Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Управление персоналом должно осуществляться в соответствии с концепцией развития организации и включать ряд стадий: формирование, использование и стабилизацию. Формирование персонала охватывает прогнозирование структуры персонала, определения потребности в кадрах, планирование, привлечение, отбор и размещение персонала.

На формирование долгосрочной кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы:

• глобальная концепция функционирования и дальнейшего развития организации на соответствующем сегменте рынка;
• состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
• финансовые возможности организации относительно содержания наемного персонала;
• уровень компетентности сотрудников службы персонала [14, с.67].

Большое значение при планировании и подборе персонала имеет умение владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в квалифицированных работниках, а следовательно, и для реализации целей организации. Целесообразно вести исследование рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, вовремя готовить новые рабочие места в соответствии с требованиями производства; привлекать персонал, личные качества которых отвечают требованиям, чтобы их ставила организация [15, с.33].

В реализации кадровой политики возможные альтернативы с учетом реального состояния экономики. Поэтому выбор ее связан не только из определения основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.

Следовательно, сущность кадровой политики заключается в поиске и применении подходов и методов, которые обеспечили бы желательный ход событий на предприятии, побуждали его работников к производительному труду и созданию материальной и психологической удовлетворенности работников трудовой деятельностью. Определена сущность кадровой политики - это основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности предприятия в целом. Доказано, что кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или других конкретных методов набора, размещения и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективность использования рабочего времени, прогнозов развития производства и рынка труда.

1.3. Классификация стратегий управления персоналом

Общая методология кадровой стратегии базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга, а именно: выборе и анализе источников информации по маркетинговой деятельности; анализе внешних и внутренних факторов, которые определяют направление маркетинговой деятельности; разработке мероприятий по направлениям кадровой стратегии; формировании плана кадровой стратегии и его реализации. Источниками информации могут быть: исследования рынка рабочей силы, исследования качеств кандидатов, а также их требований и возможностей, влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации, проведения сегментации рынка рабочей силы и выбор путей их привлечения, а также формирования резерва потенциальных кандидатов в пределах организации [24, с.44].

В основе кадровой стратегии заложены принципы ясности целые, решительности действий и терпимости к результату, потому он должен быть ориентирован на привлечение рабочего, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, которая характеризуется большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.

Подбор и оценка рабочих являются важными составляющими системы управления персоналом и должны осуществляться на научных принципах, учитывая особенности конкретного предприятия и его подразделений; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств рабочего; путем сочетания разных способов, когда для высококвалифицированных рабочих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для других должностей подбор кадров осуществляется с учетом нормативных требований рабочих мест. Перечень функциональных обязанностей и трудоемкость работы для каждого работника определяются на основе организационных документов или менеджерского опыта [22, с.14].

Система управления персоналом функционирует в определенной организационной среде в виде службы, которая оказывает услуги своим клиентам - сотрудникам организации относительно изучения и удовлетворения их потребностей. Внимание менеджеров из персонала фокусируется не на разработке программ, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации. Именно уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда [17, с.30].

При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов использования для внутренних клиентов есть удовлетворения социальных потребностей, которые рассматриваются с позиций маркетинга как услуги, которая предоставляется организацией внутренним клиентам [24, с.71].

Таким образом, в организации должны более интенсивно использовать внутренние кадровые ресурсы, а при заполнении вакансий обращать внимание на внешних кандидатов с широким квалификационным профилем. Обеспечение организаций соответствующими кадрами требует значительных расходов относительно: оплаты договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами из набора и подготовки персонала, расходов на сбор и анализ информации о рынке труда; на рекламу, которая привлекает персонал на предприятие; представительских расходов специалистов маркетинговой службы; инвестиций в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в учебу персонала; на оплату труда и разные социальные выплаты и тому подобное.

Считаем, что успешное функционирование современного предприятия возможно при условии согласованных и скоординированных управленческих действий с использованием инструментария традиционного, кадровой стратегии.

Подводя итоги из выше изложенного в первом разделе курсовой работы, стоит сказать, что кадровая стратегия в современных условиях функционирования предприятий призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и у работника, - учебу, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.

2. Анализ и оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом

2.1. Общая характеристика организации

В частный детский сад русской традиции "Возрождение" детей от 1,5 до 7 лет принимают в группы полного и неполного дня. Возможно также пребывание по часам.

 Сад располагается в отдельно стоящем здание на закрытой охраняемой территории. Внутри помещения оборудованы групповые комнаты, зал для занятий музыкой и физкультурой, классы для занятий, отдельные спальни, столовая и библиотека.

 Образовательная программа сада разработана на основе методики "От рождения до школы" и включает знакомство с русской культурой и отечественной духовно-нравственной традицией.

 Питание - четырехразовое, по медицинским поМосквыям возможен подбор индивидуального меню.

 В летнее время на территории сада работает лагерь "Жар-птица".

ООО «Возрождение» - частный детский сад домашнего типа в отдельно стоящем коттедже с придомовой территорией.

Услуги, предлагаемые детским садом:

1) 4 группы полного дня (для детей 1-2, 3-4 и 5-7 лет). 5-разовое питание, прогулки, творческие занятия (рисование, лепка, музыка и т. д.).

2) 2 группы неполного дня (для детей 1-2, 3-4 и 5-7 лет, за которыми нужно присмотреть в течение небольшого промежутка времени).

Данные таблицы 2 показывают, что общий доход ООО «Возрождение» составляет 11 529 000 руб. Рентабельность услуг ООО «Возрождение» – 23,8%; Сумма чистой прибыли за первый год деятельности ООО «Возрождение» – 1231 тыс. руб.

Таблица 2

Основные показатели ООО «Возрождение»

Рис. 1. Мультиатрибутивная модель услуг дошкольного образования в ООО «Возрождение»

Перечень услуг, входящих в базовую ежемесячную стоимость посещения ребенком детского сада: квалифицированный присмотр и уход за детьми опытными специалистами; 5-разовое сбалансированное полноценное питание; ежедневные прогулки на свежем воздухе, соблюдение режима дня; ежедневное проведение развивающих игр и занятий с детьми, подобранных с учетом возраста детей, психологическое сопровождение детей и консультирование родителей педагогом-психологом; диагностика речевого развития ребенка и консультирование родителей логопедом; контроль состояния здоровья детей медицинским работником; проведение театрализованных праздников и постановок; обеспечение детей всеми необходимыми для развивающей деятельности и увлекательной игры материалами и пособиями.

2.2. Анализ системы управления персоналом

Численность сотрудников ООО «Возрождение» в настоящий момент составляет 53 человека. В ООО «Возрождение» работают только профессионалы. Особое внимание в ООО «Возрождение» уделяется обучению.

С периодичностью один в год руководств за счет предприятия направляются на курсы подготовки по подготовке и повышению квалификации, особое внимание уделяется изучению новых тенденций и технологий в сфере образования.

Особое внимание уделяется подбору персонала. Основные требования к кандидатам на должности педагогов в ООО «Возрождение».

Не менее важными качествами работников ООО «Возрождение» являются: способность к обучению и творчеству, способность к психологической адаптации в коллективе, общительность, и т.д., поскольку кадровый фактор является достаточно веским в обеспечении конкурентоспособности предприятия.

Рассмотрим динамику численности персонала ООО «Возрождение» по категориям работников (таблица 3).

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «Возрождение» по категориям персонала

Анализ динамики численности персонала ООО «Возрождение» по категориям работников показал, что в 2016 году число сотрудников выросло на 6 человек за счет принятия в штат дополнительно 6 чел. В связи с увеличением численности основного производственного персонала в ООО «Возрождение» за 3 года изменилась структура численности. Так численность производственных рабочих увеличилась на 52,28%, а удельный вес производственных рабочих упал на 8,15%. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.