Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Обзор зарубежного опыта управления персоналом).pdf

1.3 Обзор зарубежного опыта управления персоналом

В рамках жесткой конкурентной борьбы на современном этапе функционирования экономики (конкурентная определена как борьбой за лидерство отечественных предприятий между собой, так и с зарубежными компаниями) важно обеспечить финансирование системы обучения и повышения квалификационных навыков и умений сотрудников. В странах с рыночной экономикой руководители компаний являются основными инвесторами в развитие персонала (в России подобная тенденция менее выражена). Например, в Германии 75% затрат на развитие персонала осуществляют работодатели, 15% - Федеральное ведомство по труду, 5% - органы местного самоуправления и сами работники. В России, напротив, работодатели инвестируют в человеческий капитал незначительные средства. Для того, чтобы обеспечить рост конкурентных позиций отечественных предприятий, необходимо стимулировать «желание» работодателей финансировать систему обучения и повышения квалификации своих работников^[31].

За всю историю существования менеджмента развитые страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления персоналом. Во всем этом многообразном теоретическом и практическом опыте управленческой деятельности американский менеджмент всегда являлся наиболее мощным и фундаментальным. Благодаря развитому менеджменту США удалось занять лидирующее положение в мире. Кроме того, необходимо напомнить, что именно в США зародилась наука и практика менеджмента.

В качестве примера представлены результаты исследования Международной сети компаний, предлагающих профессиональные услуги в области консалтинга и аудита (PwC). В анализе выявлены основные направления изменения рынка труда и управления человеческими ресурсами, описываются основные проблемы и направление их развития на рынке труда США за 2016 год.

Проведенный анализ указывает на то, что наиболее часто используемые методы управления персоналом в американских компаниях это – планирование трудовых ресурсов, (прогнозная) предиктивная аналитика и информационная поддержка в области управления трудовыми ресурсами. Согласно исследованию PwC функции систем управления персоналом стали более обширны и возросла важность данного направления в деятельности компаний. Это проявилось в увеличении инвестиций в человеческие ресурсы, а также в более частом применении стратегических методов в работе по управлению персоналом.

Основные тренды на рабочем рынке США, выявленные исследовательской компанией, включают в себя следующие особенности^[32]:

• вместе с усилением процесса глобализации во многих компаниях наблюдается введение интегрированной и глобальной модели системы управления персоналом. Многие транснациональные компании в прошлом управляли персоналом на региональном уровне, что приводило к издержкам в управлении персоналом и в системе в целом, несоответствиям и усложненности в процессах;
• все больше компаний применяют в своей практике объединение показателей по критерию «рабочая сила» с опросными данными сотрудников в целях получения более четкого понимания об эффективности используемых методов найма и удержания сотрудников;
• возрастает количество компаний, специализирующихся на управлении персоналом, которые чаще применяют планирование трудовых ресурсов;
• к одной из основных тенденций также следует отнести предиктивный анализ человеческих ресурсов;
• многие компании разрабатывают дорожные карты анализа рабочей силы и закладывают основы для информационных центров совершенствования рабочей силы.

По результатам исследований ожидается, что в предстоящие годы будет увеличиваться объем вложений в HR-сферу, несмотря на замедление экономик многих стран, в частности, США, ЕС, Японии, Канады. Кроме того, на данный момент HR-направление находится на более высоком уровне развития, вследствие этого высокоэффективная HR-служба требует больших инвестиций, но от этих вложений ожидается более долгосрочный эффект и повышение доходности компании. Инвестирование во внедрение инновационных технологий выступает одним из основополагающих факторов в усилении конкурентоспособности организации.

Таким образом, можно выделить следующие инновационные методы управления человеческими ресурсами, которые призваны улучшить стратегическое планирование человеческих ресурсов и сохранить наиболее квалифицированных сотрудников в структуре предприятия.

Фундаментом и основным материалом для использования инновационных технологий в управлении персоналом является соответствующий объем различного вида информации/данных по трудовым ресурсам. Ведущие компании используют различные методы анализа и сбора информации о человеческих ресурсах: опросы, предиктивную аналитику и много другое в целях прояснения процессов, моделей развития рабочей силы, для выявления ведущих мотивов и стимулов, для прояснения затрат на HR-службу и грамотного использования активов предприятия ^[33].

1. Улучшение эффективности предприятия посредством инвестирования в сбор и обработку информации по трудовым ресурсам компании, что предполагает переход от технического мониторинга данных по персоналу (сбор информации о штатной численности, перемещениях и т.д.) к проведению комплексного анализа состояния рабочей силы и ее влияния на продуктивность предприятия в целом. Таким образом, предприятие более четко видит насколько велика отдача от вложенных средств, временных ресурсов в HR-отдел и сотрудников в целом.

2. Предиктивная HR-аналитика. Данный способ улучшения HR-функций предприятия в настоящее время набирает обороты, и согласно PwC даже в США в ходе опроса 383 компаний выявлено, что порядка 12% из них применяли метод предиктивной аналитики на более качественном уровне. С помощью предиктивной аналитики компания в состоянии прогнозировать поведение сотрудников (вопросы карьерного роста, увольнения), повысить роль кадровых служб и их влияние на процессы внутри субъекта хозяйствования. В рамках достижения стратегических целей предприятия применение предиктивной аналитики способствует минимизации сменяемости на ключевых позициях, усилению удержания новых сотрудников, а также усилению роли HR-отдела в качестве стратегического подразделения в компании^[34].

3. Применение передовых IT-технологий (включая «облачные технологии»). Перенос всех процессов, осуществляемых HR-службой традиционными способами, в плоскость высокотехнологичных инструментов, таких как облачные технологии. Применение облачных технологий в управлении человеческими ресурсами имеет значительное влияние на ускорение процессов, осуществляемых HR-службой, включая различные информационные потоки внутри компании.

Необходимо отметить, что на сегодняшний день эксперты по вопросам управления человеческими ресурсами обращают внимание практиков и руководителей HR-служб на несколько весьма важных пунктов, которые имеют долгосрочное влияние не только на сферу управления человеческими ресурсами, но также в целом на эффективность предприятия. А именно:

1. Прогрессивное стратегическое HR-мышление и планирование.

Эффективные HR-лидеры фокусируются на долгосрочных HR- практиках с намерением достижения стратегических целей, а не только на усилении операционной эффективности предприятия. Для этого ведущие HR-менеджеры и руководители должны четко понимать «ценностную цепочку» предприятия, а также различные пути, по которым сотрудники смогут внести вклад в осуществление стратегии предприятия. Кроме того, руководители HR-служб должны разрабатывать планы для максимального использования трудовых ресурсов предприятия, а также выявлять проблемы, которые потенциально могут влиять на эффективность деятельности сотрудников.

2. Сотрудники как фактор достижения успеха.

Руководители соответствующих служб обязаны быть в курсе и досконально знать требования к штату и его заполнению, чтобы иметь в штате в необходимом количестве, на соответствующей позиции способных сотрудников. Необходимо разрабатывать программы, посредством которых будет обеспечено удержание в компании ключевых сотрудников. Неэффективные практики планирования, найма и отбора сотрудников ведут к переукомплектованности или недоукомлектованности кадрами основных позиций в структуре предприятия, или же определению сотрудников на позиции, на которых они не могут проявить себя^[35].

3. Поддержание и развитие талантов.

Современные HR-менеджеры подчеркивают, что привлечение и удержание талантов зависит в том числе и от квалификации службы персонала. Независимо от уровня образования или опыта работы на текущий момент, для достижения максимальной отдачи сотрудников необходимо на постоянной основе повышать их квалификацию в соответствии с выходящими на первый план вызовами бизнеса, повышать уровень ответственности у сотрудников предприятия.

4. Создание систем управления эффективностью ориентированной на результат.

Предприятия, ведущие свою деятельность в высококонкурентной среде, проводят ревизию применяемых в компании систем управления эффективностью, ориентированной на результат, и систем оценки на предмет достижения целей компании или же для определения необходимости внесения каких-либо изменений в данные системы. Для того, чтобы эти системы были эффективны они в первую очередь должны обеспечивать планирование результативности, обратную связь по оценке сотрудников в целях улучшения понимания сотрудниками как они работают и по какому направлению они должны улучшать свою работу. Система управления эффективностью, ориентированной на результат, и система оценки должны объединять поведение и вознаграждение с результатами деятельности, которые в свою очередь поддерживают цели компании^[36].

5. Координация системы вознаграждения и стимулирования.

Оценивать эффективность системы стимулирования для определения должным ли образом данная система осуществляет меры, для которых она была создана. Многие системы очень слабо объединены с требуемым объемом трудового вклада, не охватывают значимые достижения и потенциально ведут к непродуктивному поведению сотрудников. Все средства направленные на системы вознаграждения и стимулирования являются непродуктивными, если они не дают необходимый и желаемый результат.

6. Обеспечение уровня ответственности менеджеров.

На всех уровнях руководители и менеджеры должны четко понимать и исполнять свои обязанности по управлению персоналом. От ведущих менеджеров всех уровней требуется знание и понимание HR-программ и систем предприятия. Немаловажную роль играет систематическая оценка уровня их освоения и применения этих систем. Менеджеры всех уровней (от топ-менеджеров до линейных руководителей) должны знать свои обязанности по управлению человеческими ресурсами и понимать, что они являются важным элементом в достижении стратегических целей предприятия.

7. Создание корпоративной культуры предприятия.

Формирование в компании культуры поведения для сохранности конфиденциальной информации предприятия, а также для обеспечения соответствующего морально-психологического климата внутри предприятия выходят на первый план. На сегодняшний день при непрерывном изменении экономической ситуации, сотрудники в личных целях могут осознанно или неосознанно совершать нарушения или пойти на противоправные действия (передача внутренней информации конкурентам и др.), что в свою очередь может привести к финансовым потерям компании, судебным тяжбам, к потере репутации предприятия и т.д.

Вышеописанные изменения, происходящие в сфере управления человеческими ресурсами, новые методы и инновационные технологии также применимы в системе служб управления персоналом государственных органов и структур в странах ближнего зарубежья (Казахстан). Кадровые службы, перенимая на постоянной основе опыт уже успешно опробованный в негосударственном секторе, к тому же доказавший свою эффективность, смогут значительно усовершенствовать свои соответствующие функции и работать на перспективу.

Таким образом, система управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных элементов, организующих работу сотрудников в необходимом векторе развития. На формирование эффективной системы управления влияют используемые кадровые технологии. Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей предприятия и эффективность его функционирования. Основными кадровыми технологиями являются поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, мотивация и другие. Формирование эффективной системы управления персоналом для современных предприятий необходимо, так как позволяет повысить производительность труда и увеличить результативность деятельности компании.