Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Понятие и сущность кадровой стратегии).pdf

Наименование функции управления

Краткая характеристика

1

2

Планирование

Должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, чем привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.

Привлечение персонала – система мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Термин “привлечение персонала” носит обобщенный характер. В процессе подбора персонала оцениваются компетенции кандидатов на вакансию. В определении термина “подбор” также перечисляются механизмы заполнения вакансии: ротация, выдвижение и набор (поиск и отбор кандидатов).

Рассматривая подбор персонала обособленно, как одну из функций управления персоналом следует подчеркнуть, что он сам по себе является сложной системой, имеющей цели, объект и субъекты управления, принципы, факторы влияния, инструменты и методы.

Объектом подбора персонала являются определенные вакансии. Цели подбора персонала – выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.

Критериями классификации подбора являются такие понятия как сроки и зональность. В зависимости от сроков различают:

- плановое (бюджетное) заполнение вакансии согласно проектной документации, бюджету и штатному расписанию;

- срочный подбор персонала используется при планируемом заранее, а также при непланируемом, но обусловленном рыночными тенденциями расширении штата либо при срочном запуске нового проекта;

- сверхсрочный (экстренный) подбор персонала – используется при увольнении сотрудника.

1

2

Развитие персонала

Корчагина А. С. выделяет функцию развития персоналом, как функцию, следующую за подбором и набором сотрудников. Ее реализация находится в плоскости конкретной трудовой деятельности работников.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Развитие персонала включает следующий комплекс мер: профессиональное обучение; переподготовка и повышение квалификации кадров; профориентация и профадаптация; делегирование полномочий; планирование карьеры персонала в организации.

Цели развития персонала:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
• повышение эффективности труда и снижение текучести кадров;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• адаптация к новым технологиям;
• рост качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Профессиональная ориентация представляет Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профориентации, профконсультаци, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую общественным потребностям и его личным способностям и особенностям. Роль и значение профессиональной ориентации и адаптации сводится к ликвидации разрыва между профессиональной пригодностью, профподготовокй и содержанием трудовой деятельности.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдых.

Управление обучением и карьерой является крайне важной функцией управления.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности; достижение известности, славы, вознаграждения.

Обеспечение внутренних трудовых стимулов для работников обеспечивается посредством реализации функции экономического стимулирования и мотивации. Организация заработной платы является

Кадровый резерв - это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности (это т.н. оперативный кадровый резерв).

Основными целями создания кадрового резерва, как правило, являются:обеспечение потребностей бизнеса в квалифицированном персонале;снижение текучести кадров (точнее текучести наиболее ценных сотрудников);повышение мотивации профессиональной деятельности.

Система служебного продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Наименование типа кадровой политики

Краткая характеристика

1. Пассивная кадровая политика

Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий

2. Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопро-дуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании

3. Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ

4. Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можно говорить о подлинно активной политике

4.1. Рациональная кадровая политика

Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнози-рования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгос-рочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

4.2. Авантюристическая кадровая политика

Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

5. Открытая кадровая политика

Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.