Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Стадия роста. Стабилизация финансовых потоков вызывает бурный рост компании; возникает потребность в новых сотрудниках, происходит формирование внутренней структуры, правил и норм взаимодействия — профессионализация деятельности. На этой стадии главные задачи службы персонала: опережающее обеспечение кадрами процесса развития компании; адаптация и обучение новых сотрудников. По мере дальнейшего роста и расширения компании служба персонала из носителя технологий превращается в их создателя: внедряются технологии управления процессами, программы развития и мотивации персонала, осуществляется переход от констатации достигнутых результатов к их прогнозированию^[24].

Стадия стабилизации. Стремление удержать достигнутые позиции приводит к стабилизации внутренних взаимоотношений, формированию корпоративной культуры для поддержания имиджа компании, приобретению чужих идей, формализации и регламентации процессов^[25]. На первый план выходят разработка системы мотивации и оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности; программы удержания ценных сотрудников (носителей корпоративного знания, в чье обучение были вложены средства); повышение эффективности труда. К работе с персоналом начинают привлекать консалтинговые агентства, внедряющие современные технологии адаптации и оценки работников, методики формирования социального пакета^[26].

Стадия спада. К этому моменту компания, как правило, имеет разветвленную структуру с большим количеством подразделений и филиалов или представляет собой холдинг. Зачастую задачи и сфера полномочий работников пересекаются. Поэтому одно из основных направлений деятельности службы персонала — координация и управление подчиненными структурами. Отдел персонала головной компании сосредотачивается на управленческих и административных задачах. Постепенное уменьшение финансирования приводит к сворачиванию деятельности компании, сокращению численности работников, ликвидации социальных программ, проблемам с мотивацией труда. Значимость службы персонала ослабевает, вопросы удержания и поощрения сотрудников сосредотачиваются в руках линейных руководителей^[27]. На первый план выходят финансовый отдел и бухгалтерия. В условиях сокращения связей с внешним миром возрастает роль внутренних коммуникаций, необходимых для обеспечения перестройки компании^[28].

Выводы

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Организация службы управления персоналом — это, с одной стороны, внутреннее устройство системы, с другой — координация действий отдельных ее элементов и достижение взаимного соответствия их функционирования.

Цели, стоящие перед службой персонала: интеграция кадровой стратегии в общую стратегию компании; привлечение и удержание высококвалифицированного персонала; создание возможностей для развития персонала; формирование конструктивных взаимоотношений между работниками.

Глава 2. Анализ организации и оценка эффективности работы кадровой службы ООО «Mea Properties»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Mea Properties»

Общество с ограниченной ответственностью «Mea Properties» - коммерческое предприятие, которое представляет собой объединение граждан для совместной деятельности.

Основным видом деятельности предприятия является производство стеклянной тары.

Органами управления ООО «Mea Properties» являются директор (единоличный исполнительный орган) и Общее собрание Участников — высший орган управления Обществом.

Директор предприятия одновременно является и Участником Общества. Организационная структура ООО «Mea Properties» построена по линейно-функциональному принципу, который предполагает отсутствие дублирования усилий и потребления ресурсов в функциональных блоках (см. рис. 2).

Система управления ООО «Mea Properties» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

Компания ООО «Mea Properties» имеет финансовые показатели деятельности за 2016–2018 гг., представленные в таблице 2. Все расчеты выполнены в российских рублях.

Как видно из таблицы, в 2018 г. объем реализации продукции ООО «Mea Properties» составил 55 815 тыс. руб., что на 6,42% больше чем в 2016 г. Наряду с увеличением выручки, наблюдается рост себестоимости реализованной продукции, так если в 2016 г. она составляла 51 400 тыс. руб., то в 2018 г. данная величина выросла на 3 440 тыс. руб. и составила 54 840 тыс. руб.

Директор

Главный инженер

Зам. директора по производству

Зам. директора по экономике

Отдел кадров

Отдел снабжения

ПТО

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Начальники участков

Склад

Мастера

Бригады

Финансовый отдел

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Mea Properties»

Таблица 2

Основные финансово—экономические показатели деятельности ООО «Mea Properties»

В 2018 г., по сравнению с 2016 г., затраты на 1 руб. реализации составили 0,982 руб., что свидетельствует о том, что выручка от реализации продукции была незначительно выше ее себестоимости.

Рентабельность деятельности в 2018 г. уменьшилась на 0,22% , что свидетельствует об ухудшении деятельности предприятия.

2.2. Анализ работы кадровой службы

В функциональные обязанности отдела кадров ООО «Mea Properties» входит:

1) планирование персонала;

2) составление банка данных по должностям и профессиям;

3) контроль использования персонала;

4) ведение документооборота по кадрам.

Отдел кадров состоит из трех человек: начальник отдела кадров и двое менеджеров по персоналу. В функциональные обязанности начальника отдела кадров входит обеспечение эффективности работы службы и ответственность за конечный результат этой работы.

Начальник отдела кадров привлекает в службу необходимых специалистов в том количестве, которое может обеспечить качество работы. Он собирает необходимую информацию для высшего руководства о состоянии и качестве рынка труда той рабочей силы, в которой может возникнуть потребность.

Два менеджера по персоналу имеют сходные задачи. В их обязанности входит:

1) набор, собеседование, отбор кадров;

2) изучение и анализ качества работы сотрудников компании;

3) организация докуменОООборота, связанного с приемом и увольнением;

4) анализ и оценка работы персонала и представление полученного результата в виде отчетов начальнику отдела кадров.

Отчет о движении кадров ООО «Mea Properties» включает в себя - количество принятых, уволенных работников предприятия, среднесписочную численность работников и соответственно количество работников, проработавших на предприятии 1 год. Как правило в отчёте рассчитываются коэффициенты по приему, по увольнению, по восполнению, текучести, а также постоянства рабочих кадров предприятия.

Подбор кадров различных структурных подразделений предприятия осуществляется при помощи оформления заявки на подбор какого-либо персонала. При этом в заявке указывается вакантная должность, необходимое образование на вакантное место, возраст, уровень квалификации будущего работника предприятия.

Привлечение кадров поручается, как правило, одному из менеджеров по персоналу ООО «Mea Properties». Менеджер использует, как внешние, так и внутренние формы поиска. К внутренним источникам относятся–перевод, перемещение сотрудника предприятия, или совмещение должностей одним из работников внутри самого предприятия.

К внешним источникам относятся:

• объявления о приеме через региональные и местные СМИ;
• компетентные организации, занимающиеся трудоустройством безработных граждан;
• сами работники предприятия и менеджеры по персоналу также изучают имеющиеся в источниках массовой информации резюме потенциальных работников.

Можно также отметить, что опытные и эффективные специалисты попадают редко на рынок труда и их поиск, и определение обычно занимает много времени и сил. Особенно это касается специалистов управления и реализации продукции, эффективная деятельность которых существенно формирует общую результативность деятельности организации.

Решение о приеме на работу или отказе в приеме на работу принимается комиссией по результатам собеседования.

Новый сотрудник направляется на стажировку к одному из наставников. Наставник знакомит стажера с порядком работы. По окончании стажировки наставник делает отметку в специальном документе о результатах прохождения стажировки и подписывает его у руководителя своего подразделения. Документ с отметкой о стажировке передается в отдел кадров. По результатам успешной самостоятельной работы стажера в течение 1 месяца наставнику выплачивается премия в размере 500 руб. за каждого стажера. Отдел кадров ведет учет документов о прохождении стажировки и отслеживает результаты прохождения стажировки.