Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

2.2. Анализ кадрового состава и политики мотивации

Для реализации стратегических целей предприятия на ПАО «МСЗ» сформирована и действует кадровая политика, целью которой является подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям, а также внедрение эффективной системы стимулирования и мотивирования труда работников.[28]

В настоящее время на ПАО «МСЗ» сформирован кадровый состав (по количественным и профессиональным характеристикам), обеспечивающий выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции. Действующие подходы в области управления персоналом – взаимосвязь экономических, организационных и социальных методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

Работа в Обществе носит постоянный характер, поэтому трудовые отношения с персоналом всех категорий (руководители, специалисты, рабочие) оформлены в соответствии с законодательством Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ) путем заключения трудовых договоров; другие договоры о найме не применяются.

В настоящее время на ПАО «МСЗ» разработаны специальные Программы, утвержден комплекс локальных нормативных актов по труду и вопросам управления персоналом. Все действия по реализации социальной и кадровой политики строятся в соответствии с законодательством РФ, социальной и кадровой политикой Госкорпорации «Росатом», АО «ТВЭЛ» с соблюдением принципов социального партнерства.

В 2017 году в Обществе:

• в рамках процесса гармонизации Единой унифицированной системы оплаты труда внесены изменения в «Положение по оплате труда ПАО «МСЗ» в соответствии с изменениями Методических рекомендаций по внедрению и гармонизации Единой унифицированной системы оплаты труда в организациях Госкорпорации «Росатом»;

• начата работа по проведению специальной оценки условий труда. Разработан и введен в действие ЛНА по установлению гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда с учетом соблюдения требований Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ;

• проведена работа по заключению Коллективного договора на 2018-2020 г.г.;

• продолжена реорганизация организационных структур подразделений предприятия в рамках снижения количества уровней управления.

На 31.12.2017 года в 57 структурных подразделениях Общества списочная численность составила 4 295 человек. Из них рабочих – 2 613 человека, руководителей – 406 человек, специалистов и служащих – 1 276 человека.

Динамика состава персонала по полу представлена на рисунке 1.

Мы видим, что большая часть работающих –это мужчины. На 31.12.2017 года доля мужчин составляла 63 %, женщин-37% .

Рис.1. Динамика работающих по полу, чел.

Рис.2 Состав персонала по уровню образования, чел.

Кадровый состав предприятия характеризуется преобладающей долей сотрудников с высшим и средним профессиональным образованием.рис.2

На рис.3 представлена структура персонала по возрасту на конец 2017 года.

Рис.3 Структура персонала по возрасту,%

Категория 51-60 лет составляет 30%. На категории 41-50 и 31-40 лет приходится 24% и 22% соответственно. Структура персонала по стажу характеризуется достаточно высокой долей молодых специалистов, 27%, 50 % работников имеют стаж более 20 лет, 15 %- стаж более 10 лет, 5% -от 3 до 10 лет. Можно отметить, что кадровый состав предприятия -это люди опытные, имеющие большой профессиональный стаж, высокий уровень образования, на предприятии низкий уровень текучести кадров. Показатели текучести кадров представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели текучести кадров ПАО «МСЗ»

На предприятии хорошо развита система мотивации персонала, как материальной, так и нематериальной. В 2017 году рост средней заработной платы по сравнению с предыдущим годом по Обществу составил 8,0 %. В 2018 году планируется увеличение СЗП не менее чем на индекс инфляции по прогнозу Минэкономразвития.

Рис.3 Динамика роста средней заработной платы 2015-2017 г.г., руб.

Оплата труда работающих на предприятии строится в соответствии с единой унифицированной системой оплаты труда в организациях корпорации «Росатом» и складывается из : условно-постоянная часть –не менее 70% годовой оплаты. Это должностной оклад/тарифная ставка, индексирующая выплата, интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН), компенсации и другие выплаты и надбавки. Переменная часть- не более 30% годовой оплаты. Это разовая премия, оперативная премия, годовая премия по КПЭ, проектная премия, премия за стратегические показатели.

Постоянная часть объединяет элементы оплаты труда, размер которых зависит от места должности в структуре организации, значимости и функционала должности и условий труда. Ее элементы представлены в табл.3

Таблица 3

Элементы постоянной части оплаты труда

На предприятии действует система грейдов. Грейды рабочих профессий могут устанавливаться на основании разряда профессии в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих: от 18 грейда – рабочие 1-го разряда до 11 грейда – рабочие 8-го разряда. Грейды для остальных должностей определяются на основе оценки трудовой функции должности по критериям и факторам оценки, установленным в организации и зафиксированным в локальных нормативных актах. Основанием для оценки должности является должностная инструкция и другие документы, описывающие содержание работы на конкретной должности. Оценка производится специальной экспертной комиссией, состоящей из ключевых экспертов, непосредственного руководителя и иных работников организации, знакомых с деятельностью должности.

Состав переменной части оплаты труда представлен в табл. 4

Таблица 4

Элементы переменной части оплаты труда

С 1 января 2015 года на предприятии введено Положение о нематериальной мотивации работников, которое определяет направления, виды и порядок применения основных способов поддержки единого корпоративного духа. Данное положение разработано впервые, но в нем закреплены и систематизированы те способы, которые применялись на предприятии и ранее. Все предусмотренные документом виды нематериальной мотивации разделены на направления: корпоративная культура, развитие персонала, внутренние коммуникации, трудовые соревнования и др.

Приемы и способы нематериальной мотивации, используемые на предприятии систематизированы в таблице 5.

Таблица 5

Группировка способов по видам нематериальной мотивации

Продолжение табл.5

Политика нематериальной мотивации тесно связана с реализацией корпоративной программы охраны здоровья и безопасности труда, а также социальной политикой ПАО «МСЗ», которая осуществляется в соответствии с единой отраслевой социальной политикой Госкорпорации «Росатом» и ее организаций, а также в соответствии с Коллективным договором ПАО «МСЗ» и распространяется на все категории работников. Помимо обязательных, установленных трудовым законодательством социальных гарантий, компенсаций и льгот, в Обществе разработаны корпоративные социальные программы по следующим направлениям:

1. Добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев и болезней на производстве.

2. Санаторно-курортное лечение работников и их детей, детского отдыха.

3. Жилищная программа.

4. Помощь работнику Общества. В соответствии с Положением об оказании помощи работнику Общества работнику оказывается не только материальная помощь в различных жизненных ситуациях, а также предоставляется дополнительные оплачиваемые отпуска для разрешения возникших семейных обстоятельств.