Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие и сущность кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Динамичность, высокий уровень риска и непредсказуемость рыночных индикаторов требуют от предприятии моментального реагирования, гибкости в управлении изменениями, способности в таких условиях поддерживать способность развиваться и достигать поставленные цели роста эффективности отдачи ресурсов. Это все определяет высокую актуальность вопросов управления персоналом, поскольку собственные кадровый ресурсы являются для каждой современной организации наиболее значимым фактором обеспечения конкурентоспособности.

Особенно это проявляется в условиях эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами как в целом, так и в отрасли торговли, где уровень конкуренции гораздо выше.

Успех и рост предприятия во внешней среде в долгосрочной перспективе в большинстве случаев обеспечиваются использованием сильных сторон на основе ликвидации слабых сторон в системе управления персоналом. При этом крайне важно иметь инструменты подавления внешних угроз и использования возможностей среды.

Правильный выбор инструментов и технологий управления зависит от грамотного подхода в проработке руководителями основных положений кадровой политики и кадровой стратегии. В связи с тем, что вопросы стратегического укрепления рыночных позиций лишь возрастают, еще большую актуальность приобретают вопросы овладения навыками в сфере формирования именно кадровой стратегии.

Кадровая стратегия – особый набор принципов, правил и целей работы с персоналом, которые зависят от характеристик и особенностей общей стратегии развития организации, трудового коллектива, который рассматривается все чаще как кадровый потенциал, а также типа выбранной кадровой политики.

Вопросы сущности и роли рассматриваемой категории кадровой стратегии освещены в трудах многих зарубежных и отечественных ученых. Этот вопрос исследовали Б. Адамс, Дж. Вэстфилд, К. Дэвис, М.Х. Мескон, П. Вейл, А. Г. Бабаев, А.А. Погорадзе, Н. С. Злобин, Т. Ю. Базарова, С. В. Шекшня

На сегодняшний день в науке сформированы три базовых подхода к менеджменту: функциональный, системный и ситуационный. Несмотря на широкий теоретический базис, на мой взгляд, например, вопросы именно особенностей кадровой стратегии предприятий различных отраслей являются одними из наименее проработанных.

Необходимо понимать, что в каждом конкретном случае должен быть индивидуальный подход к разработке кадровой стратегии, поскольку параметры развития коллектива и характеристики факторов развития предприятия индивидуальны.

Целью представленной курсовой работы является изучение сущности и факторов, влияющих на кадровую стратегию торгового предприятия, а также разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Цель исследования является достаточно сложной и обширной, поэтому для ее достижения поставлены конкретные задачи:

1. Рассмотреть понятие «кадровая стратегия» и изучить сущность данной категории.
2. Рассмотреть характеристики элементов данной категории в рамках современной системы управления персоналом.
3. Изучить общий механизм разработки кадровой стратегии.
4. Рассмотреть способы реализации кадровой стратегии.
5. Провести анализ особенностей кадровой стратегии конкретного предприятия.
6. Определить недостатки кадровой стратегии и кадровой политики предприятия.
7. Предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии.

Объектом исследования в работе является крупное торговое предприятие ООО «Движение». Руководство предприятия проводит широкую многоуровневую работу по формированию системы управления персоналом на основе научного подхода, в рамках которого в обязательном порядке осуществляется формирование кадровой стратегии.

Предмет исследования – кадровая стратегия предприятия, как элемент системы управления персоналом и организацией в целом.

Для написания теоретического исследования были использованы многие книги, учебные пособия и монографии по менеджменту, теории организации и управлению персоналом. Также для написания работы были использованы статьи из современной периодической экономической печати, связанные с проблемами формирования кадровой стратегии.

Практическую основу работы составляют внутренние данные ООО «Движение», отражающие порядок формирования механизмов построения системы управления персоналом (внутренняя нормативная документация по рассматриваемому вопросу, внутренние документы, регулирующие процедуры общего менеджмента и менеджмента персонала, данные внутреннего управленческого учета).

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии на торговом предприятии

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии

В общем смысле кадровый менеджмент представляет собой процесс планирования, принятия решений, анализа и оценки мероприятий, касающихся управления кадровыми ресурсами для достижения общих целей организации и удовлетворения потребностей собственных работников.

Объектом в системе управления персоналом является трудовой коллектив, как совокупность личностей и главной целью кадровой политики является повышение его эффективности при собственном организационном развитии. Социально-экономическая эффективность труда находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий. По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным и целям производственной деятельности [19, с. 155].

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты отсутствуют, они связаны официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров [6, с. 92].

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. В приложении А представлены основные параметры различных стадий развития трудового коллектива.

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства, а достижение целей коллектива зависит от выбора и применения рациональных инструментов кадровой стратегии.

Сразу следует оговориться, что в настоящее время не существует какой-либо единой признанной трактовки понятия кадровая стратегия. для изучения данной категории одновременно проводят исследование понятия «кадровая политика».

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование [2, с. 19]:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосоз-нанных) во взаимоотношениях людей и организации.

Рассмотрим некоторые понятия.

Согласно А. Г. Бабаеву кадровая стратегия представляет собой совокупность целей управления трудовым коллективом, принципов и методов работы с персоналом, обеспечивающих реализацию внутриорганизационных процессов управления трудовыми ресурсами для достижения поставленных целей организации [3, с. 101].

А. В. Семенов полагает, что кадровая стратегия - это программа долгосрочного характера, обеспечивающая формирование блоков управления персоналом, требующих существенных затрат времени, (а именно системы управления кадровой работой, оптимальной системы мотивации трудовой деятельности, устойчивого психологического климата) обеспечивающих динамичное и рациональное развитие трудового коллектива в соответствии с долгосрочными целями предприятия [20, с. 295].

Такой же точки зрения придерживается Ю. В. Токмакова. Она говорит, что кадровая стратегия - это долгосрочная программа мероприятий кадровой работы, обеспечивающая достижение целей организации и системы управления персоналом на основе сформированных и утвержденных принципов трудового поведения и управления [21, с. 49].

Очень интересной является точка зрения Д. А. Пискунова. В своих работах он пишет, что кадровая стратегия - это внутренний утвержденный план методологического обеспечения мероприятий и свод самих мероприятий по реализации функций управления трудовым коллективом с целью его оптимизации под конкретный тип стратегии развития [16, с.77 ].

Обзор наиболее известных определений кадровой стратегии дал в своей работе К. С. Васильченко (таблица 1.1) [4, с. 12-13].

Таблица 1.1 - Основные определения кадровой стратегии предприятия

Таким образом, следует отметить, что в процессе изучения значительного количества источников литературы, конкретно определения кадровой стратегии для торгового предприятия найти не удалось.