Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие и сущность мотивации).pdf

В основе материальной мотивации сотрудников лежит система их оценки по ключевым показателям деятельности. Последние подразделяются на общие, включающие оценку результата работы всей компании, и индивидуальные, определяющие личный вклад сотрудника. Такая система позволяет сотрудникам почувствовать вес своего вклада в общее дело.

Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но это две стороны, две системы воздействия на сотрудника, побуждения его к определенным действиям. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное стимулирование сотрудников салона «Ирэн» действует и достаточно эффективно, но нематериальное стимулирование отсутствует, что в свою очередь имеет большое значение в процессе управления персоналом.

2.3. Анализ мотивационной системы предприятия

Анализ системы мотивации персонала помогает определить основные потребности сотрудников, проблемы целого коллектива, а значит, посредством этих знаний улучшить эффективность их работы. Особенно необходим анализ системы мотивации при изменениях в организации, например, изменение условий труда, кадровые перестановки, изменение оплаты труда и др.

Мотивация в психологии обозначает побуждение человека к действию, следовательно, «система мотивации персонала» – это действия работодателя, стимулирующие работников к эффективному трудовому процессу, соответствующего целям организации.

Оценкой мотивации в салоне красоты «Ирэн» занимается директор и администратор салона. Известно, что самым распространенным видом мотивации  по-прежнему остается материальная мотивация. Однако этот вид мотивации подходит не всем категориям сотрудников. Чтобы материальная мотивация повышала эффективность сотрудников, они должны воспринимать существующую оплату труда как справедливую, а их премирование должно напрямую зависеть от результатов выполненной работы. Не всегда салон красоты может себе это позволить. Поэтому на первый план также выходят формы мотивации, которые опираются на желание сотрудников к самореализации, развитию, самоутверждению, карьерному росту и другим качествам. Это еще один довод в пользу проведения оценки системы мотивации.

Для выявления структуры мотивации работников и совершенствования системы стимулирования труда работников салона красоты «Ирэн» в рамках данной работы был проведен сбор и анализ информации по проблеме мотивации труда персонала.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда салона красоты «Ирэн», был проведен письменный опрос сотрудников салона. В анкетном опросе участвовали все сотрудники салона красоты «Ирэн».

В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Администратору и мастерам салона было предложено, выбрать из 35 факторов значимые для них 7. Половозрастной состав группы, участвующей в анкетировании, представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Состав группы для анкетирования

В таблице 2 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации.

Таблица 2 - Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу

Продолжение таблицы 2 - Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.

На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу.

Согласно ключу к тесту «Мотивация по Маслоу». Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития. Ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно – 3, 6, 15, 21, 25, 32, 34) – означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных салона.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации. Возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на организации, высока зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника – соответственно номера – 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30 – у работников отношение следующее: 18 выборов из 58 возможных означают 36,5%.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.

Потребности в безопасности по Маслоу у работников «Ирэн» составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что салон красоты дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определенных должностных обязанностях.

Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников салона, можно предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов – женщин, что и подтверждает дальнейший анализ. Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей работников салона красоты «Ирэн» (рисунок 2).

Рисунок 2 - Диаграмма распределения потребностей работников по модели Маслоу

В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице, было выявлено, что наиболее значимыми для руководителей и работников организации в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж организации, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся интересной, творческой работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение такие факторы мотивации как: возможность реализовать свои идеи и повышение, и продвижение по службе.

В ходе анализа также было зафиксировано, что все респонденты организации уделяют значение – заработной плате; это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высококвалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.

К чему приводит такой подход, мы видим на рынке труда: фактически сотрудники диктуют свои условия и часто «смотрят по сторонам» в поисках лучших предложений. Говорить про эффективность и мотивацию уже не приходится.

Дополнительная проблема состоит в том, что когда вновь нанятый сотрудник получает более высокую зарплату, чем уже давно работающие на такой же позиции, то это рано или поздно потребует повышения зарплат остальным (как ни делают секрета из зарплат, это все равно становится известно, если не прямо, то через опубликованные вакансии, социальные сети и т. п.). Но, что еще хуже, это дает сигнал, что единственный способ поднять зарплату – это смена места работы.

После того как сотрудник найден, нанят и получает зарплату, это еще не значит, что он эффективен и работает с полной отдачей.

То, как сотрудник относится к своей работе, часто называют «вовлеченностью». Вовлеченность – это показатель, отражающий готовность человека оставаться на своем месте работы, его стремление не просто «отсиживать» день на работе, а добиваться реальных результатов, готовность «гореть на работе».

Исследование вовлеченности и влияющих на нее факторов в российских и иностранных компаниях и получила интересные результаты. Результаты показали, что процент сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в РФ существенно ниже мировых показателей. Так, если в иностранных компаниях 81% сотрудников демонстрируют вовлеченность, лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения высоких результатов, то по России процент таких работников на четверть меньше – 60%.

Таким образом, салону красоты «Ирэн» в лице директора применить дополнительные источники мотивирования. Рекомендованные меры по совершенствованию системы мотивации персонала предложена в следующей главе данной работы.

3. Пути совершенствования системы мотивации предприятия

На основе анализа взаимосвязи показателей эффективности работы салона красоты «Ирэн» и мотивации трудовой деятельности можно сделать выводы о необходимости:

– периодически диагностировать системы мотивации труда персонала в организации;

– по результатам диагностики факторов мотивации определять необходимые стимулы для повышения эффективности деятельности каждого работника на своем рабочем месте;