ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.12.2019
Просмотров: 3326
Скачиваний: 7
Внутренние
нормативные
документы (регламенты)
6
Систематическая работа по развитию
личности
сотрудников (мероприятия, опросы,
консультирование, наставничество,
оценка личных достижений и т.д.)
Результаты социологических
опросов
Личные дела сотрудников
Документация для
аттестации
сотрудников
7 Оценка достижений
жизненных целей
сотрудников
при проведении аттестации
персонала
(1 раз в 3–5 лет)
Рисунок 11 – Развитие человеческих ресурсов
Контрольные вопросы
1 В чем сущность и структура концепции непрерывного образования? Какие факторы обусловили её необходимость?
2 Как влияет образование на формирование и развитие человеческого капитала?
3 Что понимается под качеством трудовой жизни в современном обществе?
ТЕМА 20 ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КВАЛИФИКАЦИИ
20.1 Обучение персонала. Виды и формы
Важнейшей частью профессионального развития персонала является профессиональное обучение. Определяется оно как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Анри де Гейз сказал: «Способность учиться быстрее своих конкурентов является единственным надежным источником превосходства над ними».
Индустриально развитые страны имеют вековой опыт обучения руководителей и специалистов, с 60-х годов ХХ в. осуществляется организованное повышение их квалификации. Вопросы обучения персонала организаций находятся под постоянным контролем государственных органов. Профессиональное обучение предполагает мероприятия, которые направлены на продолжение или возобновление профессиональной подготовки: дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, профессиональная реабилитация. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс. Существуют множество программ, различные формы и методы обучения.
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США ежегодно расходуют 10–15 тыс. долл. В Японии также расходы составляют от 10 до 20% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые сулят в будущем немалые прибыли.
Существует ряд основных требований, обеспечивающих эффективное обучение персонала в организации:
– обучение должно носить опережающий характер по отношению к потребностям практики;
– обучение должно быть непрерывным. По оценкам специалистов, ежегодный «износ знаний» составляет в среднем 10–15%. В связи с этим каждый специалист за период своей профессиональной деятельности должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз;
– нужна мотивация на обучение, которая может быть различной: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; интерес к овладению новыми знаниями и навыками; желание установить новые контакты;
– ориентация на целевую подготовку, переподготовку, повышение квалификации важнее, нежели на универсальную;
– в обучение должны быть вовлечены все члены организации, вместе с тем индивидуальная подготовка должна быть дифференцированной в зависимости от базового образования, опыта работы;
– формы и методы обучения должны быть разнообразны.
При выборе форм и видов обучения организация прежде всего руководствуется соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся, особенностей обучения взрослых.
Виды обучения:
1 Обучение на рабочем месте – считается более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудитории. Применяемые в этом случае усложнение производственных заданий, делегирование части функций и ответственности обеспечивают направленное приобретение опыта. Основными видами обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте – может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально обученным инструктором.
Ротация – временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения им новых знаний – широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.
Ученичество и наставничество – закрепление более опытного работника, постоянно следящего за развитием, оказывающего помощь новому работнику советами, – имеет распространение там, где практический опыт играет большую роль (медицина, виноделие, управление и т.д.).
Однако обучение на рабочем месте часто бывает слишком специальным, не дает работнику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки традиционного поведения для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.
2 Обучение вне рабочего места – более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневной деятельности; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, а также тренинга: деловых игр, производственных ситуаций.
Лекция является эффективным средством изложения учебного материала в короткий срок, позволяет развить новые идеи, сделать необходимые акценты; может быть записана на видео и использоваться в большой аудитории.
Практические ситуации (кейсы) заключаются в анализе и групповом обсуждении реальных ситуаций, при этом слушатели играют активную роль, развивают навыки принятия решений и имеют возможность ознакомиться с опытом других организаций.
Деловые игры моделируют поведение при исполнении профессиональных функций в сокращенном операционном цикле, демонстрируют взаимоотношения сотрудников и развивают практические навыки.
20.2 Повышение профессионального мастерства менеджера
Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание, совершенствование их профессиональных знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности) и приобретение новых навыков.
Для менеджеров и специалистов повышение профессионального мастерства рассматривается в качестве прямой служебной обязанности. В рамках проблемы обеспечения активности, заинтересованности и профессионализма решаются следующие задачи развития управленческого персонала:
– умение определить свои место и роль в процессе деятельности в компании, понимание целей и стратегии компании в целом и функций в рамках подразделения;
– умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
– получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
– приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
– освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
– освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и прежде всего мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения перечисленных задач необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам компании, и, в частности, по управлению персоналом. Достичь этого можно с помощью привлечения консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, а также сотрудников зарубежных компаний.
Рекомендуются следующие формы обучения:
– общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов компании преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
– тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
– стажировки руководителей и отдельных специалистов в компаниях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
– «штабные игры» – целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов, по решению конкретных задач;
– обучение преподавателей и консультантов для передачи знаний в специализированных областях деятельности.
С точки зрения направлений в обучении можно выделить основные ситуации (таблица 16).
Таблица 16 – Варианты потребностей в обучении персонала
|
Конкретизация потребности в обучении |
Метод обучения |
|
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) |
Методы поведенческого тренинга |
|
Программы командообразования |
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры. Анализ проблем компании |
|
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникаций, формирование навыков преодоления конфликтов |
Тренинг сенсетивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
|
Управленческая подготовка |
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
|
Подготовка к организационным инновациям |
Организационно-мыслительные игры, разработки проектов, анализ ситуаций
|
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
Разновидностями повышения квалификации, которые можно рассматривать и как самостоятельные виды обучения, являются:
-
стажировка – изучение опыта работы других организаций по профилю настоящей или будущей деятельности. Предполагает наличие плана стажировки, руководителя от принимающей организации, выполнение работ по должности, подготовку отчета о стажировке;
-
самообучение (самообразование, самоподготовка). Может осуществляться самостоятельно по плану, согласованному с руководителем, или иногда предполагает выделение рабочих дней для самоподготовки;
-
подготовка магистерских, кандидатских и докторских диссертаций с целью получения соответствующих ученых степеней.
В отечественной практике применяются в основном следующие формы обучения:
– систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану;
– участие в семинарах;
– краткосрочное (не реже раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;
– длительное периодическое обучение (не реже раза в пять лет);
– стажировка, в том числе зарубежная;
– обучение в магистратуре, целевой аспирантуре, докторантуре.
Система поддержания профессионального уровня управленческого персонала в Республике Беларусь включает в себя ряд высших учебных заведений, в том числе и последипломного образования: Академия управления при Президенте, отраслевые и межотраслевые институты повышения квалификации («Лес», «Газ», «Кадры индустрии»); учебные центры – как самостоятельно существующие, так и созданные крупными предприятиями; консалтинговые фирмы, оказывающие образовательные услуги.
20.3 Организация обучения персонала
В системе высшего образования даже при высоком уровне адаптированности учебных курсов к специфике отраслей и технологии слушатели всё же приобретают лишь базовые, фундаментальные знания. В результате компании сталкиваются с рядом проблем:
– несоответствие знаний и навыков, полученных специалистами в вузе, требованиям организации;
– эпизодический, несистематизированный характер корпоративного обучения персонала, которое не привязано к стратегическим целям организации;
– отсутствие критериев качества программ корпоративного обучения исходя из поставленных задач.
В связи с этим получает распространение создание учебных корпоративных центров. Эффективно работая, он позволит сотрудникам развивать свои профессиональные знания и навыки в рамках концепции «образование через всю жизнь».
На практике внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:
1) определение потребности в обучении исходя из целей организации;
2) планирование учебных программ и модулей обучения;
3) выбор форм и методов обучения;
4) расчет финансового бюджета учебных программ;
5) учебно-методическое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ;
6) комплектование учебных групп и организация учебного процесса;
7) контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Кадровая служба осуществляет:
1 Планирование:
– анализ квалификационной структуры персонала;
– анализ учебных организаций;
– определение приоритетных направлений обучения;
– анализ ресурсных возможностей компании;
– формирование плана обучения.
2 Организацию:
– определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации;
– составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии;
– составление тем и графиков обучения;
– заключение договоров с учебными заведениями и специалистами;
– организация процесса обучения: выбор помещения, обеспечение оборудованием;
– определение эффективности обучения.
3 Создание материальной базы учебного центра.
Анализ тенденций развития мировой экономики свидетельствует о том, что финансовый капитал перестает быть единственным измерителем благосостояния субъекта рыночных отношений. При этом существенно возрастает роль социального капитала.
Концепция корпорации, в основе которой лежит объединение финансовых активов для реализации крупных проектов, существенно преобразуется. На первый план выходит объединение интеллектуальных ресурсов, при помощи которых решаются важнейшие задачи бизнеса. Эффективность реагирования на изменения во внешней и внутренней среде основывается на появлении у персонала компании соответствующих компетенций, способных трансформировать данные изменения в преимущества, а не в угрозы. Аспекты деятельности каждой компании уникальны, и разработать универсальную программу подготовки специалистов в вузах не представляется возможным. В связи с этим преобразуются программы и организация корпоративного обучения.