ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.11.2019
Просмотров: 8756
Скачиваний: 12
166
3. Награждение грамотой.
4. Присвоение звания «Лучший социальный работник».
5. Вручение памятного подарка.
6. Премирование (денежное или иное, например, путевка на отдых).
7. Помещение портрета человека или соответствующей записи на
доску почета.
8. Опубликование статьи в газете/журнале об успехах и
профессиональных достижениях работника.
9. Поздравление работника через СМИ (прежде всего, телевидение,
радио).
Виды дисциплинарной ответственности
1. Предупреждение.
2. Выговор по учреждению.
3. Выговор с занесением в трудовую книжку работника.
4. Наложение взыскания.
5. Увольнение по статье Трудового кодекса РФ (допускается после
вынесения трех выговоров).
Конечно, каждый руководитель выбирает свою систему позитивной
и негативной профессиональной мотивации персонала с учетом доступных
ресурсов, особенностей личности каждого сотрудника, целей, стоящих
перед организацией.
Формы и методы повышения квалификации работников
учреждений социальной сферы
Понимая, что кадры – самый главный ресурс любой организации, что
необходимо совершенствовать человеческий капитал, мы сталкиваемся с
проблемой, которая заключается в том, что люди – наиболее
консервативно настроенная составляющая организации и требуется
приложить значительные усилия для продвижения новых идей, их
развития,
внедрения
инноваций.
Поэтому
целенаправленная
и
систематическая работа по повышению квалификации сотрудников
выступает залогом успешной деятельности учреждения.
Повышение
квалификации
рассматривается
как
вид
дополнительного
профессионального
образования
в
контексте
непрерывного образования человека. Оно направлено на формирование
готовности работника к выполнению более сложных трудовых функций и
предусматривает освоение новых общетеоретических и специально-
технологических знаний, расширение спектра умений и навыков.
Традиционно работа по повышению профессионального уровня
сотрудников организуется и курируется администрацией учреждения. При
планировании данной работы, определении ее направленности и
содержания
правомерно
учитывать
индивидуальные
особенности
сотрудников. Это позволяет значительно повысить эффективность данной
167
деятельности и ее мотивацию. В качестве начального этапа имеет смысл
проанализировать потенциальные личностные и профессиональные
возможности работника, его интересы, выявить приоритетные мотивы.
Ответ на вопросы о том, каковы возможности сотрудника, каковы
его желания и что необходимо сделать для их удовлетворения, для
повышения
результативности
деятельности,
будет
способствовать
пониманию сущности модели повышения квалификации для конкретного
специалиста.
В целом, эффективность системы повышения квалификации
сотрудников социального учреждения во многом определяется качеством
организации методической работы в нем. Методическая работа, выступая
одной из важнейших сторон управления социальным учреждением,
направлена на повышение квалификации, профессионального мастерства
сотрудников, развитие их творческого потенциала.
Целями
методической
работы
в
учреждении
социального
обслуживания являются:
- освоение наиболее рациональных методов и приемов социального
обслуживания, социальной адаптации, реабилитации и интеграции
клиентов;
-
повышение
уровня
общетеоретической
и
методической
подготовленности работника к организации и реализации процесса
социального обслуживания, социальной реабилитации клиента;
- обмен опытом социального обслуживания, социальной адаптации,
реабилитации между работниками, выявление инновационных форм,
методов работы и их внедрение, распространение.
Главное назначение всей методической деятельности руководства
заключается
в
обеспечении
перспективного
развития
социально-
реабилитационного
процесса,
его
постоянного
развития
и
совершенствования. Это зависит, прежде всего, от профессионализма
работника. Поэтому необходимо создавать, по возможности, максимально
благоприятные условия для повышения его квалификации, роста
профессионального мастерства.
Современное состояние методической работы в учреждениях
социальной сферы можно рассматривать по следующим основаниям:
содержательному, организационному, процессуальному, мотивационному.
1.
Содержательное основание методической работы включает:
- ознакомление работников с результатами исследований по
профилю их деятельности;
- ознакомление с новыми тенденциями (концепциями, парадигмами,
теориями) в развитии профессиональных знаний (например, концепция
гуманизации образовательной деятельности), новыми технологиями
(социальными, педагогическими, психологическими);
168
- информирование сотрудников о новом научно-методическом
обеспечении
социально-реабилитационного
процесса,
новинках
специальной
литературы,
новых
методических
рекомендациях,
технических средствах реабилитации, обучения (например, тренажеры,
пакеты тематических кино-, видеоматериалов);
- ознакомление с новыми правовыми нормативными актами,
решениями,
инструкциями,
рекомендациями
органов
управления
социальными системами (социальной поддержки и защиты населения,
образования, здравоохранения и т.п.), прежде всего, по организации,
содержанию деятельности учреждений;
- освещение инновационного опыта организации профессиональной
деятельности, реализации новых социальных технологий;
- рассмотрение и анализ наиболее трудных, сложных проблем, с
которыми сталкиваются сотрудники в ходе своей профессиональной
деятельности.
2. Организационное содержание представлено:
-
организацией
деятельности
различных
профессиональных
объединений
специалистов:
советы
специалистов,
консилиумы,
методические объединения, методические комиссии, методические недели,
методические сборы (например, на базе других учреждений), творческие
микрогруппы, мастер-классы, школа начинающего специалиста (педагога,
социального работника, психолога и т.п.), семинары, круглые столы,
тренинги, практикумы; организацией ролевых, деловых и организационно-
деятельностных игр, моделированием и анализом проблемных ситуаций;
- участием специалистов в работе районных, городских, областных,
региональных,
краевых
методических
объединений,
семинаров,
конференций, конгрессов, а также в исследовательской деятельности;
- участием работников в аттестации на квалификационные разряды и
категории.
3. Процессуальное основание предполагает:
- индивидуальные и групповые консультации, анализ деятельности
специалистов, методическую помощь молодым специалистам;
-
обмен
опытом,
стажировки,
чтения
(педагогические,
социологические,
психологические),
конкурсы
профессионального
мастерства, выставки по различным направлениям профессиональной
деятельности, проведение открытых мероприятий, занятий;
- получение среднего специального, высшего и послевузовского
образования, дополнительного образования (в том числе посредством
дистанционных форм);
- самообразование (в том числе реализация права на «методический
день», аспирантура, докторантура).
4. Мотивационное основание включает факторы внутренней и
внешней мотивации работников на активное участие в методической
169
работе, способствующей росту их профессиональной компетентности.
Важное значение в обеспечении этого направления имеет глубокое
изучение потребностей сотрудников (прежде всего, профессиональных,
психологических,
социокультурных),
формирование
благоприятного
микроклимата в трудовом коллективе, поддержание и развитие
оправдавших себя на практике традиций, инноваций, моральное и
материальное стимулирование специалистов, создание условий для
самореализации, самоутверждения, развития творческого потенциала.
Отметим, что в рамках методического объединения могут
обсуждаться следующие вопросы: отчеты специалистов, результаты
проверок, контроля и подготовка к данным мероприятиям, обобщение
опыта
работы,
знакомство
с
обновлениями
законодательства,
методологии, методического обеспечения социально-реабилитационного
процесса.
Представленные формы организации методической работы обычно
объединяют в три группы: фронтальные, групповые и индивидуальные. В
настоящее время среди фронтальных форм методической работы наиболее
типичными для социальных служб выступают семинары, на которых
проводятся лекции, организуются дискуссии, обсуждаются новинки
профильной литературы. Основной групповой формой методической
работы являются методические объединения, участие в деятельности
которых для специалистов является обязательным. Данные объединения
создаются, если в учреждении работают три и более специалистов
определенного
профиля.
Содержание
деятельности
объединения
подчинено, в первую очередь, решению проблем совершенствования
социально-реабилитационного процесса, решению актуальных проблем
комплексной реабилитации клиентов. К индивидуальным формам
методической работы на практике относят, прежде всего, работу
администрации с конкретным сотрудником (консультирование, оказание
помощи в планировании деятельности, посещение занятий, мероприятий
работника
и
их
последующий
детальный
анализ,
организация
наставничества).
Главной целью всей методической работы должно выступать
научение сотрудников новым методам работы, специфике их применения в
условиях
социально-реабилитационного
процесса
с
различными
категориями клиентов. Несомненно, что в данном контексте наиболее
эффективными формами повышения квалификации будут выступать
практикумы, тренинги, мастер-классы, на которых специалисты освоят и
попытаются самостоятельно реализовать какую-либо методику, алгоритм,
метод работы. Однако нельзя забывать, что успешность методической
работы во многом обусловлена наличием специальных условий для ее
реализации: пониманием значимости данной работы руководством
учреждения, содействием работникам со стороны администрации в
170
повышении их профессионального уровня, наличием методического
кабинета, библиотеки.
Аттестация специалистов и руководящих кадров социальной
сферы
Практика аттестации персонала социальных служб представляет
собой процесс оценки результативности деятельности работников за
определенный период. Современные профессиональные сообщества
имеют свои стандарты деятельности, которые существуют в виде
внутренних норм. Степень соответствия деятельности того или иного
работника
этим
нормам
выявляется
в
ходе
аттестации
для
дифференциации оплаты его труда и для определения векторов
дальнейшего профессионального совершенствования специалиста.
Целью аттестации является определение соответствия уровня
профессиональной компетентности работников учреждений социальной
сферы
требованиям
к
квалификации
при
присвоении
им
квалификационных разрядов и категорий. Аттестация направлена также на
создание эффективной системы дифференцированной оценки и оплаты
труда
работников,
стимулирующей
их
профессиональный
рост,
непрерывное повышение квалификации и результативности труда,
развитие творческих способностей, повышение продуктивности трудовой
деятельности. Главное назначение оценки работы специалиста не в том,
чтобы проконтролировать качество работы, а в том, чтобы, опираясь на
полученные данные, выявить резервы трудовой, профессиональной
продуктивности сотрудника и принять решение о повышении его
квалификации, дальнейшем самосовершенствовании.
Появление нормативно-правовой основы для проведения аттестации
специалистов по социальной работе в 1994 г. позволило осуществлять
профессиональную экспертизу, оценку их деятельности. Аттестационные
мероприятия в системе социальной поддержки и защиты населения
проводятся аттестационными комиссиями самих учреждений (внутренняя
аттестация на 2-ю квалификационную категорию) и государственной
аттестационной комиссией регионального министерства социального
развития (внешняя аттестация на 1-ю и высшую квалификационную
категории, 15-й и более высокие разряды).
Основными задачами аттестации являются целенаправленное,
непрерывное
повышение
профессионального
уровня
работников;
установление соответствия между качеством работы сотрудника и оплатой
его труда; управление качеством производственного процесса с целью его
оптимизации и интенсификации процесса развития личности работника.
Главными
принципами
аттестации
выступают:
добровольность,
открытость, коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и
непредвзятое (доброжелательное) отношение к аттестующимся.