Файл: Анализ внешней и внутренней среды организации (Метод анализа PEST).pdf

- Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство, где одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий. Часто такое изделие изготавливается для определенного покупателя по его спецификациям или является опытным образцом. Например, уникальное медицинское оборудование или космические корабли, автомобили и яхты, мебель, одежда, ювелирные изделия.

- Массовое или крупносерийное производство применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи. Такой тип производства характеризуется механизацией, использованием стандартных деталей и конвейерным способом сборки. Почти все потребительские товары изготавливаются на базе технологии массового производства.

- Непрерывное производство использует автоматизированное оборудование, которое работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах. Примерами могут служить крупные предприятия по переработке природных ресурсов, выработке энергии, плавки металлов.

Американский социолог Джеймс Томпсон выделил такие группы:

- Многозвенные технологии характеризуются серией взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно. Сборочные линии массового производства являются типичным образцом такого вида технологии. Каждая операция по сборке автомобиля должна выполняться в определенной последовательности. Например, нельзя установить двигатель до того, как будет собрана рама.

- Посреднические технологии характеризуются встречами групп людей, которые являются или хотят быть взаимозависимыми. Например, банк и вкладчики или заёмщики, агентство недвижимости и потенциальные покупатели или арендаторы жилья, операторы мобильной связи и абоненты, биржа труда и соискатель работы или наниматель рабочей силы.

- Интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство. Примером такой технологии может быть производство хлебобулочных изделий – изготовление теста с применением добавок.

Категории, предложенные Томпсоном, не так уж сильно расходятся с категориями Вудворд. Многозвенные технологии эквивалентны технологиям массового и некоторым формам непрерывного производства. Интенсивные технологии эквивалентны индивидуальным технологиям. Их целью является достижение максимальной гибкости производства. Нельзя отметить, что какой-то тип технологий лучше, так как каждый имеет свои преимущества, и лучшим образом соответствует выполнению определенных задач и достижению конкретных целей. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей.

5. Люди – коллектив организации. Окончательную пригодность конкретной технологии дела­ют люди, когда осуществляют свой потребительский выбор. Люди являются решающим фактором и внутри организации при опре­делении относительного соответствия конкретной задачи и со­держания операций избранным технологиям. Таким образом, сотрудничающие люди, реализующие выполнение задач и де­лающие технологии полезными, являются центральной внутренней переменной в организации. Существует три основных аспекта человеческой перемен­ной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдель­ных людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя (менеджера в роли лидера) и его влияние на по­ведение отдельных людей и групп. Основными факторами, вли­яющими на индивидуальное поведение и успешность деятель­ности людей, являются:

• способности (врожденные, приобретенные, раз­виваемые);
• предрасположенность (потенциал человека в отноше­нии выполнения конкретной работы);
• одаренность (талант, открывающийся в определен­ной области);
• потребности (внутреннее состояние психологическо­го или физиологического ощущения);
• ожидания (формирование прогноза, основанное на прошлом опыте и оценке текущей ситуации);
• восприятие (интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений);
• отношение (влияние на поведение восприятие окружающей среды);
• точка зрения (сформировавшийся и устоявшийся взгляд на вещи);
• ценности (убеждения, вера, традиции).

Руководители должны направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда – это некая совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Ученые выделяют два аспекта окружающей среды, которые влияют на поведение работника:

I. Сама организация и ее подразделения по определению являются группами. Члены группы формируют нормы, разделяемые ими установки, ценности и ожидания. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами.

II. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями.

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левиным приступила к определению различных стилей руководства. Это раннее исследование оказало огромное влияние на развитие социальной психологии, поскольку проводившим его учёным удалось выделить три основных стиля руководства:

- авторитарный (автократический) стиль руководства: лидер чётко формулируют свои ожидания в отношении того, что должно быть сделано, когда и как это должно быть сделано; существует чёткое разделение между руководителем и подчинёнными; лидер стремятся принимать решения самостоятельно без вклада со стороны остальных членов группы; процесс принятия решений носил менее творческий характер.

- демократический (сопричастный) стиль руководства является наиболее эффективным стилем: лидер помогает сориентироваться остальным членам группы, отождествляя себя при этом с ними и позволяя принимать им равное с ним участие в принятии важных для группы решений, но всё равно последнее слово при принятии решений сохраняется за ним, однако члены группы более мотивированы и более творчески настроены.

- либеральный (попустительский) стиль руководства: члены группы имеют больше требований к руководителю, неспособны к совместной работе и не в состоянии работать самостоятельно, лидер осуществляют минимальное руководство группой (либо вообще не руководят людьми), оставляя принятие важных решений членам группы и несмотря на то, что этот стиль может быть эффективным (например, когда члены группы имеют высокую квалификацию в определённой области), это часто приводит к неудачному распределению ролей и отсутствию мотивации.

Люди являются носителями организационной культуры. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

6. Организационная культура – система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, оказывающая влияние на поведение отдельных работников, а так же на результаты работы. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Организационная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах: что представляет собой организация; какова её экономическая и социальная роль в обществе; какую позицию она занимает относительно конкурентов; какие обязательства имеет организация перед потребителями. Задачами организационной культуры является: содействие сплочённости коллектива; отождествление коллективных и индивидуальных интересов; мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ним целей.

Все отмеченные переменные взаимодействуют между собой и позволяют обеспечить достижение поставленных целей организации. Изменение одной из них в некоторой степени влияет на все остальные. При этом совершенствование одной переменной не обязательно может привести к повышению эффективности деятельности предприятия, если эти изменения сказались отрицательно на дру­гой (других) переменных.

Рисунок 6 – Схема внутренней среды организации.

Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные). Модель социотехнической системы, подчеркивая важность роли технологии в проектировании и перепроектировании работы таким образом, чтобы оптимизировались отношения между технической и социальной системами. На рисунке 7 показана социотехническая модель, состоящая из трех элементов: социальной системы, технологической системы и модераторов. Социальная система как часть модели включает те элементы «человеческого фактора» в организации, которые влияют и на индивида, и на группу, и на их отношение к работе и к организации. Элементы социальной системы представляют собой важную часть процесса проектирования работы в целом. Технологическая система предусматривает анализ трех переменных в технологии работы: когда и где должна выполняться работа; как должна выполняться работа, взаимозависимость при выполнении работы. Так как эти три технологические переменные зависят от типа производственного процесса, то разными должны быть подходы к проектированию работы.
Управление организации (модераторы) уравновешивают социальную и технологическую части системы.

Рисунок 7 – Социотехническая модель.

2.2. Стратегический менеджмент.

Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов.

Термин «стратегический менеджмент» был введен в обиход на в 60-70-х годах для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и стратегическим управлением, осуществляемым на высшем уровне. В те годы стратегическое управление представляло собой долгосрочное планирование производства продукции и освоение новых рынков. Эта система соответствовала приростному типу организационного поведения компаний.

В 70-е годы существенно изменился смысл стратегического выбора – это уже не фиксация планов производства на долгосрочную перспективу, а выбор, в каком бизнесе находиться, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но может потерять свою привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов.

В 80-е годы динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к тем изменениям, которые происходят во всех сферах общественной жизни, что создание потенциала изменений, способности фирмы должным образом отвечать на вызов со стороны внешнего окружения стало центром стратегического поведения фирмы. Основой стратегических решений становится выбор поведения фирмы в текущий момент, которое при этом рассматривается и как начало будущего.

Таким образом, стратегический менеджмент ориентирует деятельность организации на достижение долгосрочных целей и осуществляет ее гибкое регулирование с учетом изменений в окружающей среде и внутренних возможностей самой организации. Стратегический менеджмент не дает подробного представления о будущем, а только определяет ключевые моменты будущей деятельности конкретной организации.

Центральным стратегическим понятием в управлении является потенциал организации, т. е. совокупность имеющихся ресурсов (основные фонды, запасы, денежные средства и т.д.; торговая марка, ноу-хау, имидж, квалификация персонала, опыт и прочее) и возможностей или способностей высшего звена управления. Объектами стратегического менеджмента являются: организации, стратегические хозяйственные подразделения, функциональные зоны организации.

Процесс стратегического менеджмента включает в себя следующие взаимосвязанные этапы: формирование стратегического видения и миссии организации, анализ внутренней и внешней среды организации, определение целей и задач, разработка стратегии достижения целей на основе анализа альтернативных стратегий, разработка и реализация стратегического плана, оценка уровня реализации стратегии и предложение корректирующих воздействий.

Стратегическое видение – перспективный взгляд на развитие организации, базовая концепция того, что организация стремится сделать и какой стать. Миссия – основная общая цель, объясняющая причину существования и предназначения организации.

Стратегическое видение и миссия фирмы крайне индивидуальны. При их разработке необходимо учитывать, какие потребности, каких групп потребителей и с помощью каких средств нужно удовлетворить. Именно стратегическое видение и миссия должны направлять деятельность сотрудников компании. Эти понятия нельзя отождествлять с получением прибыли. Прибыль рассматривается как результат деятельности, направленной на реализацию миссии. Даже те предприятия, производящие однородную продукцию, будут иметь различные стратегическое видение и миссию. При этом их содержание может меняться, если меняются условия внешней среды. В данном контексте важную роль играет стратегический анализ, который позволяет определить, соответствуют ли поставленные цели структуре и возможностям организации, а также насколько благоприятными для выполнения миссии являются внешние факторы.