ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2643
Скачиваний: 4
5) время выполнения сезонных работ.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок, т. е. договор бессрочный. Это самый выгодный договор, так как обеспечивает работнику стабильность трудовых отношений.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Минимальный срок срочного трудового договора не установлен, а максимальный составляет 5 лет. Условие об указании срока договора должно быть отражено в самом трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Минимальный срок заключения контракта составляет 1 год, максимальный 5 лет.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, относится к срочным договорам. Данный вид договора прекращается с выходом на работу временно отсутствующего работника.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Максимальный срок заключения такого договора составляет 6 месяцев. Особенности заключения трудового договора с сезонными работниками закреплены в главе 24 ТК.
К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе. Согласно ст. 292 ТК, такой договор заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до четырех. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.
5. Изменение трудового договора
Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. Необходимость изменения условий может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника и другие. В зависимости от того, какое условие трудового договора меняется, различают следующие понятия: перевод; перемещение; изменение существенных условий труда.
Перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Переводы можно классифицировать по следующим основаниям:
1. В зависимости от продолжительности перевода: постоянный, временный.
2. В зависимости от места перевода: перевод на другую работу в той же организации, перевод в другую местность, перевод к другому нанимателю.
3. В зависимости от инициативы: по инициативе нанимателя, по инициативе работника.
4. В зависимости от воли сторон: с согласия работника, без согласия работника.
Перевод допускается, как правило, только с письменного согласия работника (исключение: перевод в связи с производственной необходимостью или в связи с простоем).
Перевод на работу к другому нанимателю осуществляется при наличии договоренности между обоими нанимателями. При таком переводе происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя.
Перевод на работу в другую местность предполагает изменение административно-территориального размещения нанимателя.
Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. Такой перевод может осуществляться как с согласия работника, так и без согласия работника. Временный перевод без согласия работника допускается в случаях:
1) производственной необходимости;
2) простоя на предприятии;
3) замещения временно отсутствующего работника.
В течение года временный перевод без согласия работника может быть осуществлён неоднократно, но каждый раз на срок не более одного месяца. Однако для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Трудовым законодательством запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.
Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).
В случае перемещения у работника меняется рабочее место, а не место работы. Перемещение должно производиться в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.
Согласие работника при перемещении не требуется. Перемещение не допустимо, если оно противопоказано по состоянию здоровья.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами и оформлено приказом нанимателя с обоснованием причин перемещения.
Под изменением трудового договора понимается также и изменение существенных условий труда работника (ст. 32 ТК).
Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК Республики Беларусь.
Изменение существенных условий труда может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин должно быть отражено в приказе (распоряжении) нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. В период срока предупреждения работник должен выполнять свою трудовую функцию и принять решение о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда (в письменной форме). Если работник отказался от продолжения работы, то наниматель может его уволить по п. 5 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
6.
Основания прекращения трудового
договора,
их классификация
Основания и порядок прекращения трудового договора закреплены в гл. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь.
В трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используют термины: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение».
Термин «прекращение трудового договора» – это самое широкое понятие, которое охватывает все случаи окончания действия трудового договора.
Термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договора прекратить трудовые отношения независимо от согласия другой стороны.
Термин «увольнение» может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора (кроме прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, признанием его судом умершим или безвестно отсутствующим).
Общность этих терминов заключается в том, что все они означают прекращение трудовых правоотношений. Различие заключается в их смысловой направленности: первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а термин «увольнение» – к понятию «работник».
В законодательстве также используются термины «высвобождение работника»; «освобождение от работы»; «отставка»; «освобождение от должности» и др. Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников и означает прекращение действия трудового договора.
Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обусловливает возможность (или обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.
Классификация оснований прекращения трудового договора:
1. По субъектам, на которые они распространяются:
– общие (распространяются на всех работников);
– дополнительные (применяются лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам).
2. По юридическим фактам:
– действия (однократное грубое нарушение правил охраны труда и др.);
– события (истечение срока договора, смерть работника и др.).
3. По волевому фактору, инициативе увольнения:
– по инициативе работника;
– по инициативе нанимателя;
– по инициативе третьих лиц.
Статья 35 ТК к общим основаниям прекращения трудового договора относит:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2) истечение срока трудового договора (пп. 2, 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
Трудовые отношения, возникающие при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества, регламентируются ст. 36 ТК.
7. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Трудовой кодекс предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:
1) расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок;
2) расторжение срочного трудового договора.
Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 ТК.
ТК предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:
1. Без обоснования причин увольнения. В данном случае работник в письменной форме предупреждает нанимателя за один месяц о расторжении трудового договора. Основная цель предупреждения – предоставление нанимателю возможности подыскать на место работника другую кандидатуру.
2. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В данном случае работник указывает дату увольнения по своему усмотрению. К обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы, Трудовой кодекс относит состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. Под «другими случаями» понимаются: перевод супруга (супруги) в другую местность; направление на работу за границу; переезд в другую местность; зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и т. п. В случае расторжения трудового договора по желанию работника при наличии уважительной причины запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.
Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, болезни, выполнения государственных обязанностей и т. п. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения (по соглашению сторон).
До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен работник, которому не может быть отказано в соответствии с законодательством в заключении трудового договора (ст. 16 ТК). До истечения срока предупреждения на работника распространяется действующее трудовое законодательство. В этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свою трудовую функцию, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.