Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Обзор зарубежного опыта управления персоналом).pdf

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Итак, система управления персоналом - это подсистема управления предприятием в целом, ориентированная на управление трудовыми ресурсами. Успех производственно-хозяйственной деятельности на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, что обуславливает результативность деятельности предприятия и позволяет достичь удовлетворение потребностей клиентов. Успех предприятия в целом зависит от успеха каждого сотрудника. В условиях постоянного роста экономики все труднее находить готовых специалистов на рынке труда. Постоянно растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда. И даже, если удается «купить» сотрудника с необходимой квалификацией, то далеко не каждый человек может «вписаться» в коллектив, ведь у каждого предприятия есть свои требования к персоналу, уникальный способ ведения бизнеса. Эффективным разрешением проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией предприятия.

В условиях глобализации бизнеса и высокоэффективных механизмов распространения информации о способах конкуренции предприятий между собой, именно рабочая сила становится важнейшим источником конкурентного преимущества на рынке^[13]. Управление персоналом является специфической функцией менеджмента.

Содержание выполняемых в пределах функции управления персоналом предприятия видов работ зависит от организационного статуса управленческих звеньев, а характер участия определенного управленческого звена определяется системой разделения труда в общем процессе управления персоналом предприятия ^[14].

Основную часть работы относительно управления персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, которые довольно часто недостаточно подготовлены к этой деятельности и не получают при этом необходимой консультативной и методической помощи.

В последние годы в юридической, социологической и управленческой науке всё чаще механизм реализации системы управления персоналом и кадровой политики связывают с кадровыми технологиями.

Кадровая технология - это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей предприятия, его эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для предприятия условия, либо изменять условия использования человеческих ресурсов.

В заключении отметим, что система управления персоналом ориентирована на различные направления деятельности: от обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами до управления трудовыми отношениями в трудовом коллективе и организацией рабочего процесса, от оценки персонала до мотивации и удержания работающих специалистов и руководителей.

1.2. Современные кадровые технологии в управлении персоналом малого предприятия

Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии, использование которых подчинено определенным принципам.

В управлении персоналом есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов^[15]:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти предприятия.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта предприятия конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10. Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуется одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Основными кадровыми технологиями являются поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, мотивация и другие.

Ниже рассмотрены характеристики основных кадровых технологий.

Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием^[16].

В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо специалистами отдела персонала) можно выделить такие этапы:

1. Определение потребности предприятия в персонале, формулирование требований к должности, открытие соответствующих вакансий.

2. Анализ представленных резюме.

3. Оценочное интервью с соискателями.

4.Тестирование (психологическое и/или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей (этап отбора персонала).

5. Проверка рекомендаций.

6. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.

7. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, прием решения в пользу одного из кандидатов и формулирование предложения кандидату.

Найм персонала включает в себя всю совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Процесс найма персонала зависит от факторов внешней и внутренней среды, они опре­деляют: интенсивность, скорость, на­правления подбора. К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

• ограничения в законодательстве (органами государственной власти разработаны определенные требования ко всем работодателям, которых они должны придерживаться при отборе специалистов, например, это запрет на дискриминационные действия по гендерному, возрастному либо национальному признаку);
• сложившаяся на рынке труда ситуация (ситуация в аспекте образования потенциальных работников, количество квалифицированных кадров на рынке труда и проч.);
• географическое месторасположение предприятия (наиболее перспективными являются Москва и Санкт-Петербург).

К факторам внутренней среды относятся:

• сформированная на предприятии кадровая политика и система управления трудовыми ресурсами, в частности, система мотивации и стимулирования;
• сформированный на предприятии имидж.

В современных условиях развития системы управления персоналом немаловажным становится такое понятие, так альтернатива найму, которая включает в себя^[17]:

• лизинг персонала, который может быть определен как привлечение специальных компаний для определенного количества работы, которую они должны выполнить в определенный промежуток времени;
• организация сверхуровневой работы;
• организация работы по совмещению профессий;
• применение в организации новых схем производства;
• временный найм специалистов;
• привлечение работников в организацию для выполнения определенного, заранее оговоренного объема работы.

Все методы оценки при приеме на работу условно можно разделить на две группы^[18]:

• активные методы отбора персонала, которые включают собеседование, наблюдение, тестирование;
• пассивные методы отбора персонала, которые включают изучение личного состава, анкетирование.

К активным методам отбора прибегают в тех случаях, когда возникает ситуация превышения спроса над предложением рабочей силы. В указанной ситуации часто применяется такой метод, как вербовка персонала, который заключается в том, что предприятие обращается, к примеру, в учебное заведение для целей дальнейшего сотрудничества (вуз представляет потенциальных работников для предприятия). Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Пассивные методы отбора персонала, напротив, имеют место тогда, когда возникает ситуация превышения предложения над спросом. В данном случае основными методами можно назвать размещение объявлений в газетах, журналах о вакансиях. Весь подбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будуще­му сотруднику^[19].

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Персонал предприятия подвергается необходимой оценке.

Оценка персонала может быть определена как процедура, которая проводится на предприятии с целью проверки личных качеств претендентов и сотрудников, их умений и навыков.

Обучение персонала – это совокупность мероприятий, целью которых является повышение квалификации сотрудников предприятия, либо приобретение качественно новых знаний^[20].

Мотивация как функция менеджмента – это^[21]:

• побуждение к действию;
• способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотивацию можно определить, как процесс побуждения работника предприятия к активной деятельности с целью удовлетворения потребностей и достижения целей предприятия.

Можно выделить следующие основные виды мотивации работников предприятия:

1. Внутренняя мотивация, которая представляет собой мотивацию, связанную с самим содержанием деятельности. Внешняя мотивация, которая обусловлена внешними факторами.

2. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной мотивацией труда. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Известным советским-российским ученым В. Герчиковым выделялись такие типы работников по ключевому виду мотивации^[22]:

• инструментальная мотивация (работник ориентирован только на заработную плату в своей деятельности).
• профессиональная (работник ориентирован на содержание работы, возможность проявить себя).
• патриотическая (работника интересует участие в реализации задач, важных для предприятия, а также признание результатов в общих достижениях.
• хозяйская (работник принимает полностью всю ответственность за выполняемую работу на себя).
• избегательная (работник обладает слабой мотивацией к эффективной работе).

Эффективность мотивации распадается на два вектора^[23]:

1. Экономическая эффективность мотивации, которая включает в себя решение задач, стоящих перед хозяйствующим субъектом.
2. Социальная эффективность мотивации, которая способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в необходимое для предприятия русло.

Кроме функции мотивации, долгое время выделялась функция стимулирования персонала. Стимул - это, прежде всего, внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Функции стимулирования^[24]:

• экономическая (содействие повышению эффективности производства);
• социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.);
• нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).