Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы системе управления человеческими ресурсами организации).pdf

Все кандидаты вербуют просят заполнить анкету 12 вопросов, оценивающих процесс интервью у Девона и рекрутеров они встретились с. Мы смотрим на оценки вербовщиков ежемесячно. По сути дела, что позволяет оценить, насколько хорошо мы поставляем на нашем высоком сенсорном подходе.

Мы также улучшили нашу практику на развитие людей и содействие изнутри. Как правило, данные говорят, что компании мирового класса способствуют изнутри 60 процентов времени. Наш процент составляет 85 процентов, и мы хотим, чтобы подтолкнуть ее до 90 процентов. Это очень мощное заявление бренда для потенциальных сотрудников; если вы пришли сюда, вы можете ожидать, будут разработаны и будут вознаграждены хорошо для вашей работы.

HAGER: У нас есть целый ряд инициатив в области развития талантов внутри компании, что позволяет людям улучшить свои индивидуальные навыки , как они хотят. Мы признаем , что нет совершенной модели для того, что лидер выглядит. Вместо того чтобы сосредоточиться на их слабые стороны, мы говорим людям , чтобы воспользоваться их сильные стороны и убедитесь , что те , которые используются в максимально возможной степени .

Аналитику Люди практики

РУДОЛЬФ: В HR, мы создали небольшую аналитическую группу. Он играет важную роль в разработке и отслеживания показателей HR и прогнозного анализа. Помимо производящих чисел, эта команда нашла в себе силы в превращении аналитики в истории , которые в конечном итоге диск решения.

EBERHARDT: Наличие такого рода данных меняет разговор. Например, мы попросили нашего HR - аналитики группы , чтобы посмотреть на нашу программу университетского городка рекрутинга. Там всегда было много вперед и назад: Сколько нефтяное машиностроение выпускников мы должны нанять, и какого рода развития , мы должны дать им?Должны ли мы попытаться сделать их в широких экспертов , которые знают , как сделать производство, резервуар и буровой технике? Или же мы позволяем им сосредоточиться только на одной области?

В ходе анализа установлено, что Девон инвестирует свыше миллиона долларов в каждом из этих новых выпускников колледжей в своих первых трех лет работы. Если они осталось до пяти лет, мы не получили возврат. Это заставило нас пересмотреть наше настойчивое широкого поворота для всех; мы увидели истирание и финансовую цену, которую мы платили.

Другой пример произошел, когда многие бизнес-единицы толкнул нанять большое количество геофизиков середине карьерного. У нас были данные, чтобы сказать: "Люди, которых вы ищете, не существует." Мы начали переосмыслить наш подход о том, как приобретать, развивать и удерживать наши геологам.

Переосмысление Преимущества

РУДОЛЬФ: За последние пять лет мы были процитированы пофортуны в качестве одной из 100 лучших компаний для работы в Соединенных Штатах. Наша функция HR делает несколько вещей ,которые мы заслужили эту репутацию. Например, мы не аутсорсинг HR наш колл - центр. Вместо этого мы создали сервис под названием HR Connect, укомплектованные Девон людей , чья работа состоит в том,чтобы отвечать на вопросы сотрудников и помочь им с их вопросами выгоды.

EBERHARDT: Наша команда велнес использует данные , чтобы поощрять сотрудников , чтобы быть в курсе их собственных факторов риска для здоровья. Сотрудники дают стимулы для участия в программе биометрические скрининга, который включает в себя базовые испытания кровяного давления, холестерина, вес и индекс массы тела. Те , кто делает оценки стали более осведомлены о рисках для их здоровья, который гонит изменения в поведении , которые в конечном счете приводят к более здоровому работника и здоровой рабочей силы.

Мы также открыли оздоровительные центры - высококачественные фитнес-центр - в и вблизи наших крупнейших офисов. Мы обеспечиваем свободное членство для сотрудников, которые идут по крайней мере, пять раз в течение месяца, и мы берем $ 15 в месяц для менее частых пользователей. Супруги также приветствуются.

РУДОЛЬФ: Это окупается в ряде направлений. Теперь у нас есть данные , которые проницательные устанавливает связь между поведением руководства, вовлеченности сотрудников и бизнес - результаты, которые в конечном итоге влияет на совокупный доход акционеров. Мы также считаем , что существует тесная связь между волонтерства и нашим оздоровительным расходов. Не многие компании могут претендовать, как мы можем, чтобы тратить меньше на здравоохранение, чем они сделали год назад, в то время как при добавлении сотрудников.

Достоверные планирование преемственности

РУДОЛЬФ: В начале 2008 года мы взяли на планирование преемственности, бег ее конец к концу с ответственностью за результаты.Многие из руководителей сказал: "Мы попытались фиксируя систему планирования преемственности; это слишком сложно. "Там не был верующим в комнате. Но когда вы говорите , что вы собираетесь нести ответственность за то, что ломается много сопротивления.

Cashion: Я был в середине этих усилий. Мы провели 90-минутные встречи каждый четверг, с людьми в HR - деятельности и развития. В этих встречах мы вместе работали над созданием нового процесса.Некоторые люди имеют мнение , что, "Нам не нужно менять; мы уже делаем достаточно. "Но у нас не было повторяемый, в масштабах всей организации подход для выявления будущих лидеров или способность идентифицировать соответствующие отдельные мероприятия в областиразвития , необходимых для их будущего успеха. Мы взяли три месяца ,чтобы разработать процесс и запустили его в марте 2008 года было очень приятно видеть , как мы все могли бы собрать воедино и сделать это.

Наш процесс планирования преемственности выглядит три уровня вниз от нашего исполнительного комитета; в некоторых областях мы идем немного глубже. Беседы с лидерами составляют большую разницу. Среди многих других вещей, они просят, чтобы думать о том, какие потенциальные будущие лидеры могут быть риск полета, и что люди должны работать на их развитие.

Мы делаем основанный на фактах оценки о каждом человеке. Это мешает нам принимать решения, основанные на отдельных впечатлений, как: "Я был на встрече с так и так-то пять лет назад, и я подумал, что он был придурком." Вместо этого мы фактор во всем, что релевантно. Может быть, человек, который ранее наткнулся как ноу-это все имел шанс развить свои навыки межличностного общения в последующие годы.

Это окупается в некоторых очень практических способов. Когда мы провели огромную реорганизацию в конце 2011 года, переходя от более функционально выровненной организации к активам-ориентированной бизнес-единиц, наша существующая база преемственности и развития информации позволили нам двигаться очень быстро. Мы сразу поняли, кто готов был быть помещен в десятки критических новых ролей.

HAGER: Планирование преемственности должен быть не только о директора или высшего руководства. Энергетические компании во всем мире будет иметь волна людей , выходящих на пенсию на всех уровнях в ближайшие годы. С демографией у нас есть, это неизбежно, и мы должны быть готовы.

Давайте посмотрим правде в глаза, большинство из нас на деловой стороне здесь технические люди по подготовке кадров; Я геофизик, и многие из моих коллег геологи или инженеры. В технических людей, у нас нет большого мастерства в планировании преемственности. Но это важно для нас, чтобы нести ответственность за управление нашего народа. HR предоставляет нам информацию о людях, которые могут быть доступны, и помогает нам с процессом мысли о том, кто может быть лучше; мы принимаем решения, основываясь на собственном опыте и на понимании потребностей предприятия, так и в любой момент времени.

РУДОЛЬФ: Стратегически, планирование преемственности должнабыла быть интегрирована с нашим планирования трудовых ресурсов, статистические прогнозы наших будущих потребностей в рабочей силе.Процесс планирования также подключается к нашим курсам технического и руководства развития и наших оценок, и это помогает уменьшить нашу скорость оборота, что является одним из самых низких в отрасли.

Многие из проблем компании имеют с планирования преемственности усугубляется традиционным людских ресурсов позиции ставит перед собой в облегчающим роли. Когда HR говорит руководителей среднего звена, "Это ваша работа, чтобы сделать разработку и планирование преемственности, а вот некоторые инструменты, чтобы помочь вам", что сбивает с толку вопрос. Некоторые очень хорошие лидеры получают понижен, потому что они не делают HR кусок хорошо.

В Девон, HR стал дифференцирующим. Я всегда чувствовал, что я был частью команды старших, и ожидается, внести свой вклад на этом уровне, в том числе с доской. В 2010 году мой третий год, мы провели полномасштабную обзор талантов с доской. В результате, мы смогли более эффективно говорить о некоторых конкретных людей, которые пострадали от нашего развития и планирования преемственности руководства - и они расположены ли наиболее эффективно для будущего.На данный момент, вид наших бизнес-лидеров переместился с "Да, это очень хорошая программа," к "Это так мы будем делать бизнес."

HAGER: Если другая компания размышляли сделать сдвиг подобное тому , что мы сделали, и попросил у меня совета, я бы сказал , что есть элементы , которые обе стороны - сотрудники HR и операции линии - должны взять на себя ответственность за. Это не просто инициатива HR, атакже не движимый операций с персоналом полностью подконтрольным.Каждый должен взять на себя ответственность, и они должны охватывать случай для изменения. Если это просто программа , где вы установите флажок, она не будет работать. С другой стороны, если вы видите , как это важно для вашей организации, это может быть очень успешным. 

Рисунок 2.3 - Кадровая политика организации

Многие бизнес-лидеры говорят о лечении человеческого капитала как стратегический актив, но лишь немногие компании поставить идею на практике. В течение многих лет это было особенно актуально в нефтяной и газовой промышленности, где стратегия HR - включая наем на работу, обучение, развитие карьеры, и планирование преемственности - не рассматривается в качестве первоочередной задачи. Совсем недавно, однако, функция HR во многих энергетических компаний начал изо всех сил, чтобы заполнить позиции. Промышленность страдает от выраженной нехватки квалифицированных, опытных технических специалистов - особенно тех, кто может проектировать, эксплуатировать и управлять сложными по разведке и добыче нефти и газа проектов. Это непредвиденным последствием отрасли практики талант в середине 1980-х годов: Когда цены на нефть упали, компании прекратили прием на работу, и поколение геологических наук и инженерных студентов выбрали другие области исследования вместо этого. Теперь, как и показатели текучести кадров поднимаются и конкуренты переманивать квалифицированных инженеров, этот талант разрыв означает, что возможности человеческого капитала были напряженными почти для каждой компании в отрасли.

Заметным исключением является Devon Energy Corporation - быстро растущая нефтегазовая компания. Девон построил свою кадровую стратегию вокруг привлечения и удержания высокого калибра людей, и положить на место тщательно способную структуру HR, чтобы поддерживать и развивать их. Это контрастирует с широко распространенной точкой идеи, что линейные менеджеры должны нести прямую ответственность за оценку, разработку и установление путей развития карьеры для людей. В Девоне, те, рассматриваются как специализированные профессиональные обязанности.

Девон также известен своей дисциплинированной общей стратегии, ориентированной на несколько сильных возможностей, в которых она продолжает вкладывать значительные средства. Основанная в 1971 году в Оклахома-Сити, компания работает исключительно в Соединенных Штатах и ​​Канаде, производитоколо 680 000 баррелейнефтииприродногогазаэквивалента в день. Компания всегда имела особую культуру; она была начата отцом и сыном команды, Джон и Ларри Николс, которые были известны своей прагматичной, Скромный подход к делу. Одной из ключевых руководящих ценностей компании, который был вдохновлен личностей Nicholses ", должно быть" неэгоистичным. "

В начале 2000-х годов, Девон провела диверсифицированный портфель активов, в том числе международных нефтяных месторождений и глубоководной программ бурения в Мексиканском заливе. Но компания затем начал концентрироваться на вновь создающихся на основе сланцевых ресурсов на суше в Северной Америке. Он рассудил, что его наиболее отличительной преимущество было в гидравлических заканчивания скважин разрушения и других сланцев, связанных с технологиями. Вскоре Девон был крупнейшим оператором в данном секторе, управление многими из известных сланцевых месторождений газа и нефти в Северном Техасе (дома к Barnett Shale, по оценкам, самым крупным из таких областей в США), Оклахома, и Канаде.

Эта стратегия окупилась как нефть и газ увеличился спрос на ранних и середине 2000-х, но Девон, как и все другие производители нефти и газа, остаются уязвимыми к цикличности в отрасли. Когда спад пришел в 2008 году, и снижает спрос снижается цен на углеводороды, руководители компании приняли решение о продаже от своих международных и морских операций и еще больше сконцентрироваться на береговых активов в Северной Америке.

В течение следующих нескольких лет, стратегии менеджмента человеческих ресурсов и талант практика стала главным источником конкурентного преимущества Девон. То есть предмет этого повествования.Рассказывается четырьмя бизнес - лидеров Devon , которые принимали непосредственное участие. Дэвид Хагер , исполнительный вице -президент Девон разведки и добычи, был одним из руководителей на местах , которые остро ощущается необходимость перемен; в сущности, он был клиентом команды HR. Франк Рудольф , исполнительный вице - президент по человеческим ресурсам в Девон, был принят на работу в 2007 году именно потому , что он считал , что специалисты HR должны непосредственно отвечать за построение организационных возможностей, а не только для мелочи HR работа. Тана Cashion , вице -президент по человеческим ресурсам в Девон, присутствовал через переход и увидел воочию его влияние на обоих талантов , связанных сфункциями и компании в целом. И Дэвид Eberhardt , директор Девон стратегии и планирования людских ресурсов, был введен , чтобы помочь управлять переходом. (Ранее он работал в Booz & Company, консалтинговой компании , которая публикует этот журнал.)