Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие и сущность кадровой стратегии).pdf

Далее непосредственно рассмотрим особенности системы управления персоналом и кадровую стратегию предприятия.

2.2 Кадровая стратегия и кадровая политика ООО «Движение»

Кадровая стратегия разработана на основе генеральной стратегии и стратегии развития торговой деятельности. Сначала рассмотрим общие аспекты стратегического планирования и целеполагания.

Первоначальным этапом в организации собственной модели управления явился этап разработки миссии предприятия.

Миссией организации является содействие развитию отечественной промышленности за счет организации торговли высококачественным оборудованием (металлоконструкциями различных модификаций) отечественного производства. Миссия предполагает три аспекта и три сферы ее реализации. Аспекты миссии определяют типы развития: развитие коммуникаций и деловых на рынке, развитие ассортимента и технологий торговли, внутриорганизационное развитие. Сферы миссии определяют направленности развития: развитие предприятия и коллектива, развитие инноваций, индивидуальное развитие членов коллектива.

Вместе с разработкой миссии была осуществлена проработка модели коллектива в соответствии со спецификой торгового цикла металлоконструкциями.

Во-первых, исключение из процесса технического блока управления, связанного с организацией производства обуславливает то, что в штате сотрудников основная доля в коллективе приходится на специалистов и руководителей.

Во-вторых, несмотря на то, что внутри предприятия отсутствует технологический цикл, требуется преимущественно технические специалисты с соответствующим высшим техническим образованием (блок снабжение-торговые операции). Широкая материально-техзническая база, а также особенности ассортимента требуют постоянного мониторинга качества их состояния и технической пригодности. Сюда относится также проведение регулярного профилактического ремонта и обслуживания технических средств, проведение тестовых испытаний и оказание услуг технического обслуживания клиентам.

В-третьих, сферы миссии в рамках которых определено индивидуальное развитие каждого отдельного члена коллектива предопределяют необходимость выделения в отдельный блок управления систему управления организационным развитием и персоналом.

Главными документами, содержащими концептуальные аспекты кадровой стратегии предприятия являются положение «О стратегическом планировании» и положение «О кадровой политике». В первую очередь надо отметить, что в рамках первого положения отражены все функциональные стратегии предприятия (таблица).

Таблица 2.3 - Описание функциональных стратегий предприятия

Существующая стратегия управления кадрами на предприятии исходит не только из базовой общей стратегии развития, но также и учитывает стратегические цели кадрового управления. Они сочетают в себе три аспекта целей - общие для предприятия цели, общие цели для коллектива, цели руководства и индивидуальные цели сотрудников. Рассмотрим их.

1. Первый уровень стратегических целей. В данный круг целей входят цели долгосрочные цели развития предприятия как непосредственного субъекта рынка и коммерческой организации.

Стратегические цели означают три аспекта: расширение самих масштабов деятельности, развитие инноваций и новшеств в области торговых операций, достижение максимальной долгосрочной устойчивости в разрезе конкурентных преимуществ, связанных с использованием всех ресурсов.

2. Второй уровень стратегических целей. Этот уровень включает в себя цели развития персонала и трудового коллектива. Сам трудовой коллектив рассматривается руководством как единый объект управления, представляющий собой совокупность работников, однако, каждый работник рассматривается не только как представитель, выполняющий трудовые обязанности, но и как личность, обладающая исключительными и особенными сочетаниями психологических свойств. В своем подходе к управлению трудовым коллективом, руководство исходит из подхода развития кадрового потенциала.

Стратегические цели в данной области следующие: развитие и укрепление кадрового потенциала, развитие внешних коммуникаций трудового коллектива по всем направлениям социальных контактов, повышение эффективности параметров внутреннего развития, оптимизация и экономия ресурсов на основе развития инноваций в сфере управления персоналом. Мне бы хотелось заострить внимание на последней цели. Эта цель предполагает постоянный поиск повышения ресурсоотдачи и экономии бюджета развития персонала.

3. Третий уровень целей. Этот уровень целей необходим для проведения целеполагания в области трудовой деятельности каждого работника и для руководителей отдельно. Сюда отнесены следующие цели достижение оптимального сочетания карьерного роста, профессионального и личностного развития и уровня дохода каждого отдельного сотрудника; создание максимально эффективной мотивационной политики для роста удовлетворенности трудовой деятельностью и неформальным общением; создание оптимальных условий для всестороннего развития и комфортного осуществления трудовой деятельности .

Как видно, кадровая стратегия в качестве объекта управленческого воздействия рассматривает трудовой коллектив не просто как совокупность работников, а как кадровый потенциал. В свою очередь кадровый потенциал полагается, является одним из элементов общего потенциала. Об этом указано и в трактовке цели кадровой политики предприятия.

Цель кадровой политики - эффективное управление кадровым потенциалом, для достижения общих целей предприятия с учетом потребностей рынка, собственных перспектив и возможностей на основе оптимизации управленческих процессов, инноваций и расширения области социальных коммуникаций.

Принципы, закладываемые руководством в отношении сотрудников, как при исполнении ими трудовых обязанностей, так и при реализации различных форм неформального общения следующие:

• неконфликтность;
• компетентность и профессионализм;
• доверие;
• честность;
• креативность;
• мобильность.

Таким образом, можно говорить о верном подходе к формированию кадровой политики и кадровой стратегии.

2.3. Реализация кадровой стратегии

Реализация мероприятий и самого плана кадровой стратегии осуществляется на основе процедур и мероприятий текущей кадровой работы, которую проводят специалисты службы управления персоналом.

Процесс отбора кадров в ООО «Движение» состоит из следующих этапов:

• анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);
• определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);
• определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);
• выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);
• непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.

Собственно система подбора кадров в ООО «Движение» не имеет особых отличий от других предприятий: предварительная отборочная беседа с кандидатами; заполнение бланка анкеты претендента на должность; беседа по найму; тестирование; принятие решения о приеме претендента.

ООО «Движение» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

При наборе персонала руководство пользуется следующими критериями: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности, трудолюбие, отсутствие вредных привычек.

Оценка персонала выполняется в две стадии:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуальных качеств (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

В целом система приема и увольнения работников является достаточно простой и соответствующей требованиям действующего законодательства. Регламентирующим ее документом является Положение о процедуре приема и увольнения работников, утвержденное директором ООО «Движение».

В ООО «Движение» отсутствуют какие-либо регламентирующие документы по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.).

На практике на предприятии не применяются специальные методы формы организации адаптации новых работников. Здесь осуществляется только текущее обучение на местах. Функции работников, ответственных за адаптацию, выполняют руководители подразделений и служб, в которые был принят новый работник. В связи с этим не ведется сбор информации о состоянии адаптации новых работников.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).

Согласно кадровой политике, работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Основной формой подготовки резерва кадров в ООО «Движение» является обучение специалистов непосредственно на производстве:

• замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска;
• привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия;
• привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направлениям.

Предприятию следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Система управления персоналом сформирована и реализуется через службу управления персоналом предприятия (рисунок).

Начальник кадровой службы

Отдел развития персонала (адаптация, образование работников, управление деловой карьерой)