Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 8360
Скачиваний: 46
61
Для организаций же с высоким индексом «дистанции власти» ха-
рактерен авторитарный стиль управления и жизни самой организации –
признание силы над правом, приказы не обсуждаются, высшее руко-
водство недоступно, сотрудники опасаются открыто выражать свое
мнение, высказывать несогласие; отсутствует доверие между руководи-
телями и подчиненными и между рядовыми сотрудниками.[11]
Характеристика организаций по степени авторитаризма.
Низкий индекс
Высокий индекс
Тенденция к децентра-
лизации
Организация
имеет
форму сплюснутой пи-
рамиды
Управляющий
состав
малочисленен
Относительно неболь-
шая
дифференциация
заработной платы
Высокая квалификация
работников
низшего
уровня
Рабочие обладают тем
же статусом, что и слу-
жащие
Тенденция к централи-
зации
Организация имеет вид
высокой остроконечной
пирамиды
Большое число управ-
ляю-
ще-контролирующего
персонала
Значительная
диффе-
ренциация заработной
платы
Низкая
квалификация
работников
низшего
уровня
Служащие
обладают
более высоким статусом
по сравнению с рабо-
чими
Важным параметром организационной культуры является тенден-
ция к избеганию неопределенности. Характеристики этого показателя
также можно представить в таблице.
Рассматривая все три параметра, можно составить характеристику
проявление организационной культуры, а затем на основании наблю-
даемых явлений выделить основные ценности и нормы организации и
сделать выводы по базовым предположениям.[19]
Используя диагностику по трем параметрам, рассмотренным в раз-
деле, менеджер может отслеживать изменения в организационной
культуре и корректировать их в соответствии с интересами организации.
62
Низкий индекс
Высокий индекс
Для персонала характер-
на большая готовность
жить настоящим днем
Работники предпочитают
небольшие организации
Различия в критериях
подбора кадров руково-
дителей и работников
Устойчивая мотивация на
достижение целей
Большая готовность к
риску и ориентация на
успех
Предпочтение управлен-
ческой карьеры перед
карьерой специалиста
Руководитель не является
специалистом в сфере
управления
Конфликт в организации
чаще всего расценивается
как естественное состо-
яние
Соперничество и конку-
ренция между работни-
ками – нормальное и
продуктивное явление
Большая готовность к
достижению
компро-
мисса с оппонентами
Большая терпимость по
отношению к неопреде-
ленности в своей работе
У работников большая
тревога за будущее
Работники предпочитают
большие организации
Большая
сопротивляе-
мость
изменениям
и
стремление как можно
дольше оставаться в од-
ном статусе
Низкая мотивация на до-
стижение целей
Слабая
готовность
к
риску и боязнь успехов
Предпочтение
карьеры
специалиста перед карь-
ерой управленца
Руководитель
должен
быть экспертом в сфере
управления
Конфликты в организа-
ции считаются нежела-
тельными
Соревнование и конку-
ренция между сотрудни-
ками не приветствуются
Малая готовность к до-
стижению компромисса с
окружающими, отстаи-
вание “своей правоты”
Неготовность к неопре-
деленности в работе
63
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.Что является основанием для выделения трех уровней организацион-
ной культуры?
2.
Почему существование контркультуры опасно для нормального
функционирования организации?
3.
Как личность руководителя влияет на поддержание организаци-
онной культуры?
КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ.
1.Отнесите признаки организационной культуры к базовым уровням.
2.Предложите конкретные мероприятия для решения проблем внутрен-
ней интеграции в организации
3.Проанализируйте отношения в Вашей группе по индексу избегания
неопределенности
ТЕМА 7. Внешняя и внутренняя среда организации
Понятие внешней среды - Косвенное и прямое воздействие внешней
среды на организацию - "PEST - факторы" внешней среды - Внутренние
факторы существования и развития организации.
Любая организация является сложной целостной системой, активно
взаимодействующей с внешней средой. Такие системы называются от-
крытыми.
Как отдельный элемент более широкой системы организация входит
в комплекс связей и взаимоотношений с вышестоящими органами, с
партнерами, конкурентами. Одновременно организация является частью
всей социальной системы и ее жизнедеятельность в значительной сте-
пени обусловлена воздействиями, идущими из широкого окружения. Но
связь организации с окружением не односторонняя, а двухсторонняя: у
организации есть определенная свобода выбора линии поведения по
отношению к внешней среде. Так, например, организация может вести
себя
Пассивно - приспособительное, пытаясь успевать за изменениями
внешней среды и ее требованиями
Активно - приспособительное, стремясь анализировать и прогнози-
ровать тенденции изменения внешней среды и социального заказа и
тем самым опережающе реагировать на реальные изменения
И, наконец, может сама активно влиять на свою окружающую среду.
64
Внешняя среда организации - совокупность переменных, которые
находятся за пределами предприятия и не являются сферой непосред-
ственного воздействия со стороны менеджмента. Это все те организации,
а также люди, которые связаны с данной организацией, в силу выпол-
няемых ею целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, креди-
торы, конкуренты, смежники, профсоюзы, торговые организации, пра-
вительственные органы, средства массовой информации и пр. Органи-
зации, которые непосредственно контактируют с менеджментом, назы-
ваются контрагентами.
Кроме того, существует второй ряд переменных внешней среды -
социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздей-
ствия на оперативную деятельность организации, предопределяют
стратегически важные решения. Это экономические, политические,
правовые, социокультурные, технологические, физико-географические
факторы. Значение факторов внешней среды постоянно повышается в
связи с возрастанием сложности всей системы общественных отноше-
ний.[13]
Именно внешняя среда диктует стратегию и тактику организаций.
Особенно это характерно для социальных организаций.
Внешняя среда, таким образом, всегда оказывает влияние на орга-
низацию, так последняя не может находиться в безвоздушном про-
странстве. Будучи открытой системой, организация неизбежно поддер-
живает связи с окружающим миром, и сама оказывает на него влияние. В
менеджменте существует понятие PEST - факторов - политическое,
экономическое, социальное и технологическое влияние, оказываемое на
организацию внешней средой. Рассмотрим подробнее эти факторы, так
как они принципиально одинаковы для большинства организаций.
Политическая среда - основные политические факторы, влияющие
на организацию. Сюда можно отнести глобальный политический климат,
внешне- и внутриполитическую обстановку в государстве. Так, ло-
кальные вооруженные конфликты в стране приводят к вынужденной
миграции, разрушению материальных ценностей, оттягиванию финан-
совые ресурсы государства из производительной сферы. Политическая
нестабильность в государстве заставляет быть осторожными зарубежных
партнеров и инвесторов и нарушает нормальное функционирование ор-
ганизации. Важным фактором является стабильность отдельных регио-
нов и стран. В последние годы кавказский регион, например, не в со-
стоянии развиваться в нормальном режиме и любые предприятия и ор-
ганизации в его пределах находятся в упадке. Оказывает влияние на
65
развитие организаций и внутригосударственная расстановка политиче-
ских сил. Кроме того, большое влияние на деятельность организации
оказывают позиция и политика государства: налоговая политика (поз-
воляют ли взимаемые налоги нормально развиваться организациям);
протекционизм или запретительство (в свое время политика томского
губернатора "Покупайте томское" помогла выжить и окрепнуть многим
томским предприятиям) и другие меры по отношению к организованной
деятельности.
Экономическая среда - общая экономическая ситуация в стране.
Сюда относится, прежде всего, уровень жизни населения, который вли-
яет на нужды и запросы потребителя. Уровень жизни влияет на изме-
нение ожиданий относительно качества жизни, например, отношение к
личным сбережениям, к покупке вещей длительного пользования, к
возможностям отдыха и т.д. Структурные изменения (спад в некоторых
или нескольких отраслях промышленности) влияют на экономическое
процветание городов, районов и регионов - являются ли регионы - до-
норы или дотационные. Из этих структурных изменений возникают со-
циальные проблемы: на рынке труда не востребованы некоторые про-
фессии, а те, которые необходимы, трудно приобрести (часто необхо-
димы дополнительные затраты на переобучение, переезд в другой регион
и прочие сложности). Спад производства порождает безработицу и
бедность. Спад и рост производства в крайних проявлениях могут
угрожать социальной и политической стабильности (как пример, собы-
тия в Кузбассе в 1997-98 гг.) Особенно большое влияние экономическая
ситуация оказывает на организации социальной сферы - им во много раз
прибавляется работы.
Социальная ситуация - воздействуют на организацию напрямую че-
рез изменение структуры населения и размещение промышленности.
Косвенно - через изменение ожиданий потребителей, а также их пове-
дение и взаимоотношения.
Сюда можно отнести демографические изменения - изменения в
возрастной структуре непосредственно сказываются на социальных ор-
ганизациях: пенсионных фондах, организациях социального страхова-
ния, здравоохранения, образования, культуры и т.д. средой. Процессы
"старения" населения, вызванные снижением его воспроизводства, вы-
зывают к жизни появление одних организаций (например, пансионатов и
санаториев для престарелых граждан) и сокращение численности других
(детских садов, школ).
Изменения в этнической структуре порождают проблемы в политике
занятости, жилищном строительстве, поднимают вопросы об одинако-
вом подходе к национальным меньшинствам.