Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В последнее время в работе с персоналом преобладает предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Сегодня почти каждое предприятие, организация или фирма сталкиваются с проблемой планирования потребности и подбора персонала, используя маркетинг персонала, который становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночной конкуренции, поскольку минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Актуальность этого направления обусловлена необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы, а также потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рациональным использованием человеческого ресурса.

Как научное направление маркетинг персонала возник не так давно, потому однозначного понимания и четких характерных черт еще не сформировано, что и актуализирует необходимость исследования этой проблематики в контексте развития современных предприятий.

Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ кадровой стратегии: Кибанов А.Я., Савенкова Т.И., Бесчастнов В., Шемятихина Л.Ю. и др.

Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ кадровой политики, эффективного управления персоналом, кадрового планирования, следует отметить исследование таких отечественных и зарубежных ученых, как Балабанова Л.В., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Грэхем Х.Т., Беннетт Р., Кибанов А.Я. и др.

Каждый из них аргументировал свои определения кадрового планирования, кадровой политики, исследовал их влияние на организацию и на общество в целом.

Современный этап развития рыночной экономики актуализирует проблему выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и усовершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше относятся в практическую плоскость как средство борьбы с конкурентами. По мере развития личности работника придется все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия, поскольку развитие производства в значительной степени требует планирования его кадрового обеспечения, а качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования маркетингового инструментария в процессе управления персоналом, который требует усовершенствования и дальнейшего исследования.

Цель исследования – изучить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Задачи исследования:

- раскрыть сущность понятие стратегии управления и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления предприятием;

- рассмотреть возникновение стратегии управления персоналом атегии;

- изучить классификацию стратегий управления персоналом тратегии;

- провести анализ деятельности организации;

- провести анализ системы управления персоналом;

- провести анализ стратегии и политика управления персоналом;

- разработать рекомендации и мероприятия совершенствования стратегий управления персоналом.

Объект исследования – частный детский сад «Возрождение». Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации

1.1. Понятие стратегии управления и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления предприятием

Слово «стратегия» происходит от греческого strаtegіа (стратос - войско, аго - веду), то есть по происхождению это военный термин. Там он означает военное искусство, которое изучает закономерности и характер войны, теоретические основы планирования, подготовки и проведения крупных военных операций с загодя сформулированными стратегическими заданиями.

Термин «стратегия» употребляется в настоящее время во многих сферах общественной жизни. Относительно термина «стратегия предприятия (фирмы)», то здесь существуют немало определений. Ее понимают как: систему организационно-экономических мероприятий для достижения долгосрочных целей предприятия; обоснование перспективных ориентиров деятельности предприятия на основе оценивания его потенциальных возможностей и прогнозирования развития внешней среды; генеральное направление развития предприятия, которое обеспечивает согласование его целей и возможностей и интересов всех субъектов; эффективную деловую концепцию достижения конкурентных преимуществ предприятием; совокупность перспективных ориентиров для работы предприятия; план действий, который определяет приоритеты решения проблем и ресурсы для достижения основной цели.

Реализация концепции управления предприятием возможна лишь тогда, когда предприятие является стратегически ориентированным. То есть предприятие, в котором персонал имеет стратегическое мышление, применяется система стратегического планирования, которое дает возможность разрабатывать и использовать систему стратегических планов [16, с.41].

Стратегия интегрирует много конкурентоспособных действий и подходов к бизнесу, от которых зависит успешность деятельности предприятия. В целом, стратегия - это план управления предприятием, направленный на укрепление его позиций, удовлетворения потребностей потребителей и достижения предвиденных целей [14, с.36]. На основании анализа теоретических источников сформирована таблице 1 определено понятие «Стратегия управления человеческими ресурсами» разными авторами.

Таблица 1

Определение понятия «Кадровая стратегия» разными авторами

Источник: составлено автором на основе [8,14, 15,19, 22].

Термин «стратегия» употребляется в настоящее время во многих сферах общественной жизни. Относительно термина «стратегия предприятия (фирмы)», то здесь существуют немало определений. Ее понимают как:

• систему организационно-экономических мероприятий для достижения долгосрочных целей предприятия;
• обоснование перспективных ориентиров деятельности предприятия на основе оценивания его потенциальных возможностей и прогнозирования развития внешней среды;
• генеральное направление развития предприятия, которое обеспечивает согласование его целей и возможностей и интересов всех субъектов;
• эффективную деловую концепцию достижения конкурентных преимуществ предприятием;
• совокупность перспективных ориентиров для работы предприятия;
• план действий, который определяет приоритеты решения проблем и ресурсы для достижения основной цели [4, с.57].

Разные подходы к построению системы стратегического управления требуют четкого представления о преимуществах этого явления в деятельности отдельных предприятий, которые в общем виде можно сформулировать через цель стратегического управления. Цель стратегического управления - это определение миссии, целей и стратегий, разработка и обеспечение выполнения системы планов как инструментов реализации стратегических ориентиров из усовершенствования предприятия и его отдельных подсистем, которые являются основой для обеспечения его конкурентоспособного существования в долгосрочной перспективе [11, с.20].

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Стратегия и политика менеджмента персонала является соединительным элементом, который сочетает цели и задания организации с кадровой работой, то есть оперативными мероприятиями относительно работы с человеческими ресурсами: отбор, складывание штатного расписания, аттестация, проф обучения, продвижение, стимулирование труда и тому подобное. Политика менеджмента персонала и степень ее реалистичности зависят, в свою очередь, от учета двух основных исходных положений: направленности общей стратегии менеджмента персонала и характера ее адаптированной к специфическим условиям развития организации на современном этапе. Таким образом, мероприятия относительно менеджмента персонала могут быть рассчитаны на далекую перспективу (стратегия) или ориентированы на оперативное решение кадровых вопросов (тактика или политика).

1.2.Возникновение стратегии управления персоналом

Общими принципами кадровой стратегии для большинства предприятий являются: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации. Кадровая политика определяется рядом факторов: а) внешних: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; б) внутренних: структура и целые предприятия; территориальное размещение; используемые технологии; производственная и управленческая культура [3, с.18].

Роль кадровой стратегии в повышении эффективности труда персонала оказывается в том, что она дает возможность: четко и наглядно представлять взгляды руководства на взаимоотношения с персоналом; убеждать персонал в доброй воле владельцев и руководства; улучшать взаимодействие подразделений; предоставлять последовательности процесса принятия кадровых решений; информировать персонал относительно правил внутреннего поведения; улучшать морально-психологический климат в коллективе.

Основными принципами кадровой стратегии являются: принцип научности, принцип объективности, принцип демократизма, принцип гласности, принцип отбора кадров за деловыми и моральными качествами, , принцип сочетания интересов системы, коллектива и личности, принцип пропорциональности, принцип сбалансированности с вековым критерием, принцип сочетания требовательности, контроля работы сотрудников с уважением к ним [5, с.112].

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают политику управления персоналом (кадровую политику) - основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

Первым этапом в проработке кадровой стратегии являются разрабатывание концепции управления персоналом - комплексу теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, заданий, принципов, критериев и организационно-практических методов управления персоналом, а также подходов для формирования механизма их реализации в конкретных условиях функционирования производственных и управленческих подразделений организации [12, с.97].