Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере Бийского филиала ГК «Авиафлот»..pdf

Мотивировать желание к обучению можно освобождением работника от ежегодной аттестации на год, при освоении новой профессии.

Повышать интерес к обучению можно поощрением менеджеров, прошедших обучение ростом заработной платы.

На мой взгляд, обучение и переобучение на должность «Универсальный менеджер» должно осуществляться тогда, когда сотрудник отработал в компании один год. Если делать сразу нового сотрудника «универсальным», есть риск что он не освоит полноценно всю информацию по направлению туризм и АСБ (Авиасборы), и не сможет полноценно использовать все свои знания в работе.

Необходимо усовершенствовать процесс аттестации. Возможно ввести дополнительный пункт «Предложения менеджера по дополнительным услугам». Также обсуждать и оценивать предложения менеджера по привлечению/удержанию клиента.

Обеспечение трудовой мотивации (т.е. побуждение к достижению необходимых результатов в деятельности) сотрудников компании является одной из важнейших функций современного руководителя. Руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние побудительные факторы − потребности и ценностные ориентации работника.

Сотрудник должен обладать известной свободой действий, иметь возможность самостоятельного выбора путей решения задачи, и, в то же время, должен жестко вписываться в существующие технологии, при этом хорошо понимая не только цели своей деятельности, но и цели своего подразделения, а также цели и приоритеты банка в целом.

Каждая организация имеет свою специфику, и это касается не только особенностей организационной культуры (нормы, традиции, корпоративный дух), но и структурных характеристик человеческих ресурсов (структурирование может проводиться по различным основаниям − возраст, образование, пол, стаж работы в организации и т.п.).

Для руководителей высшего уровня особое значение имеют навыки групповой (коллективной) мотивации. В связи с этим при создании систем трудовой мотивации важно учитывать неоднородность персонала, исходить из того, что различные категории сотрудников отличаются по своим предпочтениям в ценностных ориентациях. Значимость различных побудительных факторов к труду изменяется с возрастом, с изменением должностного и семейного статуса.

Информационно-технологический бум привел к тому, что каждая компания может быстро овладеть любыми технологиями и данными. Поэтому время технологической конкуренции прошло. Единственным преимуществом любой компании теперь могут быть только ее сотрудники. Поэтому и уровень развития компании определяется только компетентностью персонала и его готовностью к изменениям.

Уровень компетентности персонала стал существенным фактором конкурентной борьбы. Невозможно, получив образование в высшем учебном заведении, стать квалифицированным специалистом на всю жизнь − наибольшую актуальность приобретает постоянная переподготовка специалистов и повышения их профессиональной компетентности. При этом для предприятий становится важным не сам факт повышения квалификации персонала, а обучение конкретным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте.

Подготовка персонала нового типа для постоянно развивающихся компаний потребовала и новых форм его обучения.

Одной из целей создания системы обучения, как правило, являются обеспечение конкурентоспособности компании; развитие управленческого потенциала руководителей, создание кадрового резерва, формирование современных деловых навыков сотрудников, повышение эффективности работы организации, развитие корпоративной культуры.

Кроме того, система корпоративного обучения обеспечивает внутреннюю подготовку квалифицированных сотрудников, что позволяет фирме развиваться независимо от кадрового потенциала региона, в котором она расположена; адаптацию новых сотрудников компании; повышение управляемости и контролируемости персонала, поскольку все имеют одинаковые представления об организации, методах ее работы, применяемых технологиях. [32, c. 412-420]

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

Между тем, одна из основных задач любого руководителя состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности − вот результат внедрения грамотной системы мотивации. [27, c. 130-138]

Опыт показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические стимулы:

- создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

- формирование у работников клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

- закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

Заключение

В кадровой политике организации политика мотивации определяет мотивационное поведение в трудовой деятельности. Политика мотивации определяет так же комплекс мер для обеспечения активность персонала в реализации целей предприятия.

Направления политики мотивации предлагают ответ на вопрос: «Что необходимо сделать для того, чтобы трудовое поведение работников способствовало росту эффективности организации?».

Специфика мотивационной деятельности во многом определяется как самими условиями той или иной организации, так и особенностями процессов, протекающих в ее внешней среде.

При существующем высоком кадровом потенциале «Авиафлот», не все его подразделения работают одинаково эффективно. Например, Авиакасса г. Бийска по ул. Советская, д. 210 систематически не выполняет объем запланированной работы. При этом объективно нагрузка на подразделение не превышает его кадрового потенциала. Следовательно, существует необходимость повысить результативность труда персонала через создание эффективной системы его трудовой мотивации с предшествующим глубоким анализом.

Наиболее подходящая стратегия для Бийского филиала «Авиафлот», на наш взгляд, партнерская. В партнерской стратегии формирования мотивационной политики у организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы.

В ходе исследования сложившейся системы мотивации Бийского филиала были выявлены как положительные, так и негативные особенности.

Повышение мотивации работников может быть достигнуто за счет проведения следующих мероприятий:

- создание благоприятного климата в коллективе за счет сбалансированного по возрасту коллектива;

- разработка простой системы стимулирования, отражающей личный вклад специалиста в достигнутые подразделением результаты;

- проведение повышения квалификации работников в области экономики и социологии труда;

- повышение ставки заработной платы по мере роста объемов выполняемых работ подразделения;

- совершенствование стиля руководства подразделением;

- формирование корпоративной культуры в подразделении;

- стимулирование роста лояльности персонала между собой и к компании;

- формирование у работников клиентоориентированной направленности в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

- закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

Мотивация работников на увеличение финансового результата и качества работы своего подразделения и компании в целом должна стать приоритетной политикой руководства ГК «Авиафлот».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук Е.В. Экономика и социология труда. / Адамчук Е.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.– М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). / Бовыкин В.И. – М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1997. – 368 с.

3. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. / В.Р. Веснин. – 3-еизд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

4. Владимир Верхоглазенко. Раздел «Управление персоналом». Подраздел «Мотивация персонала» // Источник: Журнал «Консультант директора» (№4, 2002)

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда:Учебник для вузов. / Б.М. Генкин. – 5-е изд. доп. – М.: Норма, 2003. – 416 с.

6. Горелов Я.И. Маликова. - Электрон. дан. / Я.И. Горелов. – М. : Дашков и К, 2016. – 208 с. Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/70525 – Д Загл. с экрана.

7. Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: Учебник для бакалавров. [Электронный ресурс] / Е.И. Данилина, Д.В. Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. — Электрон. дан. — М. : Дашков и К, 2016. — 208 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/70525 — Загл. с экрана.

8. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. [Электронный ресурс] – Электрон. дан. / А.В. Дейнека. – М. : Дашков и К, 2010. – 292 с. – Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/966 – Загл. с экрана.

9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – Электрон. дан. – М. : Дашков и К, 2014. – 288 с. – Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/50253 – Загл. с экрана.

10. Ильин И.П. Мотивация и мотивы (Глава 3) Метод доступа: http://e-libra.ru/read/367629-motivaciya-i-motivy.html

11. Кабакова В.Н. Социально-экономические проблемы эффективности труда на предприятиях Алтайского края: Учебное пособие /В.Н. Кабакова, В.Н. Клюковкин – Бийск. Изд-во Алт.гос.техн. ун-та, 2002. – 124 с. С. 8-9

12. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова − Спб.: Фирма, 2005 – 301 с.

13. Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь. [Электронный ресурс] – Электрон. дан. / В.М. Маслова. − М. : Дашков и К, 2014. − 120 с. − Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/50254 − Загл. с экрана.

14. Менеджмент в действии / BZRR716 Менеджмент в действии: в 7 книгах: Учеб. пособие / Пер. с англ. под. общ. ред. В.Н. Голубкина. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2013. Книга 2. Управление людьми и организациями.– 164 с.: рис., табл., схем., диагр.

15. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. С англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 1992. – 369 c.

16. Методическое пособие «Мотивация персонала» Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» / Герчиков В.И., Опарина Н.Н., Володина Н.А. и др., 2005. − 95 с., ил.

17. Миляева Л.Г. Актуальные прблемы кадрового менеджмента организации: монография / Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техню ун-та. 2011. – 193 с.

18. Миляева Л.Г. Оценка и стимулирование персонала в условиях инновационной среды: монография/ Л.Г. Миляева, С.А. Фомина. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техню ун-та. 2008. – 156 с.

19. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. [Электронный ресурс] / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – Электрон. дан. – М. : Дашков и К, 2014. – 280 с. – Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/56326 – Загл. с экрана.

20. Могилёвкин Е., Богдан Н. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! // Персонал – Микс, №7, 2005.

21. Основы предпринимательской деятельности. Экономическая теория / Под ред. В. М. Власовой − М.: «Финансы и статистика», 2004. − 318 с.

22. Психология и HR-менеджмент [Электронный ресурс]. − Режим доступа: www.test4you.webhost.ru

23. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. 5-е изд., пер. и доп. - М.: 2012. - 415 с.

24. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 454 с.

25. Стратегический менеджмент / Под ред. ПетроваА. Н. – СПб.: Питер, 2005. – 496 с: ил.

26. Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник /под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 200

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М. 2002. – 638 с.