Файл: Конфликтология.doc

- экономический конфликт;

- политический конфликт;

-конфликт в сфере здравоохранения, образования, социального обеспечения.

Стоит обратить особое внимание на экономические конфликты, суть и степень распространения которых при переходе украинского общества к рыночным отношениям заметно меняются. Наиболее ярким и часто встречающимся типом экономического конфликта является «открытый отказ от труда со стороны отдельной рабочей группы», то есть забастовка.

Конфликты в политической сфере могут перерастать в крупномасштабные общественные события: восстания, бунт, гражданскую войну. Различают два основных вида политических конфликтов:

- между властвующей политической элитой и социальными группами,, интересы которых не представлены в структуре властных органов и институтов;

- внутри властвующей элиты (этот политический конфликт связан с внутригрупповой борьбой за распределение властных полномочий).

При анализе политического конфликта важно иметь в виду различия между борьбой за распределение властных полномочий как таковых и борьбой, имеющей в своей основе различия идеологического порядка.

Конфликты, возникающие из противоречий в сфере труда, социального обеспечения, здравоохранения, образования, тесно связаны с двумя названными выше типами конфликтов. Эти конфликты не столь непосредственно зависят от природы общественного строя и масштабность их не так велика.

Ключевые слова

Группа — ограниченная по численности общ­ность людей, выделяемая из социального целого на ос­новании определенных признаков (совместной деятель­ности, идентичности обстоятельств и пр.).

Коллектив (от лат. collectivus — сборный) — со­циальная организация, для которой характерна совме­стная социально-значимая деятельность.

Групповые нормы (от лат. norma — руководя­щее начало, точное предписание, образец) — совокуп­ность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом).

Конформизм (от лат. conformis — подобный, со­образный) — податливость личности реальному или воображаемому давлению группы.

Синергия (синергизм) (от греч. synergia — со­трудничество, содружество) — совместное действие индивидов, при котором результат намного превосхо­дит совокупную возможность отдельных ее исполните­лей.

Групповой эгоизм — ценностная ориентация группы, которая характеризуется преобладанием груп­повых интересов и потребностей безотносительно к ин­тересам других групп.

Сплоченность коллектива — ценностно-ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отноше­нии наиболее значимых для нее объектов.

Интерес (от лат. interes — имеет значение, важно) — форма проявления познавательной потребности лич­ности, направленная на тот или иной предмет, отноше­ние к предмету как к чему-то для нее ценному, важно­му, привлекательному.

Конкуренция (от лат. concurentia — соперниче­ство) — жесткое конфликтное соперничество юридиче­ских и физических лиц в различных сферах деятельно­сти.

Личность — устойчивая система социально зна­чимых черт, характеризующих индивида.

Мотив (от лат. movere — приводить в движение, толкать) •-— внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребно­стей; совокупность внутренних и внешних условий, вы­зывающая активность личности. Мотив является осно­ванием поступков индивида.

Потребность — нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, соци­альной группы, общества в целом; внутренний побуди­тель активности.

Роль (от франц. rоle — роль) — определенный стереотип, шаблон, модель поведения человека, объек­тивно заданная социальной позицией личности в систе­ме общественных или личных отношений.

Тема 4. Конфликты и власть в организации. Стили поведения в конфликтной ситуации.

План

1. Понятие власти.

2. Основы власти.

3. Власть и конфликт.

4. Определение стилей разрешения конфликтов.

Понятие власти рассматривается с нескольких то­чек зрения: как инструмент управления и условия функционирования организации; как объект конфлик­тов; как ресурс руководителя, которым надо уметь гра­мотно пользоваться,

Власть как инструмент управления и условия функционирования организации представляет собой возможность и способность оказывать влияние на пове­дение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права, насилия; а так­же социальные отношения, которые предполагают обя­зательное выполнение воли руководителя подчиненны­ми, обусловленное наличием у него прав и возможно­стей принуждать.

Наличие власти подразумевает взаимозависи­мость, чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у того, от кого зависят.

Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей того, над кем имеешь власть. Таким образом, власть тесно связана с понятием «потребность» и того, кто влияет, и того, на кого влия­ют, степенью значимости этой потребности.

В организации выделяют три главных основы власти: принуждение, ресурсы, добровольное подчине­ние.

Принуждение, как основа власти возникает, когда подчинение осуществляется в результате появления страха. Индивид начинает испытывать страх и в ре­зультате подчиняется, поскольку считает, что тот, у ко­го в руках находится власть, может принести ему не­приятности. Однако управление, основанное на страхе, предполагает наличие большого контрольного аппара­та.

Владение ресурсами, как основа власти, в широ­ком смысле тесно связано с разнообразием потребно­стей и интересов личности. Ресурсы могут быть мате­риальными, информационными, временными и прочи­ми.

Добровольное подчинение как основа власти пред­полагает наличие у лидера таких личных качеств, кото­рые делают его поведение, поступки привлекательными для подражания со стороны других людей, сотрудни­ков, подчиненных.

Объем реальной власти в организации является величиной постоянной, поэтому любое его перераспре­деление предполагает изъятие некоторого количество властных полномочий у одного лица, подразделения (уровня управления) и передачу этих полномочий дру­гому лицу (уровню управления), т.е. появляется объект конфликта. В такой борьбе включаются интересы ряда руководителей, что и определяет субъектов конфликт­ного взаимодействия.

Власть как ресурс руководителя предполагает ор­ганизацию эффективного взаимодействия руководителя — подчиненных, применения различных стилей работы руководителя.

Стили поведения в конфликтной ситуации

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Данный параграф призван помочь вам в определении этих стилей и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы, попадая в различные конфликтные ситуации, вы были вооружены соответствующей стратегией разрешения конфликта.

Определение стилей разрешения конфликтов

Существует пять таких основных стилей:

• стиль конкуренции;

• стиль сотрудничества;

• стиль компромисса;

• стиль приспособления;

• стиль уклонения.

Они описаны и широко использованы в программах обучения управлению делами, в основу которых положена система, называемая методом Томаса-Килменна (разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон.

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.

Сетка Томаса-Килменна

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны

Эта сетка поможет вам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Начните со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия. Если ваша реакция пассивна, то вы будете стараться выйти из конфликта; если она активна, то вы предпримете попытки разрешить его. Такие оценки вы можете сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Верхняя часть сетки относится к совместным действиям. Если вы предпочитаете совместные действия, то вы будете пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем участвуют. Если же предпочитаете действовать индивидуально, то вы будете искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от ее решения. Степень кооперативности в поведении также легко может быть оценена для вас и для других людей.

Когда вы сложите вместе эти две части сетки, вы получите матрицу из пяти стилей со стилем компромисса в середине. Он в равных мерах включает кооперативное и индивидуальное, а также пассивное и активное поведение. Если вы внимательнее рассмотрите эти различные стили, то вы можете узнать тот, к которому вы обычно прибегаете в конфликтных ситуациях; вы можете также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с вами люди. Однако в определенных условиях вы можете отдать предпочтение другому стилю. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Ниже кратко описан каждый из упомянутых стилей; в конце главы описаны способы применения каждого из них.

Стиль конкуренции

Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Рационалист может сказать: "Меня не беспокоит то, что думают другие. Я собираюсь доказать им, что у меня есть свое решение проблемы." Или, согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели вы используете свои волевые качества; и если воля ваша достаточно сильна, то вам это удается.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны и вы имеете возможность настаивать на них. Однако это, вероятно, не тот стиль, который вы хотели бы использовать в личных отношениях; вы хотите ладить с людьми, но стиль конкуренции может вызывать в них чувство отчуждения. А если вы применяете такой стиль в ситуации, в которой вы не обладаете достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу ваша точка зрения расходится с точкой зрения начальника, вы можете обжечься.

Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

• исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

• вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

• решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;

• вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

• вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

• вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;

• вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Когда вы используете этот подход, вы можете быть не очень популярным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Но если вашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует; он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное вами решение проблемы имеет для вас большое значение, когда вы чувствуете, что для его реализации вам необходимо действовать быстро, и когда вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью.

Стиль уклонения

Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Вы можете попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Вы можете подумать: "Я не собираюсь заниматься этим сейчас". Короче говоря, вы не делаете попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого вы уходите от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда вы вынуждены общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять, и принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, вы можете позволить себе роскошь отсрочки и можете сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, вам потребуется создать впечатление, что вы вернетесь к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда вы чувствуете, что для решения конкретной проблемы вы не располагаете достаточной информацией. Если вы должны занять выжидательную позицию и ответ может дать само время, то лучше признать это и сказать себе: "Сейчас я не могу заниматься этим. Я подожду."