Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Обзор зарубежного опыта управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших структурных элементов менеджмента субъектов хозяйствования (в частности, малых предприятий) является управление персоналом как система эффективного управления сотрудниками и их деятельностью.

На этапе всеобщей модернизации экономики России, проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству продукции и оказываемых услуг на торговом рынке (в качестве объекта исследования выбрано малое предприятие – индивидуальный предприниматель ИП Клочкова С.Н.). Дефицит необходимых человеческих ресурсов может привести к снижению финансово-экономических показателей и снижению конкурентоспособности торговых предприятий.

В условиях рыночной экономики управление персоналом должно приобретать системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых и усовершенствование существующих форм и методов кадровой работы. Несмотря на значительное количество и накопленный опыт научных разработок отечественных и зарубежных ученых относительно усовершенствования форм и методов кадрового менеджмента, большинство российских предприятий в силу отсутствия высококвалифицированного управленческого персонала и недостаточно гибкой, устаревшей концепции кадровой политики не успевает реагировать на быстрые изменения ситуации на рынке труда, новые требования к мобильной переориентации собственного интеллектуального потенциала, внедрение современных технологий кадровой работы, как одного из действующих производственных процессов.

В связи с этим актуальной, важной и своевременной проблемой является научная разработка основных положений и рекомендаций относительно механизма индивидуализированного управления персоналом предприятий с использованием международного опыта и национальных традиций.

Актуальность темы курсовой работы заключается, в том, что в настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного развития предприятия становится поиск современных способов управления персоналом. Эффективное управление персоналом позволит повысить уровень социально-экономической составляющей в рамках любого предприятия. Планирование и прогнозирование персонала, набор персонала, система обучения (в целом, эффективные кадровые технологии), которые находится на высоком уровне позволят: выявить продуктивное состояние кадровых ресурсов, создать все условия для планомерного отбора и подбора сотрудников, сократить общие издержки на рабочую силу за счет, грамотно проведенной активной политики на рынке труда.

Цель курсовой работы – разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы на малом предприятии (на примере ИП Клочкова С.Н.).

К задачам работы следует отнести следующие:

• Изучить особенности кадровой стратегии малых предприятий;
• представить краткую характеристику выбранного в качестве объекта исследования малого предприятия и организационную структуру его управления;
• провести анализ финансовых результатов деятельности предпринимателя;
• оценить кадровые технологии управления персоналом;
• разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы и системы управления персоналом.
• представить экономическое обоснование предложенных мероприятий.

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных (в теоретической части работы), аналитический и графический методы, метод анализа документов (в практической части работы).

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1. Кадровые технологии: сущность и характеристики

В современном мире успех любого предприятия определяют человеческие ресурсы^[1]. Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. Персонал является одним из основных богатств и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом предприятия. Система кадрового менеджмента входит в общую систему управления предприятия и выделяется как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персоналом зависит общий успех в построении бизнеса. И, наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия.

Термин «персонал» является наиболее целесообразным на уровне предприятия, так как определяет личный состав предприятия, который работает по найму и характеризуется определенными признаками, основными из которых являются^[2]:

• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;
• владение определенными качественными характеристиками, объединение личностных и организационных целей.

Таким образом, персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов.

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед хозяйствующим субъектом целей. Оно осуществляется через определенный механизм или систему^[3].

Понятие «система управления персоналом» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.)^[4].

Для современных предприятий необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента, который представляет собой систему, ориентированную на управление трудовыми ресурсами^[5].

Основная цель системы управления персоналом - обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффектив­ности предприятия и удовлетворения личных потребностей его работников. К числу основных задач системы управления персоналом относят^[6]:

1. Помощь хозяйствующему субъекту в достижении цели.
2. Обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Повышение активности персонала.

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов^[7]:

Объект управления – персонал, на которого направлено управление.

Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.

Методы управления – способы действия на объект.

Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Систему управления персоналом можно условно разделить на две подсистемы^[8]: стратегическая и тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его подбор, обучение, оценка деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективное использование персонала. К стратегической – разработка стратегии управления, структуры персонала, прогнозирование развития персонала в рамках стратегии развития предприятия.

Если определять систему управления персоналом с организационной точки зрения, то можно отметить, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют^[9]:

• кадровое обеспечение,
• нормативно-методическое,
• делопроизводственное,
• организационное,
• информационное,
• материально-техническое обеспечение.

Дополнительно отметим, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом^[10]. В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока (таблица1):

Таблица 1

Основные блоки системы управления персоналом

Функции кадрового менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом^[11]:

1. Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
2. Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
3. Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
4. Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
5. Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
6. Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
7. К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
8. Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
9. Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Система управления персоналом предприятия сконцентрирована на выполнении следующих функций^[12]:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала предприятия и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации подбора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.