ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.12.2019
Просмотров: 3220
Скачиваний: 7
В настоящее время определением набора и содержания образовательных курсов в крупных компаниях, как правило, занимается департамент по работе с персоналом. При этом выбор обучающей программы осуществляется на основе субъективного представления сотрудников о степени ее необходимости. С целью совершенствования процесса корпоративного обучения на основе углубления взаимосвязи содержания курсов с результатами деятельности компании целесообразно сформировать механизмы, позволяющие:
1) разработать новый подход к развитию кадрового потенциала компании;
2) увязать содержание обучающих программ с подготовкой и последующей реализацией стратегически важных для компании проектов;
3) привлечь и использовать в деятельности компании потенциал сторонних организаций.
Методология обучающих программ разрабатывается в процессе сотрудничества корпоративного учебного центра с вузами, обладающими компетенциями в рамках запланированного проекта.
Повышение конкурентоспособности компаний связано с внедрением современных технологий. Рентабельность внедрения таких технологий характеризуется отношением получаемого эффекта к полной стоимости проекта, на которую существенно влияет доступность на рынке труда квалифицированных специалистов. Как следствие, знание и возможности быстрого изучения специалистами каждой новой технологии в известной мере определяют успешность ее использования.
В некоторых областях, например в ИТ, обновление технологий происходит очень быстро. Именно поэтому остро встает вопрос об автоматизации процессов формирования учебных курсов, контрольных и аттестационных материалов на основе единой базы знаний с целью сокращения издержек. Учебная база знаний, с одной стороны, должна поддерживать возможности сочетания новых знаний с уже имеющейся информацией, а с другой – позволяет оперативно и с минимальными затратами модифицировать учебные программы.
Роль современных технологий в дополнительном профессиональном образовании заключается не только в администрировании учебного процесса (учете слушателей, преподавателей, составлении расписания и т.п.), на которое делается акцент во многих современных системах дополнительного профессионального образования. Гораздо важнее обеспечить достаточность средств коммуникаций между компанией и оператором услуг дополнительного профессионального образования, а также создать единое информационное поле учебных и методических материалов.
Таким образом, формирование новой системы корпоративного обучения в компании дает возможность:
– обеспечить взаимодействие компаний и вузов с целью получения персоналом необходимых компетенций на основе процессно-проектного подхода;
– осуществить обучение персонала компании исходя из потребностей реализуемых компанией проектов и ее стратегических целей;
– оценить качество корпоративной образовательной системы с помощью эффективности реализуемых проектов;
– подтвердить официальным документом приобретенные сотрудником дополнительные компетенции, что, например, при смене работы увеличит преимущества данного работника на рынке труда.
В жестких условиях современного бизнеса, когда эффект глобализации значительно усиливает рыночную конкуренцию, укрепить свои позиции сможет лишь та компания, которая обеспечит для своего персонала отлаженную систему «образования через всю жизнь». Такая система, наряду с возможностью реализации наиболее смелых стратегических замыслов компании, позволит ей аккумулировать необходимый уровень интеллектуальных ресурсов, что является залогом ее успеха в бизнесе.
Контрольные вопросы
1 Какие виды и формы обучения персонала применяются?
2 Какие виды повышения квалификации менеджеров, управленческого персонала применяются в современной практике?
3 Как осуществляется организация внутрифирменного обучения персонала?
ТЕМА 21 УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
21.1 Понятие и виды карьеры
Другое значительное направление развития персонала – служебная карьера работников. Управление карьерой персонала является важной функцией в современной практике кадрового менеджмента. Учитывается ее связь с другими функциями, влияние на мотивацию сотрудников, повышение производительности труда и в целом на конкурентоспособность организации.
Само понятие «карьера» является относительно новым в нашей стране, признанным в связи с переходом к рынку. До этого понятия «карьера» и «карьеризм» в обществе воспринимались негативно. Поэтому нет четко сложившегося определения карьеры, есть попытки дать определение ее видам.
Деловая карьера – поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения (например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег). Деловая карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности (например, карьера менеджера, спортсмена, военного человека, домохозяйки, матери, учащегося). Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является её частью. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом, и деятельность на протяжении трудовой жизни человека.
Карьера применительно к профессиональной деятельности рассматривается как продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни (объективно), а также восприятие человеком этих этапов (субъективно).
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Характеризуется она тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях (таблица 17).
Таблица 17 – Этапы карьеры
|
Этап карьеры |
Возрастной период |
Краткая характеристика |
Особенности мотивации (по А. Маслоу) |
|
1 Предварительный |
До 25 лет |
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности |
Безопасность, социальное признание |
|
2 Становление |
До 30 лет |
Освоение работы, развитие профессиональных навыков |
Социальное признание, независимость |
|
3 Продвижение |
До 45 лет |
Профессиональное развитие |
Социальное признание, самореализация |
|
4 Завершение |
После 60 лет |
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены |
Удержание социального признания |
|
5 Пенсионный |
После 65 лет |
Занятие другими видами деятельности |
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
|
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру – последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Направления реализации внутриорганизационной карьеры:
-
вертикальная карьера – должностной рост; подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;
-
горизонтальная карьера – продвижение внутри организации, перемещение в другую функциональную область деятельности (работы в разных подразделениях одного уровня иерархии) либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности с адекватным изменением вознаграждения, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.);
-
центростремительная карьера – продвижение к ядру, руководству организации – выражается в получении доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения и отдельные важные поручения руководства; всё более глубокое включение в процессы принятия решений.
Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых люди предпринимают усилия по достижению конкретных целей. К таким мотивам относятся:
1 Автономия. Человеком движет стремление к независимости и самостоятельности. Ее определяют: статус, авторитет, заслуги, высокая должность.
2 Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим в своем деле и уметь решать сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост посредством должностного продвижения.
3 Безопасность и стабильность – стремление сохранить и упрочить свое положение в организации. Должность дает такие гарантии.
4 Управленческая компетентность – стремление к власти, лидерству.
5 Потребность в первенстве – быть первым, обойти коллег.
6 Материальное благополучие.
Для планирования своей карьеры необходимо принимать во внимание следующие факторы:
– специализацию, т.е. какие навыки и умения необходимы для достижения успеха в избранной области;
– какие достоинства делают вас конкурентоспособным на рынке труда;
– дифференциацию – какое сочетание знаний и умений считаете обязательным;
– концентрацию – в какой сфере вы должны использовать свои способности для достижения наилучших результатов.
21.2 Практика планирования карьеры в организации
Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя и специалиста за время его работы.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать свои перспективы на кратко- и долгосрочные периоды.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Работник желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.
Основным источником замещения должностей по иерархии в управленческих структурах предприятий является карьерный рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов аттестации. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей идет в основном «по вертикали», но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания – от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.
В основе планирования карьеры лежит долгосрочное и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка.
Индивидуальные планы развития карьеры (карьерограммы) после специального отбора кандидатов разрабатываются руководителями и специалистами кадровых служб совместно с администрацией предприятия только по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным должностям руководителей и специалистов развитие осуществляется по плану работы с резервом. При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и не более чем на 10 лет. Адаптация к руководящей должности происходит через 2 года – 5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.п.
В наиболее обобщенном виде всё многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» [14, с. 98].
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом – «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1–2 года). Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных учреждений и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.