Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

реализация всех функций должна осуществляться в полном объеме;

Σ ρ = 36,

где ρ – эффективное выполнение функции:

ρ = 1.

Допускается совместная реализация функций. Оптимальное число исполнителей при этом – два человека; большее число исполнителей приводит к частичному дублированию операций.

ρ = q₁ + q₂, (1)

где q – выполнение функции не в полном объеме.

Степень вовлеченности каждого исполнителя во всем объеме работ определяется зависимостью:

директор – 16%, или 6ρ;

специалист по производству – 8%, или 3ρ;

специалист по кадрам – 64%, или 23ρ;

линейный руководитель – 11%, или 4ρ;

К в.ф. = ∑ Рфакт / ∑ Ропт (2)

где ρ_факт. – фактическая реализация функций исполнителем;

ρ_опт. – оптимальное значение в соответствии с данной методикой.

Уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя назвать оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями современных условий, не реализуются, по некоторым допущено дублирование.

Низкий коэффициент загрузки специалиста по кадрам обусловлен невыполнением таких обязанностей, как: анализ рынка труда и цены рабочей силы; изучение причин увольнения персонала; формирование мер по сглаживанию текучести; проведение адаптации; разработка должностных инструкций; подготовка предложений по перемещению; организация обучения персонала; анализ удовлетворенности работников; проектирование систем мотивации; работа с кадровым резервом.

Основной фактор, помогающий оценить количественный уровень организации управления персоналом на предприятии, это полнота и эффективность использования кадровой документации (см. табл. 7).

Таблица 7

Основные документы управления персоналом

На основе данных табл. 7 рассчитаны следующие показатели:

К n = D ф. / D н. (5)

где К_n – коэффициент полноты документации;

D_ф – фактическое количество документов;

D_н – общее число необходимых документов.

К n = 15 / 27 = 0,55

Кавт.= Dавт. / D ф. (6)

где К_авт. – коэффициент автоматизации документооборота;

D_авт. – количество документов, выполняемых на компьютере.

В целом эффективность ведения документации по управлению персоналом в ООО Mea Properties», довольно низкая. Автоматизировано выполнение всего 47 процентов документов.

При этом в деятельности ООО Mea Properties», используется далеко не полный перечень необходимой документации по комплектованию и учету персонала. Отсутствие следующих документов: журнал регистрации отпусков; журнал регистрации приема и увольнения персонала; должностные инструкции; отчет о текучести кадров; анкетные и аттестационные листы, в действительности только осложняет работу специалиста по кадрам.

Выводы

ООО Mea Properties» - коммерческое предприятие, производящее стеклянную тару.

В целях управления персоналом на предприятии создано специальное структурное подразделение – отдел кадров. При этом распределение численности работников по работе с персоналом ниже средних нормативов ведущих отечественных и зарубежных предприятий, что отрицательно влияет на качество и эффективность системы управления персоналом.

Для расчета оценки эффективности системы управления персоналом использован экспертный метод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ООО Mea Properties» в разрезе внутренних факторов оказывает квалификационный уровень работников - значимость данного фактора 4,6. Еще одним значимым фактором влияния является качество менеджмента - значимость данного фактора - 4,4. Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль руководства – 4 и платежеспособность - 4,2. Влияние такого фактора, как условия труда, на эффективность управления персоналом исследуемого объекта респонденты оценили в 3,6 балла.

Среди внешних факторов наибольшее влияние на эффективность управления персоналом ООО Mea Properties» оказывает ситуация на рынке труда - значимость данного фактора 4,8. Еще одним значимым фактором влияния является изменения в законодательстве - значимость данного фактора - 4,4. Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как темпы инфляции - 3,8 и демографический фактор - 3,4.

Для оценки удовлетворенности системой управления персоналом, на предприятии было проведено тестирование на основании которого можно сделать вывод, что удовлетворены системой управления персоналом 57,1% (37% + 20,1%) из числа опрошенных респондентов, а остальные 42,9% не удовлетворены в той или иной степени.

При этом уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя назвать оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями современных условий, не реализуются, по некоторым допущено дублирование.

Таким образом, проведенное исследование выявило необходимость совершенствование работы кадровой службы предприятия.

Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы ООО «Mea Properties»

Проведенное исследование показало, что в ООО Mea Properties» распределение численности работников по работе с персоналом ниже средних нормативов ведущих отечественных и зарубежных предприятий, что отрицательно влияет на качество и эффективность системы управления персоналом.

В связи с этим целесообразно ввести еще одну штатную единицу менеджера по управлению персоналом.

Менеджер по управлению персоналом должен отвечать следующим требованиям: пройти по конкурсу на должность менеджера по персоналу; иметь высшее образование; опыт работы в этой области не менее 1 года; обладать следующими психологическими характеристиками: общительность, умение быстро принимать решения, способность анализировать ситуацию, не конфликтность, лидерские качества.

Менеджер по персоналу имеет высшее образование и стаж работы в должности инспектора по кадрам три года; должен знать: законодательные и нормативные акты по управлению персоналом. Трудовое законодательство, уметь формировать структуру и штаты предприятия по его профилю и специализации, текущую и перспективную потребность в кадрах. Знать источники набора кадров, методы анализа кадров, положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний. Порядок ведения, хранения документации по кадрам и составления отчетности, правила и нормы охраны труда.

Менеджер по персоналу анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

Реализация данных мер позволит уделить больше внимания проблемам повышения квалификации персонала, внедрению системы материального и морального вознаграждения работников с помощью: четкого планирования деловой карьеры сотрудников; доступности информации о возможности продвижения по службе для каждого работника.

Для реализации предложенных рекомендаций потребуются следующие средства (см. таблицу 8).

Таблица 8

Смета затрат по привлечению менеджера по персоналу

Как видно из данных таблицы 8 финансовое обеспечение при реализации данных рекомендаций а не требует большого единовременного вложения капитала, он составит в сумме всего 296 тыс. руб. Затраты на реализацию данного проекта можно покрыть за счет выручки.

Важная идея предлагаемых рекомендаций, по совершенствованию системы управления персоналом, заключается в повышении правового и организационного статуса менеджера по управлению персоналом, совершенствование процессов подбора и отбора кадров, изменение процедуры аттестации персонала и управления карьерным ростом работников, создания резервов на выдвижение и повышение квалификации, которая заключается в следующем.

При подборе и отборе кадров менеджеру по персоналу рекомендуется: проводить подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей; через агентство по трудоустройству и государственные центры занятости; с помощью учебных заведений или ярмарок вакансий, которые предлагают молодых специалистов. Кроме того, рекомендуется, подбор персонала проводить с помощью объявлений в СМИ, на замещение вакантной должности, используя различные имеющиеся в настоящее время специализированные сайты, которые успешно используются для подбора персонала.

В настоящее время работников отдела кадров нет необходимых информационных технологий по работе с кадрами, а имеются только: информационные Интернет–сайты Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru, о статистических показателях уровня заработной платы в районе; информационные Интернет–сайты о сборниках экономико–статистических материалов, публикуемые территориальными органами Федеральной службы государственной статистики (статистический сборник, бюллетень, законодательные акты РФ, правительства, Минфина и ИФНС РФ), а также Консультант плюс.

Безусловно, данная информация оказывает, определенную помощь в работе юриста, но для эффективного управления персоналом этого в настоящее время недостаточно. Поэтому в области информатизации технологических процессов предлагается предприятию: приобрести лицензию на автоматизированную систему управления персоналом БОСС-Кадровик - компании «БОСС», входящую в группу компаний АйТи. Стоимость лицензии 7 560 руб.

Заключить договора с данной компанией, имеющую лицензию на обслуживание систем управления персоналом БОСС-Кадровик.

Учитывая, что в настоящее время, при аттестации персонала, на предприятии, не используется ни бальная оценка работников, ни по каким-то конкретным показателям его профессионального мастерства, опыта, квалификации, а только оценка формальным способом предлагается:

Оценку персонала при аттестации предлагается проводить по балам с оценкой аттестуемого по Положению об аттестации персонала, приобретенной системы управления БОСС – Кадровик.

Оценку персонала при аттестации предлагается проводить по бальной шкале от 2 до 5 баллов, с оценкой аттестуемого по 15 показателям, которые позволяют сделать оценку профессиональных данных, деловой характеристики аттестуемого, оценка морально-психологических качеств работника, его уровень образования, стажа работы по данной специальности.

Обязательно оценку персонала проводить по общим результатам работы, либо на данных о их производительности труда. Кандидатов оценивать прогностическим методом: анкеты, характеристики, отзывы, личные беседы, психологические тесты. Данный метод оценки, является очень простым, объективным, а главное, всесторонним и объективным способом аттестации персонала, по сравнению с используемым, формальным, в настоящее время.

Для повышения эффективности управления карьерным ростом на предприятии, рекомендуется, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала.