Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие и сущность кадровой стратегии).pdf

Инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям). При этом мне хотелось бы сделать акцент на том, что с целью повышения удовлетворенности трудом работники, принимающие участие в проектах инновационного характера должны иметь обособленную систему мотивации деятельности, которая, естественно, повышает комфортность и качество их труда.

Внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов. Сама по себе проектная деятельность требует сокращения звеньев в коммуникационных каналах, сокращение цепочек подчинения. В условиях осуществления крупных торговых операций целесообразно формировать текущие проектные группы для реализации продвижения каких-либо перспективных и приоритетных торговых позиций, либо портфелей бизнеса (комплексное обслуживание реализуемых партий).

3. Далее руководству предприятия следует сосредоточить внимание на проработке вопросов конкретизации всех параметров трудового коллектива.

Формирование штата необходимых специалистов, способных реализовать поставленные цели предприятия является важнейшей задачей текущего общего управления руководства. В первую очередь в соответствии с планируемыми и прогнозируемыми объемами деятельности три группы характеристик кадрового состава для разных целей текущей кадровой работы: категории персонала, квалификационный состав кадров,

В отношении выбора конкретных категорий необходимо использовать комплексный подход, а именно, выделить конкретно различные аспекты реализуемых функций управления и под них составить описательные карты категорий работников. Например, для цели оценки и анализа кадров целесообразно использовать стандартную классификацию. С целью формирования показателей систем адаптации, обучения персонала возможно выделить иные категории, расширив стандартную классификацию (например не просто использовать категорию «руководитель», а внутри данной категории выделить самих руководителей по гендерному признаку, по уровню образования, по типу темперамента).

После определения базовых категорий персонала следует более детально описать квалификационные требования ко всем позициям детализированного плана категорий трудового коллектива. Следует построить «индивидуальную карту должностей и карьерного роста», а затем определить требования по образованию, дополнительному профессиональному образованию и стажу работы, включая возможный стаж на руководящей должности. После этого можно сформировать «эталонную структуру коллектива» и закрепить ее во всех внутренних документах, касающихся вопросов управления персоналом.

После составления структуры персонала следует сформировать описательную модель личностные требования, которые включают в себя в первую очередь два аспекта: наличие достаточно широкого набора профессиональных и непрофессиональных интересов, особые требования к работнику как члену именно трудового коллектива, личные качества в формирование внефирменного общения.

4. Еще одним важнейшим направлением внутриорганизационных изменений в сфере повышения эффективности кадровой политики является формирование комплексной базы оценки эффективности реализации кадровой стратегии.

Анализ является одной из ключевых функций управления, который обеспечивает руководство необходимой информацией об уровне эффективности реализуемых мероприятий. В отношении кадровой стратегии

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

Таким образом, для того, чтобы кадровая стратегия рассматриваемого предприятия стала эффективным инструментом реализации генеральной стратегии, а также эффективным инструментом развития кадрового потенциала следует реализовать многие управленческие мероприятия организационного характера.

В первую очередь руководству следует определить базовые подходы к разработке кадровой стратегии. Затем следует четко определить ключевые ориентиры в развитии всего трудового коллектива. Впоследствии следует сформировать систему оценочных показателей, всесторонне отражающих эффективность и качество кадровой стратегии.

Любую организационную культуру можно описать определенными параметрами. Главными из них являются: отношение к изменениям; склонность к риску; степень централизации в принятии решений; дистанция между руководством и подчиненными; степень формализации и регламентации; соотношение коллективизма и индивидуализма; характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность) стиль руководства; источник упади; принципы оценки работы и вознаграждения.

Свойствами организационной культуры является : всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры заключается в том, что она охватывает все виды действий в организации. Например, организационная культура определяет определенный порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников.

Неформальность организационной культуры означает, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами поведения. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным механизмом деятельности структуры. Отличием организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенного исследования сформулируем базовые выводы, как в отношении теоретических аспектов данного вопроса, так и в отношении практического исследования.

В настоящее время несмотря на широчайшую теоретическую базу проработанных вопросов механизма формирования и реализации кадровой стратегии отсутствует единая трактовка кадровой стратегии торгового предприятия, что требует дальнейшего углубленного изучения параметров, специфики и развития систем управления персоналом в условиях высокого динамизма, высокого уровня конкуренции отрасли торговли.

Кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления. Цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. Кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.

Изучение механизмов организации торговой деятельности предприятия ООО «Движение» позволило выявить как положительные стороны формирования и реализации кадровой стратегии, так и недостатки, в том числе недостатки самой системы управления персоналом.

Следует выделить правильный подход к организации процедур разработки кадровой стратегии и выделении ее в отдельную функциональную стратегию, которая четко взаимосвязана с общей стратегией развития торговой деятельности.

Общая система управления предприятием реализуется как в стратегическом аспекте так и в тактическом (текущий менеджмент).

Миссия (как главная база стратегического менеджмента) предприятия является выражением внутренних ценностей, видения бизнеса и управленческих идей собственников предприятия. Следует отметить высокий уровень проработанности миссии, что означает конкретизацию в ней аспектов и сфер применения.

Можно сделать заключение о том, что в организационном аспекте построение оргструктуры проведено верно, но экономическая эффективность ее весьма низкая, поскольку не соблюдается главный критерий эффективности использования трудовых ресурсов - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста размера оплаты труда. В целом это влечет перерасход по себестоимости и к снижению прибыли.

Для реализации мероприятий системы управления кадрами в структуре управления сформирована служба управления персоналом, которая укомплектована всеми требуемыми специалистами. Разработана кадровая политика, которую можно отнести к открытому и активному типу, что соответствует выбранной модели коллектива.

В ходе анализа кадровой стратегии был выявлен рост потенциала предприятия и многие положительные аспекты системы управления персоналом: научный подход к организации кадрового менеджмента, верное целеполагание и формирование объективной системы долгосрочных целей и функциональных стратегий, увеличение среднесписочной численности персонала, рост производительности труда. Однако, наиболее важный критерий эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии не соблюдается: темпы роста среднегодовой оплаты труда существенно опережают темпы роста выработки рабочих, что говорит о перерасходе фонда оплаты труда. Отсюда следует, что на предприятии необходимо провести организационные изменения, повышающие эффективность кадровой политики и кадровой стратегии.

В отношении совершенствования и повышения эффективности кадровой стратегии и кадровой политики ООО «Движение» предложено провести комплекс организационных мероприятий.

В спектр данных мероприятий входят такие, как выбор приоритетных подходов к процедурам разработки и реализации кадровой стратегии, формирование более детализированной методологической и методической базы, формирование системы оценочных показателей эффективности реализации кадровой стратегии.

В заключении мне бы еще раз хотелось подчеркнуть особую важность формирования концепции развития корпоративной культуры коллектива.

Важность организационной культуры определяется тем, что более 90% деловых решений в современных организациях принимаются не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях), а на неофициальных встречах.

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны руководителей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость в течение нескольких поколений работников организации. Много сильных организационных культур унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад.

Заявленные параметры стратегического развития ставят важными для предприятия меры по разработке собственной модели корпоративной культуры для среднесрочного периода.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антипов, Ю. В. Управление персоналом организации / Ю. В. Антипов. – М. : Перспектива, 2016. - 475 с.
2. Антонова, Е. В. Кадровая политика: цели, инструменты, этапы //Управление персоналом. – 2017. – № 5. – С. 18 - 26.
3. Бабаев, А. Г. Кадровая политика предприятия / А. Г. Бабаев. - М. : Дана-П, 2017. - 241 с.
4. Васильченко, К. С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия / К. С. Васильченко // Молодежь и наука. - 2015. - № 4. - С. 11 - 14.
5. Вершинина, О. П. Теория организации / О. П. Вершинина. - М. : Экоперспектива, 2015. - 365 с.
6. Голенко, М. А. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией / М. А. Голенко // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 90 - 93.
7. Григорьев, Н. Н. Управление персоналом / Н. Н. Григорьев. – М. : Деловое обозрение, 2016. – 324 с.
8. Егошин А. К. Управление персоналом / А. К. Егошин – Санкт-Петербург, Питер, 2016. - 518 с.
9. Зайцева, Т. П. Кадровый менеджмент в современной организации / Т. П. Зайцева. – М. : Деловое обозрение, 2015. – 454 с.
10. Ильиченко, М. Н. Менеджмент / М. Н. Ильиченко. – М. : Дашков и Ко, 2016. – 610 с.
11. Корчагина, А. С. Кадровая политика предприятия, как элемент системы управления персоналом / А. С. Корчагина // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. – 2017. - № 1. – С. 239 – 243.
12. Кукушкин, С. Г. Стратегия развития кадрового потенциала организации / С. Г. Кукушкин // Человек и труд. - 2015. - № 11. - С. 61 - 65.
13. Мустафина, Р. А. Роль и основные характеристики организационной культуры корпорации / Р. А. Мустафина // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 8. – С. 65 – 74.
14. Норкина М. В. Основные характеристики кадровой стратегии компании / М. В. Норкина // Менеджмент в России и зарубежом. – 2017. - № 4. – С. 72 – 79.
15. Остапенко, А. В. Влияние национальной специфики на кадровую стратегию / А. В. Остапенко // В сборнике: Инновационные процессы и корпоративное управление материалы IХ Международной заочной научно-практической конференции. - 2017. - С. 202 - 207.
16. Пискунов, Д. А. Организационное проектирование / Д. А. Пискунов – СПб, Питер, 2016. – 286 с.
17. Плеханова, О. В. Как мотивировать персонал соблюдать корпоративную культуру / О. В. Плеханова // В сборнике: Научно-практические проблемы и направления их решения в области высоких тпехнологий. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. - С. 111-114.
18. Рогозина, Т. И. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии / Т. И. Рогозина // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2015. - № 7. – С. 46 – 52.
19. Самохвалова, И. А. Теория организации / И. А, Самохвалова. – СПб, Питер, 2016. – 289 с.
20. Семенов, А. В. Управление персоналом / А. В. Семенов. – М. : Экоперспектива, 2016. – 403 с.
21. Токмакова, Ю. В. Виды и типы кадровой политики / Ю. В. Токмакова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - № 5. – С. 45 – 56.
22. Трофимова, Н. А. Практические аспекты SWOT-анализа в деятельности предприятия / Н. А. Трофимова // Финансовый менеджмент. – 2016. – № 14. - С. 47 - 58.
23. Шумейко, М. В. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании организационной миссии / М. В. Шумейко // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 4. – С. 71 – 78.
24. Юдина, О. А. Управление современной корпорацией / О. А. Юдина, СПб, Питер, 2017. – 654 с.
25. http://hr-portal.ru/pages/okk/iftok/123-654.php
26. http://hr-portal.ru/article/razrabotka-kadrovoy-strategii-predpriyatiya
27. http://www.studfiles.ru/preview/4019533/ Лекции по дисциплине «Организационная культура».