ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.11.2019
Просмотров: 8740
Скачиваний: 12
171
Аттестация
проводится
на
основе
экспертной
оценки
результативности и качества социально-реабилитационного процесса, а
также диагностического измерения профессиональной компетентности
работника. В качестве своеобразного эталона, которому должен
соответствовать
соискатель
разряда
или
категории,
выступают
квалификационные
характеристики.
В
квалификационных
характеристиках
подробно
прописаны
функции,
основные
виды
деятельности, типовые профессиональные задачи и профессиональные
умения, которые должен выполнять и которыми должен владеть
специалист, аттестованный на конкретный разряд или категорию.
Аттестация руководящего персонала отличается тем, что предусматривает
оценку
качества
реализации
администратором
таких
функций
управленческого процесса, как планирование, организация, мотивация и
контроль, так как данные функции составляют сущность механизма
принятия управленческого решения и отражают основное содержание
деятельности руководителя.
Аттестация проводится по двум направлениям. Первое – обобщение
итогов деятельности специалиста. При этом учитывается знание
теоретических и методических аспектов социально-реабилитационного
процесса, основ психологии, социальной педагогики, дефектологии,
социальной работы, специфики реабилитационной работы с различными
категориями населения в различных социозащитных учреждениях, уровень
практических навыков и умений, оценивается творческая деятельность
специалиста. При аттестации руководящих работников учитывается знание
основ
теории
управленческой
деятельности,
тенденций
развития
содержания социальной защиты, социальной помощи и поддержки
населения, инновационных технологий, уровень управленческих навыков
и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу
социозащитного учреждения.
Второе направление аттестации предполагает экспертную оценку
практической деятельности специалистов.
Формами аттестации работников могут выступать: собеседование,
творческий отчет о профессиональной деятельности и ее результатах,
презентация
и
защита
научно-методической
или
опытно-
экспериментальной разработки инновационного характера.
1.
Собеседование
проводится
с
учетом
квалификационных
требований по 2-й категории. Вопросы, позволяющие оценить знание
работником теоретико-методических основ социального обслуживания,
социальной работы, доводятся до сведения аттестуемого заранее. Формами
собеседования могут выступать самоанализ деятельности, анализ
социально-реабилитационного мероприятия, реабилитационного занятия;
разбор конкретной проблемной ситуации.
172
2. Творческий отчет. Формы: устная, письменная или иная (выставка,
демонстрация, концерт, праздник, групповое консультирование, тренинг и
др.) с представлением необходимых данных и сведений о клиентах,
специфике
социально-реабилитационного
процесса.
Возможно
использование наглядных материалов и технического обеспечения. Часто
творческий отчет представляет собой творческую работу, которую пишет
соискатель.
3. Защита разработок представляет собой краткий аналитический
отчет в устной форме, который проводится с использованием
необходимого
наглядного
материала
(плакаты,
таблицы,
слайды,
кинофрагменты и т.п.) и технического обеспечения (кодоскоп, аудио- и
видеоаппаратура, компьютер, мультимедиа).
Аттестация – это серьезный стресс для любого работника, и,
соответственно, крайне важными моментами аттестационных мероприятий
являются психологические. Любому человеку становится некомфортно,
когда проводят оценку, экспертизу его профессиональной деятельности.
Работник попадает в ситуацию заложника, когда все знают, что он
аттестуется, и все ждут, какой будет итог, сможет он успешно пройти все
испытания
или
нет,
победит
или
проиграет.
Соответственно,
администрация учреждения, члены аттестационной комиссии должны, по
возможности, смягчить этот удар по человеку. К сожалению, не все
аттестуемые обладают даром красноречия, могут ярко представить
результаты своего труда, быстро сориентироваться в сложившейся
ситуации. Если оценка деятельности человека в основном построена на
выявлении негативных моментов, погрешностей, ошибок, публичном
бичевании работника, то такой подход может спровоцировать не только
ряд патопсихологических состояний у человека, но и навсегда «отбить»
желание к самосовершенствованию, творчеству, инновациям.
Таким образом, система мотивации работников играет важное место
в их профессиональной деятельности и деятельности организации. Именно
изменения профессиональной мотивации в определенных ситуациях могут
обусловливать качество работы сотрудника, скорость выполнения задания,
проявление творческого подхода и т.п. В ряде случаев именно мотивация
определяет то, что человек вообще работает в данной организации.
С точки зрения руководителя, мотивирование должно «заставлять»
служащих выполнять работу и выполнять ее хорошо. Основной задачей
руководства и является то, чтобы сделать персонал лояльным к
организации и начальнику. Мотивация каждого сотрудника идет изнутри и
является вполне естественной. Это процесс, в ходе которого сотрудник
лично выбирает, что лучше или не самое плохое для него, затем он
выражает данный выбор своими действиями через свое поведение. В
основном, человек сам себя мотивирует личными целями, которые могут
быть долгосрочными и зачастую неизвестными руководству, и ведет себя в
173
соответствии с собственными представлениями о том, что он есть и
какова его роль. Поэтому понимание профессиональной мотивации
персонала – далеко не простая задача для руководителя. Часто трудно
понять собственные процессы мотивации, не говоря уже о процессах
мотивации других. Отсюда задача руководства – в том, чтобы работа
человека определялась способностью выполнить цели организации и в то
же время удовлетворить свои личные цели.
Большую роль может сыграть повышение квалификации сотрудника,
его включение в систему дополнительного образования, поддерживаемую
организацией. Однако здесь также актуализирован ряд проблем, которые
следует прогнозировать. Данное обучение возможно организовать как на
базе организации, так и воспользовавшись услугами различных
образовательных учреждений, центров. При этом необходимо рассчитать
все расходы на обучение сотрудника, потери за то время, когда он
проходит обучение. Кроме того, при данном способе мотивации важной
проблемой является то, что обученный персонал обычно ищет другую,
более высокооплачиваемую работу по своим новым возможностям.
Поэтому необходимо заключать с таким сотрудником контракт об
обязательности работы в организации, обучавшей его, какое-то время или
поощрить новой должностью/деньгами.
Несмотря на такие «минусы», в каждой социальной службе
необходимо создавать и постоянно совершенствовать адекватную целям
организации систему повышения профессионального уровня работников.
Это
обусловлено
тем,
что
высокий
уровень
образования,
профессиональной подготовки сотрудников выступает залогом успешной
деятельности организации в целом, во многом определяет перспективы ее
развития, ее конкурентоспособность на современном рынке социальных
услуг.
Задания и вопросы для повторения
1.
Какие существуют формы и методы руководства?
2.
Каковы основные этапы планирования как процесса?
3.
Что
представляет
собой
процесс
стратегического
(перспективного) планирования?
4.
Что понимают под контролем деятельности?
5.
Какие виды контроля выделяют?
6.
Расскажите
о
современных
способах
профессиональной
мотивации работников социальных служб.
7.
Каково место повышения квалификации и аттестации работников
и руководителей в системе управления социальным обслуживанием?
174
Рекомендуемая литература
1.
Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Х. Виссема.
М.: Прогресс, 1996. 315 с.
2.
Лавта Дж. К. Эффективность менеджмента организации /
Дж. К. Лавта. М.: МГУ, 1999. 336 с.
3.
Лебедев А.Г. Основы управления социальной работой /
А.Г. Лебедев, Н.А. Орехов, В.В. Лыткин. Калуга: Калужский гос. ун-т,
2005. 213 с.
4.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак.
М.: МГУ, 2000. 319 с.
5.
Менеджмент социальной работы / под ред. Е.И. Комарова,
А.И. Войтенко. М.: Прометей, 1999. 322 с.
6.
Палехова В.П. Организация, управление и администрирование в
социальной работе / В.П. Палехова. М.: РГГУ, 2008. 286 с.
7.
Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Концепции и
ситуации / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. М.: МГСУ, 2000. 362 с.
8.
Фишман
Л.И.
Основы
стратегического
менеджмента
в
социальной сфере / Л.И. Фишман. М.: МГСУ, 2005. 268 с.
9.
Фролов П.Т. Школа молодого директора / П.Т. Фролов. М.:
МГСУ, 1998. 280 с.
10.
Хажински А. Гуру менеджмента / А. Хажински. СПб.: Питер,
2002. 668 с.
11.
Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления:
руководитель и коллектив / Р.Х. Шакуров. М.: Академ-Пресс, 1990. 255 с.
175
Раздел 6. Оценка качества в управлении образованием
Образование
и
социальный
менеджмент.
Теоретико-
методологические основы управления качеством образования.
Понятие «качество образования». Оценивание образовательной
деятельности: подходы и критерии. Показатели/индикаторы
оценки качества образования. Процедуры оценки качества
образования.
Контроль
деятельности
образовательного
учреждения в системе менеджмента качества. Бенчмаркинг как
технология оценки образовательной деятельности
Образование и социальный менеджмент
Образование отвечает потребности человека определить смысл
жизни, социальную роль, нравственные обязательства по отношению к
себе и другим. То есть пространство образования идеологически
предполагает своим результатом не только разъединение, но и
объединение людей по профессии, сопровождая весь жизненный путь
человека.
Это
сопровождение
включает
официальные
форматы
дошкольного, школьного, высшего и поствузовского обучения, а также
неформальные виды образования: обучение в семье, значимые контакты,
образовательные курсы, чтение, прессу и телевидение. Вхождение России
в Болонский процесс актуализирует проблему качества образования
,
которое лежит в основе общеевропейского образовательного пространства.
Фактически
на
повестку
дня
по
конструированию
общенациональной
идеологии
поставлены
вопросы
модернизации
образования, которые должны быть представлены в комплексе и
подразумевают интеграцию академического и корпоративного обучения,
форматы
исследовательского
университета
инновационного
типа,
университета науки и технологий; стремление к совершенствованию
умений обучения, мотивации и условий к учебе, реализация творческого
подхода, самообразование. Важнейшим фактором здесь как раз и
выступает переключение внимания на социальный менеджмент в системе
образования.
Университеты встали перед необходимостью не только во все
большей степени отвечать на вызовы, связанные с переменами во внешних
условиях, но и искать инновационные стратегические решения, проводить
радикальные институционные изменения. Среди этих вызовов:
сокращение
финансирования
со стороны государства в связи с необходимостью
решения проблем здравоохранения и социальных услуг;
повышение
требований
к
качеству
образовательных услуг, результатов научных
исследований;
потеря
стабильности
,
линейность
технологий
образования;
необходимость включения
студентов в исследовательскую,
инженерную, предпринимательскую деятельность.