Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Обзор зарубежного опыта управления персоналом).pdf

Мотивация и стимулирование труда неразрывно связаны между собой.

Основным нормативно-правовым документом, организующим трудовой процесс на предприятии, является Трудовой кодекс РФ. Например, ТК РФ определяет, что рабочее время – это время, в течение которого работник, в соответствии с трудовым и коллективным договором, а также с правилами внутреннего трудового распорядка, обязан находиться на своем рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности^[25]. Современное трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего времени. Выбор, какой конкретно режим будет установлен на предприятии и в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и работнику. Помимо ТК РФ в рамках организации управленческой деятельности важны внутренние нормативно-правовые акты (Трудовой договор, Положение о персонале, Положение о стимулировании труда и т.д.).

Представляет интерес концепция управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического, гуманистического.

Современная концепция управления персоналом (гуманитарный подход) предполагает активные учения руководителей в управлении персоналом, умелое применение гибкого (адекватного) руководства и всех групп методов. Современные концепции управления персоналом представлены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Современные концепции управления персоналом^[26]

Продолжение таблицы 2

Современные модели управления определены на рисунке 1. В рамках ориентации управления персоналом на ту или иную модель необходимо ориентироваться на выбор оптимального стиля руководства. Стиль руководства характеризует то, как используют свои силу, власть и влияние топ-менеджеры предприятия.

Модели управления организацией

Экономическая

Современная

Технократическая

Авторитет с использованием материального стимулирования

Лидерство и партнерство

Иерархия с использованием административных методов адаптации

Приверженность

Мотивация

Персональная зависимость

Виртуальная и сетевая организация

Групповая деятельность

Узкая специализация

Творчество

Инициатива

Исполнение

Самоконтроль

Коллективный контроль

Внешний контроль

Рисунок 1. Современные модели управления персоналом предприятия^[27]

Стиль руководства – самобытный, свойственный только данной личности, способ обращения с сотрудниками для реализации поставленных целей и решения текущих задач. Другими словами, это способ сотрудничества с окружающими. Существует множество различных подходов к оценке стиля руководства конкретного менеджера, но почти все они в конечном итоге сводятся к выявлению в поведении менеджера черт двух противоположных стилей руководства: директивного и консультативного.

Директивный предусматривает, что менеджер единолично принимает решения без предварительных консультаций с подчиненными. Степень консультативности стиля управления зависит от уровня участия подчиненных в процессе принятия решения.

Максимальная консультативность достигается там, где подчиненным делегировано право принимать решение в заранее оговоренных рамках.

Известна и другая классификация стилей управления:

Авторитарный / директивный (деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы):

Директивный стиль - совокупность приёмов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.

Демократический / коллегиальный (инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы):

Демократический стиль стремится принимать решения, которые устраивали бы если не всех, то подавляющее большинство подчиненных (здесь просматривается явная аналогия с демократическими процедурами принятия решения на уровне страны). В значительной степени такой руководитель опирается и на способность подчиненных принимать самостоятельные решения, поскольку он убежден в том, что творческие способности людей должны находить применение. По данной причине подчиненные редко досаждают демократическому руководителю своими консультациями.

Попустительский / разрешительный / либеральный (отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы):

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью^[28].

Современные специалисты пришли к выводу, что либеральный стиль руководства имеет свою область применения при руководстве людьми творческими и новаторами. Поскольку творческих людей и новаторов вообще нельзя заставлять «отсиживать» все рабочее время, так как лучшие идеи им приходят в голову в то время, когда «нормальные работники» спят глубоким сном. Что же касается противоположного, авторитарного, стиля руководства, то наиболее применим он во вновь созданных субъектах хозяйствования, при отсутствии четкого управления и квалификации работников.

В определении вектора управления (стиля управления и власти) наиболее распространена двумерная модель Блейка и Мутона. Необходимо охарактеризовать стили управления по Блейку-Моутон^[29]:

«Нищее управление» - руководитель прилагает минимальные усилия, достаточные лишь для того, чтобы сохранить бизнес.

«Уютное управление» - внимательное отношение к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу на предприятии (атмосферу «загородного клуба»).

«Подчинение руководителю» - руководитель обеспечивает высокий уровень функционирования предприятия, при этом пренебрегая интересами людей.

«Компромисс» - баланс между необходимостью выполнять работу и поддерживать моральное состояние людей на удовлетворительном уровне.

«Коллективное управление» - выполнение работы осуществляется преданными делу людьми, понимающими цели субъекта хозяйствования, что создает отношения доверия и уважения.

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы - это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе функционирования предприятия.

К основным методам управления персоналом относят:

1) Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника». С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.

2) Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер.

3) Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к работе и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью переведения административной задачи в понимании обязанностей, внутренней потребности человека.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп предприятия и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Как видно из приведенных выше определений, методы управления и методы руководства взаимосвязаны, они имеют общую основу, реализуют общие цели и задачи. Основные методы управления персоналом систематизированы на рисунке 2.

Методы управления на предприятии

Экономические методы:

- технико-экономический анализ;

- технико-экономическое планирование;

- экономическое планирование;

- финансирование;

- мотивация трудовой деятельности;

- оплата труда;

- капиталовложения;

- ценообразование;

- кредитование;

- участие в прибылях и капитале;

- налогообложение;

- установление экономических норм и нормативов.

Административные методы:

- установление государственных заказов;

- формирование структуры управления;

- утверждение административных норм и нормативов;

- правовое регулирование;

- издание приказов, указаний, распоряжений;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- утверждение методик и рекомендаций;

- установление административных санкций и поощрений.

Психологические методы

Социальные методы

Социально-психологические методы:

- создание творческой атмосферы;

- участие работников в управлении;

- социальная и моральная мотивация и стимулирование;

- удовлетворение духовных и культурных потребностей;

- формирование коллективов, групп;

- - развитие у работников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений.

Рисунок 2. Методы управления персоналом предприятия ^[30]

В соответствии со сведениями рисунка 2 можно отметить три основных группы методов управления персоналом для предприятий. Административные методы ориентированы на такие составляющие системы управления, как сформированный стиль управления, уровень власти, сформированная дисциплина на предприятия, чувство долга работников. Административные методы представлены нормативно-правовыми методами и организационно-распорядительными. Первые – представляют собой совокупность средств законодательного, нормативного воздействия на социально-правовые отношения персонала на предприятии, вторые – включают в себя формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений, контроль за организацией деятельности.

Методы и процедуры управления персоналом призваны обеспечить реализацию управленческих решений для предприятий. Для повышения эффективности достижения целей бизнеса оценка персонала в современных условиях решает следующие задачи:

• оценка потенциала сотрудников;
• оценка результативность работы;
• формирование «золотого запаса» сотрудников.

Критерии, выбираемые для оценки персонала, связаны с типом решаемых задач: оперативных (тактических) или стратегических.

В качестве вывода отметим, что кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей субъекта хозяйствования и эффективность ее функционирования. Основными кадровыми технологиями являются: поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, развитие, стимулирование и мотивация, удержание персонала и другие.