ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.12.2019
Просмотров: 3329
Скачиваний: 7
– установление дифференцированных доплат в связи с неблагоприятными условиями труда и в многосменном режиме по результатам аттестации рабочих мест.
Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателем и работающими у него сотрудниками. Заключается на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования.
Основные положения коллективного договора, связанные с вознаграждением персонала:
– периодичность пересмотра ставок и окладов, форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы (на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности труда);
– порядок применения и размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационных выплат, премий и других вознаграждений;
– вопросы нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;
– порядок оценки трудового вклада работников.
18.3 Политика вознаграждения сотрудников в организации
Внутрифирменная система финансового вознаграждения может быть представлена следующим образом:
Оплата труда работника
Основная заработная
плата
Дополни- тельная
заработная
плата
Вознаграждение
за
конечный
результат деятельности подразделения
Премия
за основные результаты деятельности
всей организации
Материальная
помощь
+ + +
за счет себестоимости за счет прибыли
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от выбранной системы оплаты труда:
– при сдельной – основной заработок определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ;
– при повременной – основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Часть компенсирует некомфортные условия труда согласно Трудовому кодексу, а другая часть – как стимулирующие надбавки по коллективному договору. Сюда относятся:
– доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
– доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
– надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
– доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
– доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
– надбавки за классность водителей и машинистов;
– надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
– персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
– доплата за ненормируемый рабочий день;
– оплата сверхурочных часов, работы в выходные дни;
– доплата за выполнение гособязанностей.
Вознаграждение за конечный результат деятельности подразделения стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов и чаще всего распределяется по коэффициентам трудового участия, трудового вклада (КТУ, КТВ). Выплачивается данное вознаграждение за: увеличение объема продукции, работ, услуг; рост производительности труда; повышение качества продукции, работ, услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию; внедрение изобретений, рационализаторских предложений; экономию ресурсов (материальных, финансовых, энергетических).
Премия за основные результаты организации в целом стимулирует конечные показатели предприятия, напрямую увязывается с получением прибыли и выплачивается из нее.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в чрезвычайных ситуациях, носит разовый характер.
Контрольные вопросы
1 Что понимается под мотивацией? Какие виды мотивации человека к труду существуют?
2 Охарактеризуйте мотивационные теории, их сущность и содержание.
3 Как строятся современные системы стимулирования трудовой деятельности? Какие тенденции наблюдаются?
РАЗДЕЛ IV РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ТЕМА
19 КОНЦЕПЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
19.1 Сущность и структура концепции непрерывного
образования
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30–40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В 70-х годах в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из основных инструментов, позволяющих предприятиям решать проблемы соответствия быстрорастущего технического потенциала и потенциала персонала. Процесс непрерывного развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
Рассмотрим сущность концепции непрерывного образования, провозглашенной ЮНЕСКО в 1972 г. и широко распространившейся за последние десятилетия как комплекса мер, дающих возможность человеку учиться на протяжении всей жизни. Под непрерывным образованием понимают перманентный многоступенчатый процесс формирования знаний, навыков, информации. Непрерывное образование представляет собой структуру, состоящую из обязательного (школа), профессионального, совершенствования профобразования (повышение квалификации), переквалифицирующего (курсы переподготовки) и общекультурного образования
(рисунок 10).
.
Профессиональное
образование
Обязательное образование
Непрерывное
образование
Совершенствование
профессионального
образования
Общекультурное образование
Переквалифицирующее
образование
Рисунок 10 – Структура непрерывного образования
Основные факторы, определяющие важность непрерывного образования:
1 Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2 Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Государства, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции, могут в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3 Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Постоянные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Именно поэтому проблема продолжающегося на протяжении всей жизни развития взрослого человека становится особенно актуальной для эффективности любой профессиональной деятельности. Когда деловая среда и технологии быстро изменяются, то и организация, и персонал должны постоянно развиваться. Только это может обеспечить отличительные индивидуальные, конкурентные особенности организации.
4 Менеджмент интенсивно интегрирует знания и технологии различных сфер научной и практической деятельности: маркетинг, логистика, экономика, биология, психология, социология, информатизационные технологии, автоматизация управления и др. Повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения более эффективно и экономично, чем привлечение новых работников.
Теория непрерывного образования получила развитие в двух основных направлениях:
1) направлена на социокультурный компонент, который способствует личностному и духовному росту и является важным фактором, определяющим политическое и социальное поведение человека;
2) связана с формированием и дальнейшим накоплением человеческого капитала. Понятие «человеческий капитал» рассматривается как совокупность навыков, умений, знаний, которые позволяют человеку успешно осуществлять определенную профессиональную деятельность.
Основные принципы непрерывного образования (деятельность по образованию взрослых) включают:
1 Многоуровневость, т.е. наличие нескольких уровней базового профессионального образования и организационного обеспечения «образования через всю жизнь» (с учетом возраста и особенностей обучающихся).
2 Ступенчатую подготовку, которая предусматривает овладение профессиональными знаниями в виде завершенных блоков, что позволяет личности самостоятельно строить свою «образовательную траекторию», где успешное завершение одной ступени является основанием и возможностью приступить к следующей.
3 Вариативность и гибкость, которые предполагают широкий выбор знаний, профессий, специальностей, специализаций, обеспечивающих возможную смену человеком профиля своей деятельности. Переход специалистов из одной сферы в другую рассматривается как положительное явление.
4 Многофункциональность системы, т.е. широкий спектр функций сети профессиональных образовательных учреждений: краткосрочные семинары, вечерние курсы и др. Есть мнение: в современных условиях знания управленцев в течение десяти лет полностью устаревают. Даже американские рабочие переучиваются несколько раз в течение жизни. В связи с тем, что возможности образовательной системы государства не в состоянии обеспечить возрастающие потребности в развитии сотрудников как для крупных, так и небольших и средних компаний, развитие персонала становится в последнее время одной из основных функций управления, а бюджет – значительной статьей расходов в большинстве крупных структур.
19.2 Влияние образования на формирование и развитие
человеческого капитала (потенциала)
Развитие персонала – центральная сфера деятельности по управлению им с позиций решения стратегических задач организации.
Под системой развития персонала понимают целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данной компании в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Развитие персонала представляет собой весьма сложный процесс, требующий соответствующей законодательной базы, широкого спектра образовательных услуг, осознания работодателями необходимости вложения средств (рисунок 11).
Одним из главных направлений управления развитием персонала в практике предприятий выступает профессионализм. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные системы управления профессиональным развитием. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные департаменты профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента. Повышение профессионального мастерства является одной из основных, но не единственной составляющей системы развития персонала.
Другим важным направлением развития персонала является обеспечение роста сотрудника и управление этим процессом. Стремление хорошего специалиста к приобретению более высокого статуса, к раскрытию своих способностей, к материальному благополучию должно обеспечиваться на предприятии планированием деловой карьеры, продвижением по службе. Планирование карьеры во многих организациях становится долгосрочной программой перемещения работников (по горизонтали и вертикали). В результате они получают стимул к постоянному профессиональному росту, видят перспективу, уверенно планируют собственную жизнь, целенаправленно готовятся к будущей работе.
Развитие персонала также связывают с понятием «приверженность», которая отождествляется с преданностью и лояльностью. В наиболее общем виде приверженность состоит из трех компонентов: отождествления себя с целями и ценностями организации; желания быть частью организации и представлять её. Считается, что работники стараются лучше всего тогда, когда на них возлагается более широкий круг обязанностей, что способствует их сотрудничеству с администрацией и получению удовлетворения от работы. Например, в японской модели управления наилучший способ мотивации работников – добиться их полной приверженности целям организации.
Развитие персонала организации предполагает и такой аспект, как личностный рост, совершенствование личностных качеств сотрудника. В условиях рыночной экономики особую значимость и весомость приобретают качества:
– общественно-политические – идейно-политическая убежденность, политическая активность, преданность принципам корпоративной культуры;
– мотивационно-потребностная предрасположенность к данному виду деятельности, мотивированность работника.
В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других структурных подразделениях, с возможным результатом «достижения эффективности» для группы или «части системы», а не всей организации.
По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за «непрерывное развитие человеческих ресурсов». Капиталовложения должны быть сделаны на длительный период. Как писал Джон Акерс, бывший президент компании IBM, если Вы считаете, что обучение слишком дорого, – попробуйте им пренебречь.
Стратегический
план организации
1 Формирование
целей и критериев управления организацией
и ее подразделений
Качество трудовой жизни
2
Разработка жизненных целей сотрудников и
качественных критериев их оценки
(на
5–10 лет)
Ресурсы организации
Годовой план
организации
3 Формирование
годового плана развития
личности
по сферам человеческой
деятельности
(экономика, управление,
педагогика,
наука, медицина, физкультура
и
т.д.)
План социального развития
План повышения
квалификации и профессионального
обучения
4 Повышение
квалификации сотрудников
и
профессиональное обучение
Годовой план
организации
5
Организация эффективной трудовой
деятельности
и создание хорошего социально-психологического
климата