Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и её роль в процессе управления персоналом).pdf

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения (К_ОП):

Коп = ТРпт / ТРзп,

где: ТР_В – темп роста производительности труда работника, %;

ТР_ЗП – темп роста реальной заработной платы 1 работника, %.

Коп = 16,4% /5,4% = 3.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируе­мом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

± Эфзп = ФЗП × ((Iзп – I пт) / Iзп) = 45327,3 × ((5,4 – 16,4) / 16,4) = - 30369 тыс. руб.

В нашем примере более высокие темпы роста производительнос­ти труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты.

Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Эс = 151091 × ((5,4 - 16,4) : (100 + 16,4)) × 0,30 = -4283,5 тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Ээф = Эс – Зтек – Зед × Еп;

где Эс – сумма снижения себестоимости;

Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

В 2016 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2017 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

Еп − коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Ээф = 4283,5 - 481,0 - 365,14 × 0,15 = 2697,73 тыс. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

Сок = ((Зед : (Эс-Зтек))

Сок = 365,14 : (4283,5 - 481,0) = 0,1 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации охранников окупаются за 0,1 года.

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность персонала).

2015 год: 13800 тыс. руб. / 200 чел. = 69 тыс. руб.

2016 год: 15477 тыс. руб. / 200 = 77,39 тыс. руб.

2017 год = 17417 тыс. руб. / 200 = 87,09 тыс. руб.

Таким образом, рентабельность персонала увеличилась на 12,5 % ((87,09 тыс. руб. – 77,39 тыс. руб.) / 77,39 тыс. руб. × 100%).

Выводы:

Система мотивации на предприятии требует совершенствования. С этой целью можно предложить новую систему премирования. Наиболее целесообразно при определении размера начисления премиальной части, учитывать объективные обстоятельства, касающиеся работы конкретного сотрудника службы охраны в отчетном периоде.

Переподготовка охранников также может служить хорошим стимулом для работы.

Заключение

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы мотивации. Мотивация в управлении персоналом представляет собой процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель мотивации − сформировать комплекс условий, которые будут побуждать человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Во второй главе рассмотрена сущность деятельности МОНО». Общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Аммон» предоставляет услуги по физической вооруженной охране, невооруженной охране, пультовой охране объектов: предприятий, офисов, квартир, бизнес центров, магазинов, зданий, аптек, автосалонов, строительных объектов.

ООО «МОНО» предоставляет услуги охраны десяткам ведущих предприятий и организаций г. Нижний Новгород.

Проведён анализ существующей на предприятии системы мотивации труда. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, премий, доплат.

Применяются также методы социально-психологического стимулирования: оптимизация организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация внутриорганизационных праздников, система поощрения лучших работников, включающая в себя премии, подарки. Для сотрудников «МОНО» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, спортивного зала.

В третьей главе разработаны приоритетные направления совершенствования системы мотивации работников на предприятии. Целесообразно обратить внимание на обучение и переквалификацию персонала.

Переподготовка охранников может служить хорошим стимулом для работы, а также приведёт к повышению заработной платы работников.

Внедрение данных мероприятий повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом и производительность труда персонала, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных своей работой.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список литературы

1. Апанасенко О.Н., Малюкова Е.В. Вопросы стимулирования и мотиваций персонала // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества. Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.Н. Плотников. − 2017. С. 6.
2. Белозерова Т.В. К вопросу о теории мотиваций трудовой деятельности // В сборнике: Череповецкие научные чтения – 2016. Материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н.П. Павлова. − 2017. С. 29.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. − М.: Гардарики, 2012. − 528 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. − М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. − 480 с.
5. Друкер М. Эффективное управление. – СПБ.: Питер, 2014.
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2012.
7. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск, 2017.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. − М.: Дело, 2012.
9. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК - ПРЕСС, 2015. – 504с.
10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. − М.: Инфра-М, 2012.
11. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. – 2016. − № 8.
12. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. − М.: Инфра-М, 2012.
13. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. − М.: Изд. дом Герда, 2016.
14. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. − М.: «Дашков и К⁰», 2012.
15. Саркисянц Е.А. Вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ // Кадры предприятия. – 2012. − № 8.
16. Строгович Ю.Н. Руководитель организации: права, обязанности, ответственность // Кадры предприятия. – 2015. − № 8.
17. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия. – 2016. − № 10.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. − М.: ЮНИТИ, 2012.
19. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанов. − М.: 2014. − 512 с.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.
21. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2012.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. − М.: ЗАО «Бизнес – школа», 2015. − 368 с.
23. Шипилов А.И., Шипилова О.А. Высокая работоспособность персонала − забота кадровика // Кадры предприятия. – 2015. − № 3.
24. Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. − М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
25. Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. − М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
26. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2016. – 448 с.