», 2012. – 221 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2014. – 356 с.
12. Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
13. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2014. – 598 с.
14. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 448 с.
15. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011. – 288 с.
16. Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–м, 2014. – 416 с.
18. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: Издательско–консалтинговая компания «ДеКА», 2012.– 260 с.
19. Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно–методическое пособие. – М.: Издательство МФЮА, 2014. – 80 с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА–М, 2014.– 312 с.
21. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Мир, 2011.– 234 с.
22. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно–практическое пособие. – М.: Изд–во РДЛ, 2012. – 224 с.
23. Стивенсон В.Дж. Управление производством. – М.: «Издательство «Лаборатория знаний», ЗАО «Издательство БИНОМ», 2010. – 928 с.
24. Управление персоналом: [учеб.] / И. Б. Дуракова [и др.]. – М.: ИНФРА–м, 2011. – 301 с.
25. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 446 с.
26. Назаров И. В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации, 2015. – №4. – С. 341–344.
27. Детский сад Возрождение. – Режим доступа: http://www.dc-v.ru/subindex/6