Файл: Социально-психологический климат в организации на примере ООО «Элетто».pdf

Привлекательность работы для сотрудника повышают удовлетворенность условиями труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, режимом работы, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и по горизонтали и т.д. Привлекательность работы для человека зависит от того, насколько условия работы соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы и удовлетворить социальные и личностные потребности человека.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива: культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:^[18]

• Система социальных отношений общества в целом.
• Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.
• Культура межличностных человеческих отношений и общения.
• Культура труда и управления в данной социальной организации.

Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (схема 2).

Схема 2

Факторы СПК

Особенно существенна для формирования здорового психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени симпатии или антипатии между членами коллектива.

Многочисленные исследования психологов убеждают в том, что психологический климат коллектива так или иначе суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды, но нельзя и абсолютизировать значение тех межличностных отношений, которые носят не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

Отношения симпатии и антипатии играют важную роль в системах внепроизводственной, досуговой семейно-бытовой деятельности, а в системе производственной деятельности, требующей высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, главную роль скорее играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.^[19]

---

Личность руководителя и система подбора, расстановки кадров являются наиболее важными факторами, определяющими уровень СПК производственного коллектива^[20]. На него оказывают влияние личностные качества и авторитет самого руководителя, стиль и методы руководства.

Важную роль среди других факторов формирования социально-психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчинения и весь комплекс функций, выполняемых руководителем. Одна из главных функций руководителя направлена на организацию, совершенствование и повышение социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива. Самого руководителя при этом должны отличать чувство ответственности, творческое отношение к делу, компетентность и инициативность, честность, скромность, простота и доступность в общении с людьми, глубокое знание их интересов и запросов, принципиальность. Такой руководитель способен вести за собой коллектив, ставить перед ним сложные задачи.

В формировании морально-психологического климата все большая роль принадлежит руководителю первичного коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где лучше видны его достоинства, индивидуальные особенности и недостатки. ^[21]

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор и расстановка кадров, поощрение и наказание сотрудников, продвижение по службе и организация труда и отдыха работников. Многое также зависит от стиля руководства руководителя коллектива.

В словаре Анцупова и Шипилова стиль лидерства (стиль руководства) (от греч. stylos — стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных) ^[22]Стиль руководства - это система методов воздействия руководителя на подчиненных и один из важнейших факторов эффективной работы организации, реализации потенциальных возможностей сотрудников коллектива. Куртом Левиным выделены три стиля лидерства:

• Авторитарный стиль (жесткие способы управления, пресечение инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.);
• Демократический стиль (коллегиальность, поощрение инициативы и т.п.);
• Анархический стиль (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.).

---

Стиль руководства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности группы. Типичным для групп высшего уровня развития является стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя и сознательное подчинение, полновластие и самодеятельность коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальное доверие во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способность руководителя к децентрации. Наиболее конфликтным является анархичный (либеральный) стиль руководства.^[23]

Директивный стиль руководства основывается на односторонних и жестких требованиях в форме приказов, указаний и распоряжений. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единоличному принятию решений, такой руководитель при определенных условиях становится авторитарным, жестким, бездушным и часто несправедливым.

К директивным можно отнести и следующие стили руководства – бюрократический и автократический. Бюрократический стиль руководства – при нем содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма соблюдается бюрократом, но не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но такой порядок действий рассчитан на усредненную ситуацию, и сам порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка "флюгера", при этом критерием важности и эффективности работы служит мнение о ней вышестоящего руководства. Можно сделать вывод, что при бюрократическом стиле руководства происходит искажение коллективных целей трудовой деятельности, и это становится источником возникновения конфликтов в трудовых коллективах. 

Автократический стиль руководства для трудового коллектива является наиболее стрессогенным. Характерными чертами такого руководителя являются краткие распоряжения, запреты без снисхождения, неприветливый тон, субъективные похвала и порицания и непринятие в расчет человеческих эмоций. Руководители-автократы в своей деятельности придерживаются правил, что можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не советоваться с подчиненными, для таких руководителей легче командовать, чем организовывать производственный процесс. Грубость и самодурство такого руководителя может быть средством защиты, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его несостоятельность и болезненную нетерпимость к критике. ^[24]

---

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными, руководителем и его заместителями. Руководитель демократического стиля по важным производственным вопросам всегда выясняет мнение коллектива, принимает коллегиальные решения, своевременно проводит информирование сотрудников по важным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий и рекомендаций, просьб и советов, доброжелательно и вежливо. поощрений за качественную и оперативную работу. При необходимости, руководитель применяет приказы и распоряжения. Руководитель создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе и старается отстаивать интересы подчиненных.

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель попадает под влияние коллектива или ждет и требует указаний сверху. Либеральный руководитель уходит от разрешения созревших конфликтов, предпочитает не рисковать, а свою персональную ответственность стремится уменьшить. Редко контролирует работу подчиненных и пускает ее на самотек. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью и самостоятельностью.

Не существует «хороших» или «плохих» стилей руководства. Конкретная ситуация, конкретный вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают преобладающий стиль руководства и оптимальное соотношение всех стилей. В работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Установлена положительная связь между состоянием социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в т. ч. трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. СПК зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации СПК руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.^[25] Наличие здорового благоприятного социально-психологического климата в коллективе — важнейшее условие профилактики конфликтов и их

---

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СПК В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ПИЦЦЕРИИ «ПИЦЦЕРОНИ»

2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования

Объект исследования - психологические особенности социально-психологического климата трудовых коллективов подразделений сети пиццерий «Пиццерони» ООО "Элетто", расположенной в городе Дубне Московской области.

ООО «Элетто» образовано 29 апреля 2006 года тремя учредителями - физическими лицами. В соответствии с уставом организации ООО «Элетто»» оказывает следующие виды услуг для населения:

– Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием;

– Деятельность ресторанов и кафе по доставке продуктов питания;

ООО «Элетто» имеет сеть пиццерий, объединенных под запатентованным названием «Пиццерони» в разных районах города. Мы будем исследовать подразделение №1 - пиццерия №1 открыто 09.09.2006г. в центре города, на правом берегу Волги, в полуподвальном этаже, в пристройке к жилому дому. Пиццерия имеет хорошее окружение - банк, магазины, ресторан «Макдональд», торгово-развлекательный комплекс, парк семейного отдыха.

Грамотная политика руководства предприятия, высококвалифицированные специалисты –повара, дружелюбный подход к каждому клиенту, а также новейшее оборудование позволили ООО «Элетто» прочно завоевать лидирующее положение в городе Дубне среди других заведений общественного питания.

ООО «Элетто» имеет линейную организационную структуру управления, которая характерна для малых предприятий (схема 3). В такой структуре соблюдается принцип единоначалия и преобладают линейные вертикальные связи. Данная структура является наиболее простой, но при этом наименее гибкой. Линейная структура управления предприятием имеет свои достоинства: простота управления, единство и четкость распорядительства, согласованность действий, быстрота в принятие решений, а также личная ответственность руководителей первого и второго уровней за конечный результат.

Схема 3

Структура управления ООО «Элетто»

Но при имеющихся достоинствах существуют и недостатки линейной структуры управления: высокие требования к личностным качествам и профессионализму руководителей всех уровней, отсутствие дополнительных звеньев в подготовке решений, перегрузка информацией руководителей и наверху высокая концентрация власти.

---