Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 8351
Скачиваний: 46
51
В целом, любое подразделение фирмы имеет свое «лицо», несколько
отличное от других, и это отличие выражается в различиях субкультур.
В организациях, как и в обществе в целом, может существовать и
контркультура, которая отвергает то, что утверждает организация. Осо-
бенно часто это бывает в организациях с излишне строгими требовани-
ями или разнородным социальным и/или национальным кадровым со-
ставом. В таких организациях, кстати, гораздо чаще возникают и не-
формальные организации, тормозящие, а иногда и препятствующие,
развитию формальной организации.
Можно выделить следующие виды контркультур:
Прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры – ее носите-
лями являются сотрудники, несогласные с философией организации и
активно ей противодействующие
Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры –
носителями являются сотрудники, неудовлетворенные стратегией
управления организацией, способами реализации принимаемой
стратегии
Оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых
доминирующей культурой, – например, сторонники более демокра-
тических отношений в противовес принятой в организации фор-
мальности и чопорности
Скрытая оппозиция – часть сотрудников внешне принимают суще-
ствующие нормы и ценности, но между собой подвергают действия
администрации и других сотрудников постоянной критике. Может
выражаться в «забастовках по-итальянски».
Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда от-
дельные индивиды или группы людей не могут удовлетворить свои
ожидания от организации. Часто появление одной или нескольких кон-
тркультур свидетельствуют о кризисе в организации, стагнации в ее
развитии. Различные контркультуры, воздействуя на доминирующую,
могут привести к значительным изменениям в организации, включая
структуру и характер организации, ее цели и задачи.[7]
Таким образом, организационная культура не представляет собой
нерасчлененного целого. В ней выделяются различные уровни по сте-
пени обнаружения. Кроме того, в любой организации, наряду с доми-
нирующей организационной культурой, присутствуют различные суб-
культуры и контркультуры, которые отражают степени удовлетворен-
ности ожиданий сотрудников от работы в организации.
52
Понятие организационной культуры невозможно рассматривать без
обозначения ее основных элементов, которые и составляют ее содер-
жание.
Теоретики организационных структур Ф.Харрис и Р.Моран (1991г.)
предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на
основе десяти характеристик:
Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое
плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении
определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организа-
ционной жизни (свое положение, должности или саму работу и т.п.) и
как эти ценности сохраняются;
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в ру-
ководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное пове-
дение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и
конкурентам; к злу и насилию, агрессии; влияние религии, морали,
общесоциальных норм);
Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят
сдержанное поведение работника в отношении своих внутренних
настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних
случаях независимость и творчество проявляются через сотрудниче-
ство, а в других – через индивидуализм);
Взаимоотношения между людьми (по возрасту, статусу и власти,
мудрости и интеллекту, религии и гражданству и т.п.; степень фор-
мализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения
конфликтов);
Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответствен-
ность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего
места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и система
вознаграждений; отношения «человек – машина», «человек – ин-
формация»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по
работе);
Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное
выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры
информирования работников; признание или отказ от примата логики
в рассуждениях или действиях; абстракция и коцептуализация в
мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин)
Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень
точности и относительности времени у сотрудников; отношение к
опозданиям и неявкам; соблюдение временного распорядка и поощ-
53
рение за это; монохроническое или полихроническое использование
времени);
Коммуникационные системы и язык общения (преимущественное
использование устной, письменной, невербальной коммуникаций;
существование «телефонного права»; использование жаргона; ис-
пользование аббревиатур варьируется в зависимости от отраслевой,
территориальной, функциональной принадлежности – ЗУНы, ТНК,
РФ и т.д.);
Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа и
спецодежда, деловой стиль, опрятность, соответствие макияжа и
прически месту и времени, традиционный создаваемый «рабочий
облик»);
Питание людей, привычки и традиции в этой сфере (организация
питания в рабочее время: приготовление пищи на рабочем месте или
существование столовой, кафетерия; дотации на питание; периодич-
ность и продолжительность питания; совместно или отдельно едят
сотрудники разных уровней).[4]
Организационная культура является, по большому счету, тем
стержнем, вокруг которого развивается жизнь организации. Ее содер-
жание влияет на все аспекты жизни организации – от процедуры и ме-
тодов принятия управленческих решений до отношения людей между
собой в организационной сфере. Поэтому можно выделить ряд функций,
выполняемых организационной культурой.
Организационная культура формирует определенный имидж орга-
низации, отличающей ее от любой другой. Чаще всего такое отличие
заметно уже на символическом уровне и проявляется при первом зна-
комстве в манере общения сотрудников между собой, в отношении к
клиентам организации, во внешнем виде и языке общения.
1. ОК создает определенный психологический микроклимат в органи-
зации, чувство общности всех ее членов. Благоприятная ОК дает
людям уверенность в себе и в своем завтрашнем дне, что способствует
эффективной деятельности организации в целом.
2. ОК усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и пре-
данность ей. Такое отношение выражается в чувстве гордости за свою
организацию и удовлетворение, что ты являешься ее членом.
3. ОК усиливает систему социальной стабильности в организации. Она
является своеобразным инструментом, определяющим стандарты и
модели поведения, и требования к их выполнению. Такое положение
облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие сте-
реотипы.[12]
54
Ценность организационной культуры для организации в целом со-
стоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и по-
рождает согласованность в действиях работников. Можно сказать, что
наличие и действие организационной культуры соотносятся с одним из
основных законов организации – законом синергии, усиливая его дей-
ствие.
Для сотрудников организационная культура служит своеобразным
компасом для выбора правильной модели поведения, необходимой для
успешности в организации.
Однако бывают моменты, когда организационная культура начинает
играть негативную роль для организации. Такие моменты случаются,
если окружающая социальная среда динамично развивается, а органи-
зационная культура остается стабильной и замкнутой на организацию.
Другой вариант такого негатива: когда к руководству в организации
приходят новые люди и стремятся привести деятельность организации в
соответствии с запросами социальной среды, а сотрудники, слишком
ориентированные и приверженные прежней организационной культуре,
начинают сопротивляться нововведениям. Так случилось в компании
IBM , когда к руководству пришел первый за 70 лет существования но-
вый человек – Луис В. Герстнер и попытался повернуть компанию к
изменениям. Ветераны компании были шокированы и не приняли этих
изменений. Необходимо определенное время, чтобы основные стерео-
типные модели и принципы могли измениться под воздействием необ-
ходимость и влияния руководства.(Источник примера: Л.Джуэлл. Ин-
дустриально-организационная психология СПб, 2001).
Содержание организационной культуры включает в себя множество
элементов. Их сочетание и определяет неповторимость и уникальность
каждой организации. Функции ОК обозначают ее место и роль в орга-
низации.
Формирование организационной культуры. Традиционно истоки ор-
ганизационной культуры закладываются основателями организации.
Именно они формируют миссию, философию и цели организации, и в
соответствии с ними определяют основные ценности и нормы органи-
зационной культуры. Однако могут существовать и другие, параллель-
ные или дополняющие траектории, формирования организационной
культуры :
Долговременная практическая деятельность организации в соответ-
ствующей социально-культурной среде
Искусственное формирование организационной культуры специали-
стами консультационных имиджмейкерских фирм
55
Естественный отбор наилучших норм, правил и стандартов, привне-
сенных управленческим персоналом и сотрудниками.
Но, в целом, процесс формирования организационной культуры идет
через совместный опыт организации. В начале пути организации перед
ней стоят две важные проблемы, которые необходимо разрешить для
дальнейшего существования и выживания:
- Внешняя адаптация: что надо сделать организации и как это надо
сделать(выработка миссии и стратегии, установление социальных
целей организации, определение приемлемых средств достижения
целей, установление критериев контроля, создание информационной
системы);
Процесс внутренней интеграции связан с установлением эффектив-
ных взаимоотношений внутри организации.
- Внутренняя интеграция: как сотрудники должны решать свои орга-
низационные проблемы (выбор методов коммуникаций, определение
правил и норм поведения; установление критериев членства в орга-
низации; отношение к власти внутри организации; установление
правил и норм межличностных отношений на рабочем месте; отно-
шения по полу, возрасту и т.д.; характер и принципы награждений и
наказаний; определение желательного и нежелательного поведения).
Таким образом, внутреннюю интеграцию можно определить как
процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в
организации.
Очень часто процесс внутренней интеграции начинается с опреде-
ления себя и своего места в организации, причем это касается как от-
дельных работников, так и внутриорганизационных групп и подразде-
лений.
На формирование организационной культуры, ее содержание и
свойства влияют процессы внешней адаптации и внутренней интегра-
ции.[4]
Формирование культуры организации связано с внешней средой и
зависит от деловой среды в целом и данной отрасли в частности, а также
от образцов национальной культуры. Кроме того, немаловажное значе-
ние в формировании культуры организации приобретает роль лидера
(его личные убеждения, ценности, уверенность в правильности вы-
бранного пути и будущего организации).
Поддержание организационной культуры. Когда организация
сформировалась, то очень важно обеспечить дальнейшее поддержание
организационной культуры. Сила ОК определяется тремя моментами:
«толщиной» культуры, т.е. насколько много существует в организа-
ции важных предположений, разделяемых работниками; насколько