Файл: Управление персоналом-2006.doc

Второй пункт - организация труда и условия труда на данном конкретном производственном объекте. Имеются в виду и социальные и физические условия труда.

Третий пункт - это документация относительно текучести кадров, материалы относительно возможных несчастных случаев. Это вопросы возможных ошибок, которые могут произойти при выполнении работы.

Четвертый пункт - это подробное описание самой трудовой деятельности, т.е. что, в какой последовательности человек делает в течение дня, из чего складывается его работа.

Пятый пункт - это требования к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения данной работы.

Шестой пункт - это психофизиологическая характеристика трудовой деятельности, в которой описываются профессионально важные признаки, активизируемые данной деятельностью, затем синтезированные в психограммы.

Психологическая классификация профессий нужна для теории психологии труда, для важнейшего понимания роли психологических факторов в труде. Она нужна и для практических исследований. Многие исследования можно было бы проводить значительно быстрее , если бы уже была разработана определенная типология профессий. Но пока нет строгого единого подхода к классификации профессий, основной недостаток многих из них состоял в том, что они исходили из особой роли, преобладания какого-то одного психического процесса в данном виде деятельности. Были предложены классификации по особенностям внимания, по особенностям интеллектуальной деятельности, но это, конечно, односторонний подход.

Были также попытки дать классификацию по видам промышленности; машиностроению, металлургии, химической промышленности, сельскому хозяйству. Такая классификация не может быть психологической. Потому, что в каждой отрасли промышленности имеется довольно большое разнообразие видов труда, которые с психологической точки зрения резко отличаются друг от друга.

Очень любопытный подход был предложен в 20-х гг. крупнейшим советским экономистом С. П. Струмилиным. Он положил в основу классификации профессий , причем не только рабочих, степень самостоятельности человека в труде. Этот подход довольно прогрессивный, но, конечно, и здесь сейчас много устарело. С.П. Струмилин предложил все профессии делить на пять типов труда. I тип- автоматический труд, строго регламентированный. Это в основном тип конвейерных работ , характеризуемый исполнением довольно однотипных, мелких операций в течение рабочего дня. II- полуавтоматический труд. Сюда он относил такие профессии, как телефонистка, машинистка, где действие не всегда строго регламентированы.

III- шаблонно-исполнительный труд. Это пожалуй, наиболее уязвимое место в классификации Струмилина, куда он вводил, по сути дела, почти все виды машинно-ручного труда. Это и машиностроители, это и швеи-мотористки, и пр.

---

Следующие два типа, которые он выделил относятся уже не к рабочим профессиям. Четвертый тип он называл “самостоятельный труд”. Это работа конструктора, инженера. Струмилин отнес его в особую группу. И, наконец, последний тип профессий - это свободный творческий труд. Здесь имеются в виду работники разных видов искусства.

Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Трудовые ресурсы классифицируются по следующим основным признакам:

• по видам деятельности (основная, не основная);

• по организационному уровню управления (предприятие, объединение);

• по категориям работников (управление, производство);

• по должностному составу (руководители, специалисты, служащие, рабочие);

• по половозрастному признаку;

• по стажу работы;

• по профессиям и специальностям.

Профессия – это комплекс теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют выполнять определенный вид деятельности.

Специальность или специализация – это более узкая разновидность трудовой деятельности в границах определенной профессии.

Каждая отрасль имеет присущие как только ей профессии и специальности так и общие для всех отраслей. В Украине действует номенклатура профессий и специальностей.

Профессиональная пригодность – это совокупность знаний, умений и навыков, особенных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть:

• потенциальной (базируется на задатках, способностях, физических и психических свойств человека);

• реальной (собирается постепенно в результате приобретения человеком новых знаний и навыков).

Квалификация – это степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данных трудовых функций.

Отличают следующие виды квалификации:

1. Квалификация работ (представлена совокупностью требований к тому, кто обязан выполнять работу);

2. Квалификация работника (представлена совокупностью приобретенных человеком профессиональных свойств).

Квалификация работника определяется такими факторами:

• уровень общих и специальных знаний;

• стаж работы по данной или аналогичной должности, необходимый для владения профессией;

• уровень организационных навыков (для руководителей).

Выделяют следующие показатели, которые характеризуют квалификацию персонала:

1. коэффициент квалификации работников;

2. коэффициент использования квалификации работников;

3. коэффициент специализации работников;

4. коэффициент стажа работы в организации.

Уровни квалификации руководителя, специалистов и служащих характеризуются уровнем образования, опытом работы в должности. Различаются специалисты наивысшей (имеющие ученые степени и звания), высшей (с высшим образованием), средней квалификации и специалисты-практики.

---

Компетентность – это степень квалификации работника, которая позволяет успешно решать задачи, которые стоят перед ним.

Выделяют следующие виды компетентности:

1. Функциональная (профессиональная) компетентность – характеризуется профессиональными знаниями и умениями их реализовать;

2. Интеллектуальная компетентность – выражается в способности к аналитическому мышлению и выполнении комплексного подхода к выполнению своих обязанностей;

3. Ситуационная компетентность – определяет умение действовать в соответствии с ситуацией;

4. Временная компетентность – это умение рационально планировать и использовать рабочее время;

5. Социальная компетентность – предусматривает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, достигать своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказываться по отношению к ним, вести беседу и т.п.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается смысл понятие личности?

2. Какие характеристики определяют структуру личности?

3. Определите понятие «индивидуальность».

4. Определите понятие «структура персонала».

5. Как формируется социальная структура персонала?

6. От каких факторов зависит плановая численность персонала?

7. Определите понятие «штатный состав работников».

8. Как определяется среднесписочная численность работников за месяц?

9. Кого включают в состав явочной численности работников?

10. Определите понятие «профессия».

11. Определите понятие «специальность».

12. Определите понятие «профессиональная пригодность».

13. Определите понятие «квалификация».

14. Определите понятие «компетентность».

ТЕМА 3:ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ

План

1. Коллектив как социальная группа

2. Этапы создания и развития трудового коллектива

3. Структура и эффективность работы трудового коллектива

4. Корпоративная культура в системе управления персоналом

1. Коллектив как социальная группа

Группа – это совокупность людей, объединенных по определенным принципам для достижения конкретных целей.

Группы могут быть формальными и неформальными.

По признаку выполнения группой общественно-полезной работы выделяют такое понятие как «трудовой коллектив»

Коллектив – это стойкое объединение людей, которые стремятся к общей цели, которые характеризуются групповой общностью.

Элементами коллектива являются:

1. члены коллектива, которые владеют определенными личными чертами и особенностями;

2. цели;

3. средства достижения целей;

4. механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержки сплоченности.

Некоторые американские авторы называют коллектив “самым могущественным орудием, известным человеку”. Потенциально он есть эффективнейшим мотиватором работы, фактором поддержки индивидуальных усилий и воодушевления работников, творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности и качества рабочих. Люди могут получать удовлетворения от принадлежности к коллективу, посвящать нему себя, считать коллективные целые приоритетными.

---

Организационные возможности коллектива:

• коллективный подход являть признаком сильного и решительного стиля управления;

• коллективом лучше решаются большие или междисциплинарные задачи, в частности такие, которые не могут быть решены простоя суммой усилий членов группы;

• коллектив – действующий регулятор поведения рабочих;

• коллективная деятельность уменьшает стрессовые ситуации;

• в коллективе производится больше идей и возрастает инновационная способность группы;

• как правило, в коллективе более успешно решаются проблемы, которые возникают в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным взносом;

• коллектив разрешает быстро интегрировать новых рабочих и стабилизировать культуру предприятия.

Коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного, быстрого достижения целей и получения при этом удовлетворения от общей работы.

К признакам коллектива принадлежат:

1. наличие общей цели у членов коллектива. Цель может формироваться в результате влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне соответственно миссии предприятия, но всегда будет общей, единой для всех, а не просто одинаковой, похожей. Поэтому, например, посетители, которые ожидают в очереди к кабинету врача, не могут считаться коллективом – их целые хотя и совпадают, но остаются индивидуальными.

2. психологическое признание членами группы друг друга и отождествления себя с ею (основой чего есть общие интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п.);

3. личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения их общей цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается намного больше суммы потенциалов каждого из его членов. Это обусловлено тем, что в результате взаимодействия становится возможным то, что в принципе недоступно одному человеку. Во-первых, ликвидируется ограниченность физических и интеллектуальных способностей на больший объем обычной работы. Это становится возможной вследствие разделения труда, специализации, которые обуславливают возрастание ее эффективности, а каждого в отдельности – без коллективной работы невозможное была бы и современная цивилизация. Во-вторых, на основе общей деятельности удается выполнить намного больше благодаря возникновения духа соревнования, который мобилизует скрытые резервы, и повышает интенсивность деятельности рабочих.

4. Постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы (хотя не обязательно непосредственно всех ее членов с всеми).

---

В результате этого и становится возможным их влияние один на одного, что ведет к формированию общих целей и единства интересов, реального осознания этой общности и единства практических действий.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Прежде всего, в его границах удовлетворяется естественная потребность человека в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек в необходимых случаях находит признания своих успехов и достижений.

Влияя на поведение человека, коллектив во многом оказывает содействие его изменению. В коллективе человек имеет возможность:

• по-новому глянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе;

• научится жить и работать у окружении другими людьми, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы;

• коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, формирует в них стремления к усовершенствованию, к первенству в соревновании.

Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как положительным, так и отрицательным. Так, сплоченный, но не нацеленный на конструктивное поведение коллектив, может отрицательно влиять на человека, заставлять ее к антисоциальному поведению.

В свою очередь, человек также старается влиять на коллектив, делать его более “удобным” для себя. Результативность такого влияния зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в частности, в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, самая подчиняется коллективу.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между коллективом и его членами, которые не отказываются от собственных позиций, но почтительно относятся к целям и потребностям коллектива.

Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять за многими признаками.

Классификация коллективов:

1. По статусу:

   1. Официальные (есть юридически оформленным образованием, которые действуют в рамках правового просторную, как например, персонал предприятия или его подраздела;

   2. Неофициальные (базируются на нигде не зафиксированном и не объявленном желании людей сотрудничать один из одним и реальной практике такого сотрудничества.

2. По характеру внутренних связей:

1. Формальные;

2. Неформальные.

Формальные связи представляют отношения между должностями, им присуще иерархичность.

Неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальных служебных уровнях.

Официально созданные коллективы предусматривают наличие обеих типов связей (при этом формальные несут основная нагрузка, а неформальные их дополняют).

---