Файл: Кадровая стратегия в системе управления организацией.pdf

Так же стало плохо со стимулирующими выплатами, которые регулируются локальными актами компании. Премирование по результатам производственной деятельности работников производится согласно «Положению о премировании работников ООО «РМ-Консалт». Материальной основой премирования является Фонд оплаты труда предприятия.

Охарактеризуем персонал на конкретном примере торговой сети «Монетка».

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией (таблица 6). [4]

Таблица 6

Возрастной состав кадров в разрезе категорий сотрудников

Из таблицы видно, что 26% (26/99*100% = 26%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Определим средний возраст сотрудников. Используя данные из личных дел сотрудников, определим, что:

Средний возраст руководителей составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 =

42,7 года

средний возраст специалистов составит:

аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. – 34, 2лет

средний возраст служащих составит:

22,5 года

средний возраст рабочих составит:

31,7 года

Тогда средний возраст сотрудников всего предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет

Так же проанализируем образовательный состав кадров. Выделим

следующие группы сотрудников.

• 1. С высшим образованием;
  2. С незаконченным высшим образованием;
  3. С средним – специальным образованием;
  4. С средним образованием.

Таблица 7

Образовательный состав кадров в разрезе

При анализе таблицы 7 выявлено, что 77% работников универсама имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% – не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% – незаконченное высшее образование, 40% – среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

Теперь рассмотрим текучесть кадров.

Для анализа текучести кадров рассмотрим данные на 01.01.2016 г.

Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Тср.сп.) – интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Тсп) – моментальный показатель.

Списочная численность Тсп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии.

Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе

самого работника, так и руководства предприятия.

Текучесть характеризуется следующими показателями.

1. Оборот по выбытию ( Ттек).

В этом случае учитываются работники, выбывшие по следующим причинам:

• по собственному желанию;
• за нарушение трудовой дисциплины;
• по другим причинам, предусмотренным законом;

1. Коэффициент текучести (Ктек).

Ктек= ( Ттек / Тср сп )* 100%, (2)

Где  Ттек – оборот по выбытию,

Тср сп – среднесписочная численность работников.

Пользуясь данными таблицы, рассчитаем среднесписочную численность.

Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период; Тср.сп. =11687/31 =99 чел.

Тогда коэффициент выбытия

Ктек= (Ттек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16%, где Ттек =61

Коэффициент оборота по приему может быть рассчитан следующим образом: [27]

Кпри. =(Тпри / Тср.сп)*100%, (3)

где Тпр – принято всего работников;

Тср.сп. – среднесписочная численность;

Пользуясь данными таблицы 8 получим: Кпр. =(50/377)*100% =13,3%

Таблица 8

Данные о численности сотрудников в январе 2016 года

4. Коэффициент стабильности Тст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству.

С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 2014-2016 год. Для этого используем данные статистической отчетности бухгалтерии Ф № П-4 за 2014 -2016 год. Результаты анализа представлены в таблице 9.

Таблица 9

Данные о численности сотрудников за 2014 год

Таблица 10

Данные о численности сотрудников за 2015 год

Проанализируем результаты, полученные в таблице 9-10. Среднесписочная численность за 2014 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение года. Коэффициент оборота по приему в 2014 так же сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года. А в 2015 этот коэффициент увеличился, но незначительно.

Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что в в торговой сети «Монетка» достаточно высокая текучесть кадров. Используя результаты анализа по соответствию квалификации сотрудников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что сотрудники не справляются на начальной стадии своей трудовой деятельности (стажировка, адаптация).