ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.12.2019
Просмотров: 3219
Скачиваний: 7
Экспертиза почерка относится к специальным тестам. Метод основан на теории, согласно которой почерк человека является объективным отражением его личности, позволяет оценить различные характеристики человека. Тест может быть использован как вспомогательный.
Оценка по реферату (письменному заданию), в котором кандидату предлагается изложить свою программу работы в случае назначения на должность. Позволяет судить о степени компетентности претендента, четкости его позиций, об уровне профессиональной и общей культуры.
Метод экспертных оценок чаще всего используется в форме интервьюирования экспертами кандидатов на должность, по результатам которого готовится обобщающее заключение.
Метод деловых игр, в ходе которых проектируются проблемные ситуации, распределение имеющихся средств, обязанностей и др.
Используются и такие нестандартные методы отбора персонала, как хиромантия, астрология, экстрасенсорика, полиграф (детектор лжи), алкогольные и наркотические тесты и др.
15.3 Адаптация персонала
Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят его интенсивное знакомство с деятельностью организации, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Понятие «адаптация» (от лат. аdaptatio – приспособление) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-экономических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. При поступлении на работу он уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует в свою очередь требования к трудовой организации данного предприятия.
Адаптация новых работников в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание в фирме к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.
Адаптация новых сотрудников является весьма важной функцией в области управления персоналом. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
– уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое новое место, он трудится менее эффективно и требует дополнительных затрат;
– снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
– сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
– экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство психофизиологической, профессиональной и социально-психологической составляющих.
Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности условий труда. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм, комфорта, ритма труда, его регламента. Основным объективным показателем динамики этого процесса является уменьшение степени утомляемости работника, изменение производительности его труда во время рабочего дня, а субъективным – оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения к новой должности. Профессиональная адаптация во многом происходит при ознакомлении с работой, приобретении навыков, необходимого мастерства, сноровки для качественного выполнения трудовых обязанностей. Объективными факторами являются квалификация работника, образование и опыт, субъективными – отношение к профессии, ожидания (надежды).
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических отношений в трудовой организации, вхождении в сложившуюся систему взаимоотношений, в позитивном взаимодействии с членами организации.
Адаптация выражается в благополучном вживании нового работника в коллектив, в достижении такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива, имеет друзей, в основном удовлетворен работой и взаимоотношениями с другими работниками. Динамику определяют личные свойства: характер, стиль, уровень притязаний, степень совпадения обшей культуры.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: ознакомления, когда он получает информацию; приспособления, когда он переориентируется; ассимиляции, когда осуществляется приспособление к новой среде; идентификации, когда личные цели работника отождествляются с целями организации.
Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Скорость адаптации зависит от многих факторов – как объективных (уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия, расположение предприятия, размер коллектива), так и субъективных (пол, возраст, уровень образования, стаж работы, социальное положение, уровень притязаний, быстрота ориентации, самоконтроль, коммуникабельность, степень профессионального интереса, моральной и материальной заинтересованности и др.).
В работе по проведению адаптации новых сотрудников в зарубежной практике менеджеры по персоналу используют для этой цели разработанные общие и специальные программы. Адаптация осуществляется сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной, которую выполняют линейные руководители.
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за данный период. В зарубежной практике используется понятие «программы ориентации, или просто ориентации».
Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 8 и более основных вопросов:
1 Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители; стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2 Политика организации: принципы кадровой политики, подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3 Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.
4 Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможность обучения на работе; наличие столовой, кафе; другие услуги организации для своих сотрудников.
5 Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила пожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6 Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация и её каналы, распространение новых идей.
7 Служба быта: организация питания; условия для парковки личных автомобилей.
8 Экономические факторы: стоимость рабочей силы, оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в фирмах там отводится программам выработки корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за неё – это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он создается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свои форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. Во время адаптации большинство рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Опыт развитых стран позволяет выделить три направления адаптации работника: введение в организацию; введение в подразделение; введение в должность.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом в организации:
– место подразделения в организации, его цели, функции и приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;
– обязанности и ответственность сотрудника на рабочем месте; детальное описание работы, ее соотношений с другими видами деятельности подразделения и всего предприятия; длительность трудового дня, режим работы, требования к её качеству;
– осмотр подразделения: входы и выходы, места для курения, санитарной гигиены, питания, оказания первой медицинской помощи;
– представление вновь принимаемого на должность сотрудника подразделения.
Контрольные вопросы
1 Какие источники привлечения персонала вам известны, их преимущества и недостатки?
2 Какие методы и процедуры используются в практике отбора кандидатов?
3 Что такое адаптация персонала и по каким направлениям она осуществляется?
ТЕМА 16 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКА
16.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы
Известно, что в каждой организации сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности (всегда можно выделить лидеров, работников среднего уровня и аутсайдеров) и редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач.
Однако чтобы ответственно провести такую дифференциацию – кто есть кто – необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная процедура определения соответствия сотрудников занимаемым должностям.
Оценка персонала – это функция управления, направленная на сбор и анализ информации о нем и выяснение того, как работники выполняют порученную работу, в какой степени их рабочее поведение и трудовые показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов. В общей системе управления персоналом организации оценка персонала играет важную роль, поскольку:
– оказывает положительное воздействие на мотивацию сотрудников, позволяет им скорректировать свое поведение, повысить производительность;
– позволяет планировать профессиональное обучение, дает возможность определить конкретные недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника;
– позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, поскольку дает возможность выявить сильные и слабые профессиональные качества;
– позволяет квалифицированно принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.
Поскольку оценка по праву считается важнейшим инструментом управления персоналом (и это дело ответственное, затрагивающее челове-ческие судьбы), важно иметь максимум надежной информации. Используются разнообразные методы её получения:
– анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;
– наблюдение и анализ поведения работника;
– «фотография» рабочего дня;
– собеседование;
– анкетирование;
– экзамены;
– упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач;
– анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр;
– должностное испытание, поручение.
Эффективная оценка персонала является основой множества процедур, начиная от приема на работу, перемещений в организации, материального и морального стимулирования, применения санкций, зачисления в состав резерва на выдвижение, переподготовки и повышения квалификации до совершенствования организации управленческого труда, улучшения структуры аппарата управления. Именно оценка персонала дает возможность оценить потенциал для развития и снижения риска продвижения некомпетентных сотрудников. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента.
16.2 Цели и задачи оценки. Установление стандартов
и нормативов
Цель оценки – определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом, их способности оказывать непосредственное влияние на деятельность определенного производственного или управленческого звена. Оценка трудовой деятельности дает возможность решать следующие управленческие задачи:
а) оценить профессионализм работника, включающий в себя:
– уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения);