Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере Бийского филиала ГК «Авиафлот»..pdf

- трудоспособность персонала;

- профессиональные характеристики и свойства работников;

- удовлетворенность трудом;

- корпоративное поведение и другие. [20]

Содержание направлений мотивационной деятельности приведем ниже.

Трудоспособность персонала является необходимым условием достижения результатов труда. Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.[1, c. 25-29]

В рамках одной организации необходимо принимать меры:

- материальная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий работника: основная заработная плата, доплаты, премии;

- неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание, питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и т.д.;

- нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;

- необходимый уровень условий труда, сохраняющий здоровье работников;

- режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспособность и др. [24, c. 109-120]

Профессиональные характеристики работников. Для управления данным объектом необходимо обеспечивать эффективности персонала за счет роста профессиональных компетенций работников, необходимых для достижения требуемых результатов труда и для поддержания деловой активности сотрудников.

Компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков профессионального поведения, позволяющая наилучшим образом выполнять работу.

Гибкости трудового потенциала предприятия обеспечивает рост компетентности работников, что позволяет предприятию ставить более сложные цели развития. [29, c. 305-319]

Для формирования гибкого персонала необходимо:

- стимулирование активности персонала в повышении общеобразовательного уровня и саморазвития;

- развитие творческой компоненты труда за счет стимулирования инновационной активности;

- развитие деловых и личностных качеств работников в рамках целей, ценностей и норм, перспективной динамики предприятия. [18, c. 20-37]

Удовлетворенность трудом, как главное условие результативности и эффективности персонала, формируется под влиянием совокупности факторов, создаваемых в системе мотивации и реализуемых в виде мер, обеспечивающих:

-гарантированный заработок на уровне, вызывающем заинтересованность работника;

- справедливое вознаграждение за результаты, превышающие нормативные;

- условия труда, создающие комфорт на рабочем месте и не наносящие вреда здоровью сотрудника;

- конструктивность межличностных отношений;

- содержательность выполняемой работы, возрастание роли творчества. [11, c. 8-9]

Корпоративное поведение становится объектом мотивационной деятельности в компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям с работниками, создающим основу эффективности организации на длительную перспективу. Главными направлениями политики мотивации в сфере корпоративного поведения являются:

- формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих организационную и социальную целостность компании;

- реализация управленческих подходов, основанных на нравственных и этических ценностях, являющихся приоритетными для организации (например, забота о клиентах, как элемент конкурентной стратегии и т.д.).

Таким образом, направления политики мотивации предлагают ответ на вопрос: «Что необходимо сделать для того, чтобы трудовое поведение работников способствовало росту эффективности организации?».

Специфика мотивационной деятельности во многом определяется как самими условиями той или иной организации, так и особенностями процессов, протекающих в ее внешней среде. [17, c. 41-50]

Рассмотрим ниже виды трудовой мотивации.

1.2 Системы трудовой мотивации

1.2.1 Основные понятия теории мотивации

В большей части литературы по менеджменту раздел о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу – теория МакКлеланда – теория Герцберга) – Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). [4]

Большинство содержательных разделов по мотивации, это, как правило, модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона [15, c. 219] и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Интересная попытока в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». [2, c. 145-148]

Однако, В. Бовыкин не признавал уникальности человека (цитата: «Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах»). В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...!». [2, c.159]

Тем не менее, рассмотрим классические теории трудовой мотивации.

Мотивация – внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета. [13]

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. [13]

Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, акту­альная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании. Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала. [13]

Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала по­средством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждаю­щих его к деятельности мотивов. [5, c. 121-130]

Основные виды мотивации: материальная, нематериальная, моральная – признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдель­ным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации, организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании. [16, c. 63-71]

1.2.2 Теории мотивации

Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала. [5, c. 121-130]

Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы.

Во-первых, содержательные (структурные) – отражают разные представления иссле­дователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;

Во-вторых, процессуальные – рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.

Содержательные (структурные) теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Иерархия потребностей.

Автор концепции – А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворяе­мые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня.

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда. [26]

Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа:

1) потребность во власти;

2) потребность в успехе или достижении целей;

3) потребность в принадлежности к коллективу.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга представлена в таблице 1.

Эффективное управление именно мотивирующими факторами, по мнению Ф. Герцберга, принесет работнику удовлетворение от своего труда, повысит его активность и инициативу, нацелит на достижение требуемых для организации результатов. На зарплату и другие гигиенические факторы работник будет обращать внимание только в том случае, если он считает их реализацию неадекватной или несправедливой. [26]

Таблица 1 – Различия факторов по теории Ф. Герцберга (по [26])

1.2.3 Процессуальные теории мотивации [7]

Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации. Они основываются на особенностях поведения людей в различных трудовых ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности.

Теория ожидания. [3, c. 142-149]

Ее автор В. Врум, предположил, что уровень трудовой мотивации напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:

1. взаимосвязи между затратами труда (3) и его результатами (Р);
2. соответствия получаемого вознаграждения (В) достигнутым результатам;
3. ценности получаемого вознаграждения для работника (соответствия вознаграждения сложившимся в данном обществе стандартам потребления – Ц).

Эти элементы и связи между ними представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Взаимосвязи между ожиданиями работников

Теория справедливости. [3, c. 142-149]

Развита в работах большой группы американских и западноевропейских экономистов, психологов и специалистов по управленческому консультированию (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж. Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адаме, Л. Берковиц и др.).

В основе теории – соотнесение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу (как в данной организации, так и в сравнимых секторах рынка).

В отличие от модели В. Врума подчеркивается, что ценность вознаграждения для любого работника имеет относительный характер и зависит не только от сложившегося у него стандарта потребления и уровня цен на потребительском рынке, но и от цен на профессиональном рынке труда и установившегося в данной организации уровня оплаты.

Модель Л. Портера-Э. Лоулера. Данная модель объединяет теорию ожиданий и теорию справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

1) затраченные усилия;

2) восприятие;

3) полученные результаты;

4) вознаграждения;

5) степень удовлетворения.

Мотивация и трудовое поведение: базовая модель В.И. Герчикова. [16, c. 42-46]

Основные постулаты:

1) работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения стремление получить определенные блага в качестве возна­граждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовле­творительное исполнение функций);

2) любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения (рисунок 2).

Рисунок 2 – Базовая модель трудовой мотивации

Нули на осях – условные, их наличие означает то, что в мотивации работников, отмеченной на оси абсцисс справа, ориентация на достижения превалирует над ориентацией на избегание (слева – наоборот), а также то, что трудовое поведение в верхней части оси ординат имеет позитивный настрой (преобладают активность и конструктивность), а в нижней – негативный (преобладают пассивность и деструктивность).

Типы трудовой мотивации. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. [27, c. 473-483]

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями.