ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2646
Скачиваний: 4
Контракт как вид трудового договора должен содержать все обязательные условия, предусмотренные ст. 19 ТК. Он может также заключаться с условием о предварительном испытании, максимальный срок которого не должен превышать трех месяцев.
В то же время Декрет № 29 оговаривает, что контракт должен предусматривать и другие обязательные условия. К числу таких условий относятся: срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы; обеспечение нанимателем повышения квалификации работников; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда и другие. Однако при включении в контракт таких условий должна учитываться трудовая функция работника.
2. Порядок заключения и основания прекращения контракта
Заключение контракта – это право сторон договора. Декретом № 29 нанимателю предоставлено право, а не обязанность заключать с работниками контракты. Тем не менее с отдельными категориями работников (государственные служащие, научные работники и т. д.) заключение контрактов является обязательным.
Контракт
может заключаться при
приеме работника на работу;
с
работниками, работающими у данного
нанимателя по трудовому договору,
заключенному на неопределенный срок.
Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. Если работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним может быть по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК, вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Примерная форма контракта утверждена постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 с последующими изменениями и дополнениями. Примерную форму следует использовать при заключении контракта с учетом особенностей работы каждого работника. После подписания контракта издается приказ, с которым работника необходимо ознакомить под роспись.
Контракт заключается на срок не менее одного года. Максимальный срок не установлен. Исходя из того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, максимальный срок не может превышать 5 лет.
Прекращение трудовых отношений, основанных на контракте, может быть:
– по основаниям, установленным в Трудовом кодексе Республики Беларусь (ст. 35, 42, 47 и др.);
– по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29;
– по основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с отдельными категориями работников (государственных служащих, работников таможенных органов и т. д.).
Наиболее распространенным основанием прекращения контракта является истечение срока его действия. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя. Действующее законодательство не содержит обязанности сообщать мотивы прекращения трудовых отношений. Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.
Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Прекращение трудовых отношений, основанных на контракте, возможно и до истечения срока его действия:
– по соглашению сторон;
– по требованию работника в случаях, предусмотренных ст. 41ТК.
По инициативе нанимателя контракт до истечения срока его действия может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29. Это такие основания, как: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения и другие.
Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения.
3. Контракты с отдельными категориями работников
В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным. Обязательное заключение контракта предусмотрено:
– с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;
– с государственными служащими;
– с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;
– с научными работниками;
– с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей), специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства, специалисты системы потребкооперации);
– с работниками, выполняющими работу за границей;
– со спортсменами-инструкторами и тренерами национальной команды.
Особенности и порядок заключения контрактов с вышеназванными работниками закрепляются специальными нормативными правовыми актами.
Законодательство, регулирующее заключение контрактов, устанавливает гарантии беременным женщинам, женщинам, находящимся в социальных отпусках, связанных с рождением ребенка и уходом за ним, работникам предпенсионного возраста.
Так, в соответствии с п. 2 Указа № 180 контракт с работником – беременной женщиной – с ее согласия продлевается на период беременности или иной срок по соглашению сторон. Срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Данная норма Указа также определяет, что срок действия контракта с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту.
Тема 10. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование.
2. Тарифная система оплаты труда и ее применение.
3. Структура, формы и размеры заработной платы.
4. Нормирование труда и сдельные расценки. Особенности оплаты труда при отклонении от обычных условий работы.
5. Средний заработок. Условия и порядок выплаты заработной платы. Правовая охрана заработной платы.
1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование
Трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально-экономическую сущность заработной платы (выражаемую ценой рабочей силы), а рассматривает ее как правовую категорию.
Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
В отличие от иных видов дохода заработная плата – гарантированная, соответствующая законодательным критериям, нормам и расценкам оплата определенной и фактически выполняемой работником трудовой функции. Она выплачивается в денежной (натуральной) форме, в размерах, соответствующих количеству и качеству затраченного труда. Максимальный размер заработной платы не ограничивается, а минимальный не может быть ниже установленного государством.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе использования (комбинирования) двух основных методов:
1. Метод государственного (централизованного) регулирования заключается в установлении государством обязательных норм оплаты труда (индексация, гарантированный минимум и др.).
2. Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным и индивидуально-договорным.
Коллективный договор может содержать положения о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним и др. (ст. 364 ТК). Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст. 362 ТК).
Условия оплаты труда должны быть включены в трудовой договор (п. 7 ст. 19 ТК). Индивидуально-договорное регулирование заработной платы дополняет государственное и коллективно-договорное регулирование, конкретизирует условия оплаты труда.
Заработная плата как экономическая категория включает в себя две составляющие: номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, а реальная – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на номинальную заработную плату (покупательская способность номинальной заработной платы). Поддержание покупательской способности осуществляется посредством установления механизма индексации. Индексация заработной платы (ст. 58 ТК) заключается в ее корректировке (перерасчете величины либо единовременном пересмотре размеров оплаты труда (ставок, окладов)) в целях частичного возмещения работнику потерь, вызванных инфляцией либо несвоевременной выплатой. Она производится, если индекс потребительских цен (ежемесячно публикуется в республиканских СМИ), исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.
Минимальная заработная плата – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 ТК). Размеры минимальной заработной платы, порядок ее установления и условия повышения определяются законодательством, исходя из минимального потребительского бюджета (расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных потребностей человека). Основой структуры минимальных потребительских бюджетов является система потребительских корзин (формируются по основным статьям расхода человека или семьи на питание, одежду, лекарства, коммунальные услуги и др.). Размеры минимальной заработной платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января. Значение минимальной заработной платы заключается в обеспечении социальной защиты наиболее уязвимой категории граждан посредством установления низшего уровня заработной платы.
2. Тарифная система оплаты труда и ее применение
Тарифная система – совокупность нормативно-правовых актов, служащих для дифференциации оплаты труда работников с учетом качественных (сложность, условия) и количественных (интенсивность, производительность) показателей труда. Ее основные элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки. Тарифную систему дополняют также: надбавки и доплаты, списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ, профессий или должностей, содержащие основные квалификационные характеристики и требования (обязанности), предъявляемые к соответствующим категориям работников.
В Республике Беларусь действуют: Единый тарифно-квалифи-кационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД); иные квалификационные справочники.
В соответствии с действующими справочниками и в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, производятся отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации (ч. 2 ст. 61 ТК).
Важнейшим элементом тарифной системы выступает Единая тарифная сетка (далее – ЕТС) – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, посредством которых оплата труда ставится в зависимость от квалификации работников, сложности работы и уровня управления. ЕТС обязательна для всех организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда (ст. 60 ТК).
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Исходная нормативная величина, устанавливающая минимальный уровень наиболее простого труда в единицу времени, соответствует 1-му разряду. Чем выше разряд работника, тем больше его тарифная ставка. ЕТС содержит 28 тарифных разрядов, а для хозрасчетного сектора экономики – 23.
3. Структура, формы и размеры заработной платы
Тарифные ставки (оклады) являются основой формирования всей заработной платы (как в бюджетной, так и в небюджетной сфере), но они не учитывают либо не в полной мере учитывают иные основания дифференциации оплаты труда, в частности: неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, интенсивность. В этих целях используются доплаты, надбавки и премии, носящие постоянный характер.