Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Введение

Актуальность. Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с эффективностью работы кадровой службы предприятия.

За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы. Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является человеческий фактор. Компетенциями кадровиков всех уровней является эффективная организация, как административного управления компанией в целом, так и всестороннего развития работников. Управленческие функции кадровой службы очень многогранны. Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале, и не только текущей, но и на перспективу; развивать персонал, осуществлять анализ содержания труда; проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим психологом и определять соответствие специалиста его рабочему месту. Он должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь мотивировать коллектив на выполнение особо сложных и объёмных задач.

Цель работы - провести анализ работы кадровой службы ООО «Mea Properties» и определить пути ее совершенствования.

Задачи работы:

• исследовать понятие и функции кадровой службы;
• рассмотреть роль кадровой службы в реализации стратегии предприятия;
• представить организационно-экономическую характеристику ООО «Mea Properties»;
• дать оценку эффективности работы кадровой службы ООО «Mea Properties»;
• определить пути совершенствования организации работы кадровой службы ООО «Mea Properties»;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Предметом исследования в работе является роль кадровой службы в формировании и реализации стратегии предприятия. Объектом исследования является ООО «Mea Properties».

В качестве теоретической, методологической и информационной основы исследования были использованы работы российских и зарубежных ученых, а также ряд источников научной литературы различных авторов, а также данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, электронные ресурсы и другие источники.

В качестве основных методов при написании работы были использованы: диалектический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, факторный анализ, и другие общенаучные методы.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на предприятии

1.1. Понятие и функции кадровой службы

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами, целью которых является управление
персоналом в пределах утвержденной кадровой политики^[1].

Любое предприятие в процессе своего функционирования сталкивается с решением кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба которая может иметь вид: управления кадров; департамента; отдела кадров; службы персонала; кадрового центра.

Служба управления персоналом является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации, аттестации^[2].

Назначение кадровой службы заключается не только в разработке и реализации стратегии развития кадров, но и в использовании современного трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и регионального уровня^[3].

Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики предприятия, численности его работников, их компетенции и уровня корпоративной культуры самого предприятия^[4].

Французова Л. В. выделяет следующий комплекс задач кадровой службы в современных условиях: решение юридических аспектов трудовых отношений (заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование); учет кадров; установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с государственными органами, государственными внебюджетными фондами, сторонними организациями; подбор персонала разного уровня, в том числе проведение конкурсного отбора; обучение персонала; создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место); решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье работников и членов их семей, программы поощрения); разработка программ адаптации, мотивации сотрудников; оценка деятельности персонала, проведение аттестации^[5].

Выделяют также дополнительные задачи кадровой службы, которые могут выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению к ней) подразделениями. К подобным задачам относятся: охрана труда и техники безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры) ^[6].

По мнению А. П. Егоршина, задачи решаемые кадровой службой более
чем разнообразны их можно ранжировать по направлениям.

Учетно-контрольное направление предполагает: прием сотрудников в организацию; учет сотрудников; увольнение сотрудников; работа с временно отсутствующим персоналом, по каким-либо причинам (болезнь, отпуск, командировка)^[7].

Планово-регулятивное направление предполагает: подбор людей для работы в компании; расстановка и перемещение работников организации; становление и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление предполагает: изучение работников; оценку их работы в компании; аналитическая работа; подготовка и проверка отчетов^[8].

Координационно-информационное направление предполагает: профессиональное обучение, переобучение, подготовка работников; наладка приема рабочих предприятия, консультация по служебным и личным вопросам; работа с письменными документами, какими-либо обращениями работников; ведение архива и справочной работы.

Организационно-методическое предполагает: документирование деятельности рабочих в организации; планирование и выполнение кадровой работы; руководство кадровой работой^[9].

Все задачи работы кадровой службы устанавливаются спецификой
предприятия. Необходимо учитывать размеры компании, ее направление
деятельности, численность персонала и прочее^[10].

К главным задачам кадровой службы и системы управления, я считаю,
нужно отнести следующие:

• обеспечение предприятия кадрами;
• проведение и подготовка мероприятий связанных с повышением квалификации работников;
• составление планов (квартальных, годовых);
• оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;
• контроль состояния трудовой дисциплины на предприятии, анализ текучести кадров^[11].

Функции - это определенные виды управленческих работ, которые в свою очередь образуют полный процесс управления персоналом^[12]. Ю. А. Цыпкин выделяет несколько классификаций функций.

По направленности работы с коллективом:

• социальная функция: она выполняет функцию по обеспечения занятости, создании благоприятных условий для работы;
• нормативная функция: она отражается в соблюдении правит трудового законодательства, решения трудовых споров между компанией и ее работниками;
• воспитательная функция: ее роль состоит в правильной мотивации работников для повышения их результативности;
• информационно-аналитическая: суть данной функции в том, чтобы обеспечить информационными ресурсами деятельность предприятия;
• контрольная: данная функция отслеживает сложившуюся обстановку в фирме и на рынке^[13].

Выбор формы кадровой службы у каждого предприятия индивидуальный в зависимости от количества работников, размеров, массива обрабатываемой информации^[14].

Структура кадровой службы определяется численностью персонала организации, а также объемом задач которые ей предстоит решать в процессе деятельности. С учетом вышеизложенного структура кадровой службы может иметь вид рисунок 1.

Рисунок 1. Структура кадровой службы предприятия^[15]

Из рисунка 1 видно, что структура для предприятий разная, зависит она больше от численности работников, каждый руководитель сам вправе выбирать какую структуру ему лучше использовать^[16].

Как правило если предприятие не крупное, оно не нуждается в создании службы, а для решения кадровых вопросов назначается специальный сотрудник (менеджер), который работает с кадровой документацией. Такая работа может быть частично переложена на секретаря или бухгалтера.

В компании большего размера, где работает до 500 человек, уместна
будет кадровая служба состоящая из четырех, пяти человек^[17].

В организациях с численность персонала более полугора тысяч человек,
необходимо создавать службу состоящую из семи или десяти специалистов^[18].

Все специалисты и сотрудники, включая и руководителей, являются
подчиненными по отношению к начальнику, а он в свою очередь подчиняется руководителю предприятия. Возможен также ввод промежуточных должностей, таких как заместитель начальника или помощник, но это не обязательно.

1.2. Задачи кадровой службы в формировании и реализации

кадровой стратегии на предприятии

Задачи, выполняемые кадровой службой по уровням управления следующие:

• оперативные задачи: подбор и расстановка кадров, адаптация, обучение и развитие персонала, его оценка и аттестация, формирование кадрового резерва, мотивация и стимулирование сотрудников, их перемещение и увольнение, кадровый документооборот;
• тактические задачи: планирование численности персонала, регулирование трудовых отношений, разработка программ обучения и поощрения сотрудников, оценка эффективности управления персоналом, автоматизация функций упрощения;
• стратегические задачи: разработка кадровой стратегии и политики, подготовка и исполнение бюджета, развитие корпоративной культуры, формирование организационной структуры, участие в создании системы информирования сотрудников (внутрифирменные СМИ, интранет) ^[19].

Круги сложность этих задач определяются: стратегией компании;
сферой деятельности; размером; этапом развития компании. Рассмотрим первую зависимость^[20].

Для достижения конкурентного преимущества обычно используются следующие стратегии:

• стратегия инновации — производство уникального товара;
• стратегия качества — предложение высококачественных товаров и услуг потребителям;
• стратегия лидерства в издержках — экономия затрат^[21].

Для реализации любой из этих стратегий подбирают людей с соответствующими личностными качествами и оказывают на них различное управленческое воздействие. Задачи службы управления персоналом при различных типах стратегий, используемых для достижения конкурентного преимущества, приведены в табл. 1.

Рассмотрим задачи, решаемые на каждой стадии развития организации.

Стадия формирования. Молодая компания характеризуется отсутствием четкой организационной структуры и системного подхода к решению возникающих проблем, непредсказуемой рентабельностью. Во главе фирмы стоит, как правило, ее владелец, самостоятельно осуществляющий руководство небольшим коллективом взаимозаменяемых сотрудников. Собственного специалиста по персоналу в штате нет, и при возникновении вопросов в области управления кадрами могут использоваться услуги внешнего консультанта. Если же такой специалист в компании существует, круг его задач ограничивается ведением кадрового делопроизводства, обеспечением эффективного взаимодействия сотрудников и поддержанием благоприятного психологического климата в коллективе^[22].