ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.11.2019
Просмотров: 8748
Скачиваний: 12
161
помнить, что план не является чем-то статичным и неприкосновенным. Не
оправдавшее себя в ходе работы нужно снимать, а актуальные новые
вопросы включать в план. Кроме того, эффективное планирование должно
быть направлено на развитие имеющихся достижений, успехов, сильных
сторон организации, на достижение новых высот в профессиональной
деятельности.
Организация работы учреждения и контроль за ее качеством
Организация
деятельности
учреждения,
прежде
всего,
осуществляется посредством реализации комплекса управленческих форм
и методов.
Формы руководства (соуправления):
1. Совет учреждения является высшим коллегиальным органом
самоуправления. На нем обсуждаются наиболее важные вопросы
функционирования организации, принимаются стратегические решения и
голосованием принимается план работы на год. Традиционно на совете в
начале года (январь) директор отчитывается о результатах деятельности
учреждения за прошедший год и озвучивает задачи работы на следующий.
2. Совещание при директоре (проводится для анализа и решения в
рабочем порядке проблем, затрагивающих работу учреждения в целом). На
совещания при директоре выносятся обычно конкретные вопросы
локального характера, требующие достаточно оперативного решения.
Примерные темы таких совещаний: «Подготовка учреждения к зиме»,
«Организация питания воспитанников приюта», «Выполнение приказа
№777 «О проведении аттестации сотрудников на квалификационные
категории и разряды», «Организация патронажной работы с семьями,
находящимися в социально опасном положении». Сюда можно отнести и
оперативные планерки, регулярно проводимые еженедельно.
3. Совещание при заместителе директора (может проводиться по
широкому кругу вопросов, в основном касающихся внутренних проблем
организации деятельности в учреждении).
4. Оперативные информационные совещания (оперативки) также
выступают
организационной
формой
управления
социально-
реабилитационным процессом и проводятся периодически, по мере
необходимости. Данная организационная форма используется, когда
необходимо оперативно решить ту или иную проблему, проинформировать
работников, клиентов о каких-либо нововведениях, изменениях.
5. Методическое объединение. Представляет собой систематическое
коллегиальное
обсуждение
вопросов
повышения
квалификации
работников
определенного
профиля
(например,
специалистов
по
социальной работе или педагогов-психологов). Направлено на обсуждение,
оценку и отбор социально-реабилитационных программ, технологий, на
совершенствование методики, технологии деятельности определенных
162
специалистов
(например,
повышение
качества
психологического
обследования детей-сирот или инновационные методы педагогической
реабилитации детей-инвалидов).
6. Консилиум специалистов. В зависимости от обсуждаемых
проблем, от того, какие специалисты принимают участие в консилиуме, он
может называться социальным, педагогическим, психологическим и т.п.
Отличием от методического объединения выступает характер проблем.
Для обсуждения предлагаются вопросы, связанные с решением насущных
проблем
клиентов,
а
не
совершенствованием
методики
работы
специалиста.
Методы руководства:
а) изучение нормативно-правовых документов с сотрудниками
(приказы, инструкции, программы, методические рекомендации);
б) составление графиков работы, дежурств, расписаний, планов;
в) проведение индивидуальных бесед с работниками;
г) проведение методических консультаций, собеседований.
Реализация методов руководства на практике в определенной мере
представляет собой начальную форму контроля.
Во многом эффективность деятельности организации в целом и
каждого сотрудника, в частности, определяется спецификой контроля на
уровне учреждения социальной защиты, его систематичностью, глубиной.
Контроль – вид управленческой деятельности, призванный выполнять роль
обратной связи между субъектом и объектом управления. Главной целью
контроля
выступает
обеспечение
постоянного
совершенствования,
повышения качества деятельности организации и ее персонала.
Контроль
–
проверка качества деятельности персонала посредством
сопоставления фактически достигнутого уровня, конечных результатов и
уровня, установленного нормами, нормативными документами или
желаемого уровня. Это процесс, обеспечивающий достижение целей
организацией и необходимый для обнаружения и разрешения возникших
проблем раньше, чем они станут необратимыми.
Систематически
осуществляемый
контроль
стимулирует
профессиональную деятельность работников, служит способом получения
информации о количественном и качественном состоянии деятельности, ее
содержании и организации. Контроль является одним из главных условий
повышения качества производственного (социально-реабилитационного)
процесса. На основе результатов контроля принимаются управленческие
решения.
163
Основными задачами реализации практик контроля выступают:
1) определение реального состояния социально-реабилитационного
процесса, выявление положительного опыта, пробелов в организации и
результатах реабилитации;
2) разработка системы мероприятий, направленных на закрепление
положительных результатов деятельности, предупреждение негативных
явлений и устранение недостатков.
Деятельность администрации учреждений, прежде всего, должна
быть направлена на создание условий для творческой работы сотрудников
и оказания им необходимой помощи в повышении профессиональной
компетенции и, как следствие, на повышение уровня качества
производственного процесса. Отсюда вытекает необходимость изменения
основной функции, выполняемой администрацией учреждения: из
«карательно-проверяющей» она должна превратиться в аналитико-
консультативную. При обнаружении каких-либо недочетов в работе
сотрудников руководитель всегда должен вести себя тактично и
доброжелательно.
Требования к контролю (принципы)
Эффективность контроля зависит от соблюдения определенных
требований: целенаправленность контроля, регулярность, непрерывность
(например,
предварительный,
текущий,
итоговый
контроль),
своевременность,
систематичность,
тщательность,
объективность,
оперативность,
действенность,
гласность,
формирование
личной
ответственности
и
дисциплины,
всеобщность/комплексность.
Контролирующая функция является неотъемлемой частью должностных
обязанностей руководства, разнообразие контролирующих практик
(проверка, письменный отчет, журнал учета, картотека, совещание,
заседание).
Выделяют следующие требования:
соответствие содержания контроля принципу рациональности
(возможностям, способностям персонала, ресурсам организации в
целом). Если уровень требований понизить, уровень качества
деятельности также снижается: если повысить – произойдет
перегрузка сотрудников;
соответствие содержания контроля содержанию проверяемых
мероприятий, форм деятельности;
адекватное определение сроков контроля;
компетентность проверяющих;
сочетание индивидуальных и коллективных форм контроля.
Итоги представленной работы по контролю, анализу и учету
результатов деятельности учреждения и сотрудников оформляются в виде
аналитических справок, которые отражают позитивные и негативные
моменты, в обязательном порядке содержат выводы и конкретные
164
рекомендации по улучшению ситуации, оптимизации деятельности. Эти
данные представляются на совещаниях, методических объединениях,
советах учреждения, отражаются в различных отчетах (за месяц, квартал,
полугодие, год). На основе результатов контроля, то есть аналитических
справок, руководитель имеет возможность издавать приказы по
учреждению с целью исправления недостатков или, к примеру,
премирования определенного сотрудника.
Современная система профессиональной мотивации работников
социальных служб
Социальными
службами,
в
соответствии
с
российским
законодательством, признаются предприятия и учреждения независимо от
форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также
граждане,
занимающиеся
предпринимательской
деятельностью
по
социальному обслуживанию населения без образования юридического
лица.
В связи с недостаточностью финансирования деятельности
социальных служб, увеличением числа лиц и семей, оказавшихся в
трудной жизненной ситуации или социально опасном положении,
ужесточением стандартов социального обслуживания одной из основных
проблем функционирования таких организаций выступает повышение
качества работы персонала, повышение его квалификации. Система
повышения квалификации персонала строится, в первую очередь, на
обеспечении высокого уровня мотивации работников к эффективной
профессиональной
деятельности.
Эффективность
профессиональной
деятельности персонала учреждений социальной сферы обусловлена
влиянием множества факторов: от экономических до социальных.
Важнейшим из них является мотивация персонала к эффективной
деятельности. Определенная модель мотивации существует в каждой
социальной службе, в каждом учреждении. Она представляет собой
взаимосвязанные принципы и методы, которые применяют представители
администрации, руководители для стимулирования сотрудников к
профессиональной деятельности с высокой производительностью, что
обеспечивает эффективную работу всей системы. Методы, применяемые в
тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как «кнут» и
«пряник» (Мотивация персонала: «кнут» и «пряник», 2002).
К поощрению, или прянику (позитивная мотивация), относятся
любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения,
повышение по службе. Наказание, или кнут (негативная мотивация),
заключается, например, в выговоре, вычете из заработной платы, лишении
премии, понижении по службе, увольнении. Методы эти известны давно,
но не всегда срабатывают. Почему?
165
Обратимся
к
социологическим
исследованиям.
Поощрения
улучшают работу сотрудников в 89% случаев, наказания – в 11%. Угрозы
же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для
обеих сторон. В последнее время наблюдается переход многих
управленцев к позитивной системе мотивации персонала. Эксперты в
области кадрового консалтинга полагают, что, если начальство не
выделяет
лучших
работников,
оно
демотивирует
подчиненных.
Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не
видит, как самые сильные сотрудники теряют интерес к работе, не видя
социального одобрения за нее (Мотивация персонала: «кнут» и «пряник»,
2002).
Однако, говоря о системе управления людьми в организации,
необходимо понимать, что мотивация – это не столько технологии,
процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что
приходится обращаться как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт
лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха
достигают те, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми
способами добивается их выполнения, а обладает способностью
заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей,
сформировать команду единомышленников. В широком смысле мотивация
– это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы)
и внутренних (мотивы) факторов.
Основными
направлениями
профессиональной
мотивации
сотрудников являются:
- совершенствование материального вознаграждения работников
(например, повышение зарплаты, премии);
- разработка мер морального стимулирования сотрудников к труду
(например, систематически подчеркивать достижения специалистов,
объявлять благодарность, награждать грамотами);
- создание привлекательности трудовой деятельности (например, за
счет рационального оборудования рабочего места сотрудников в
соответствии с современными реалиями (хорошая мебель, оргтехника);
-
гарантирование
занятости,
карьерного
роста,
повышения
квалификации сотрудников (например, систематичность зарубежных
стажировок).
Если провести дифференциацию мер позитивной и негативной
мотивации персонала, то можно выделить две группы стимулов: виды
поощрения и виды дисциплинарной ответственности.
Виды поощрения
1. Объявление благодарности (устной или письменной – с
занесением в трудовую книжку).
2. Благодарственное письмо.