Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Сегодня все чаще заработная плата состоит из постоянной или переменной части. Способы их определения различны. Однако наиболее популярны сегодня – использование тарифной сетки (системы грейдов) и показателей эффективности KPI.

В последнее время очень часто используется термин «грейдирование» при составлении компенсационного плана.

Наряду с прямой материальной мотивацией система мотивации включает косвенную материальную мотивацию.

Косвенная материальная мотивация включает компенсационный или социальный пакет, который предоставляется работнику в зависимости от занимаемой им должности, авторитета, профессионализма и т.д.

Элементы косвенного материального стимулирования обязательные и добровольные.

К обязательным элементам косвенного материального стимулирования законодательно отнесены следующие:

- оплата больничного листа;

- оплата ежегодного отпуска;

- пенсионные отчисления;

- обязательное медицинское страхование.^[28]

Состав элементов добровольного социального пакета определяется компанией самостоятельно и он может существенно различаться в разных компаниях.

В добровольный социальный пакет компании могут быть включены:

- разные медицинские услуги;

- дополнительные пенсионные выплаты, когда компания самостоятельно определяет определенную сумму выплаты сотруднику, вышедшему на пенсию;

- добровольное страхование жизни сотрудника;

- оплата дополнительных выходных, помимо установленных трудовым законодательством;

- оплата обучения сотрудников;

- в акционерных обществах может быть предусмотрена возможность приобретения сотрудниками акций на льготных основаниях;

- оплата мобильной сотовой связи;

- предоставление служебного автотранспорта;

- доставка работников к месту работы и обратно автотранспортом компании;

- оплата питания;

- оплата путевок;

- оплата содержания детей в детских садах,

- оплата путевок детям на пребывание в летних оздоровительных лагерях для детей сотрудников;

- оплата абонементов на посещение спортивных организаций;

- предоставление из собственных средств компании кредитов сотрудникам на льготных условиях, например на приобретение жилья или машины и т.д.^[29]

Состав социального пакета в каждой компании формируется индивидуально и может быть установлен как для отдельного сотрудника, так и для всего персонала компании. Это решается компанией самостоятельно исходя из конкретных условий.

Нематериальная мотивация представляет собой мотивацию персонала, производимую без прямых финансовых выплат.^[30]

Как следует из результатов исследований мотивации персонала, в том числе результаты мониторинга персонала ведущих компаний, материальная мотивация не всегда - решающий фактор повышения мотивации персонала. Иногда более действенным инструментом управления персоналом становится нематериальная мотивация.

Традиционными нематериальными стимулами являются:

- карьерное развитие;

- гибкий рабочий график;

- ротация кадров;

- длительность отпуска;

- прилюдное упоминание имени сотрудника вместе с его достижениями;

- предоставление возможности для парковки у места работы;

- благодарность за работу;

- проведение соревнований и конкурсов;

- освещение профессиональной деятельности сотрудника;

- буклеты, с рассказом о лучших сотрудниках компании;

- проведение корпоративных мероприятий;

- подарки работникам и их детям.^[31]

Набор нематериальных стимулов сегодня является достаточно широким. Система нематериальной мотивации для каждой компании строго индивидуальна. Она не может заменить материальную мотивацию, но она должна быть органично с ней взаимосвязана.

Особенностью нематериальной мотивации является то, что она работает только когда уже сложилась адекватная система материальной мотивации. Только когда сотрудники получают адекватную заработную плату, вполне их удовлетворяющую, и может оказываться влияние на ее переменную часть, только тогда нематериальные стимулы будут работать. В ином случае нематериальная мотивация не только не принесет желаемого результата, но и может вызвать озлобление персонала.

Рассматривая современные реалии, можно отметить, что основными современными тенденциями мотивации выступают:

- свободное время (желание меньше работать);

- возможность заниматься собственным делом, работа на себя;

- интерес, осмысленность работы;

- среда, общение, «фишки» в офисе;

- удовольствие от работы;

- «а если деньги, то сразу большие…^[32]

Таким образом, можно отметить, что только те менеджеры, которые окажутся способны привлечь талантливую молодежь, смогут удержать кадровые ресурсы и развить инновационный потенциал своих компаний.^[33]

Исследование теории, которое было проведено в первой главе данной работы, позволяет нам констатировать, что мотивация - это процесс стимулирования, который приводит к достижению компании основной коммерческой цели. Мотивация есть внутренняя и внешняя. Внутренняя включает личные потребности, желания и ценностные ориентиры, а к внешним относятся материальные и моральные стимулы.

Мотивация в любой организации делится на материальную мотивацию и нематериальную. Заработная плата, льготы, премии, бонусы и т.д. - инструменты материальной мотивации. Нематериальной мотивации также различна, однако чаще всего это обучение, некий рост в должности, медицинское страхование, чествования лучших на публике и др.

Для повышения эффективности материальной мотивации нужно сопоставить показатели материального стимулирования и цели бизнеса, предусмотреть поощрения за выполнение общего плана, а не за реализацию конкретной задачи.

Внедрение изменений в систему мотивации осуществляется с привлечением комплексных административных, экономических и психологических мероприятий. Только комплексный подход позволяет обеспечить приемлемый уровень ее эффективности.

Система мотивации должна быть гибкой, она требует постоянного совершенствования с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия.

Рассмотренные в работе критерии экономической эффективности управления мотивацией очень разнообразны, их сложно привести к какому-то одному показателю. В качестве основного общего критерия эффективности чаще всего выступают экономические результаты деятельности компании в целом, т.е. реализация компанией своей миссии при минимальных затратах.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в организации

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Карпов» создано 15 февраля 2008 г. и действует на основании Федерального Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ.^[34]

ООО «Карпов» осуществляет следующие виды деятельности:

- продажа продовольственных товаров - свежемороженной рыбы и рыбопродуктов,

- осуществление услуг доставки для оптовых покупателей.

На 01.03.2017 года в компании работает 43 человека. Предприятие имеет собственную материально-техническую базу, отвечающую все требованиям.

Целью деятельности ООО «Карпов» является получение прибыли на основе удовлетворения интересов участников и сотрудников общества.

ООО «Карпов» (Рисунок 1) как структурная организация линейно-функциональная.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Карпов»

Возглавляет ООО «Карпов» - директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности ООО, организует всю работу компании и несет ответственность за его состояние и деятельность.

Оценка экономических показателей «Карпов» свидетельствует, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.

Таблица 1

Экономические показатели деятельности ООО «Карпов» за 2014-2016 гг.^[35]

Выручка от реализации услуг «Карпов» ежегодно увеличивается не менее чем на 14%, что говорит о стабильном развитии торговой организации.

Рис. 2. Экономические показатели ООО «Карпов» 2014-2016 гг., в тыс. руб.^[36]

Увеличение валовой прибыли на протяжении трех предыдущих лет идет с нарастающим темпом, если в 2015 году увеличение валовой прибыли составило 24,5%, то за 2016 год она увеличилась на 44%. Это говорит о том, что оборотные средства «Карпов» в 2016 году использовались эффективнее, чем в 2015 году. Из таблицы видно, что основная часть показателей возросла. Это объясняется расширением объемов торговли.

Учитывая улучшения всех показателей, улучшаются и показатели рентабельности деятельности «Карпов», которая выросла с 7,2 % в 2015 г. до 20,5% в 2016г.

2.2. Анализ особенностей системы мотивации персонала в организации»

В компании ООО «Карпов» используются материальные и нематериальные методы мотивации. Материальная мотивация в данном случае - оплата труда. Она производится на основе установленных в компании базовых окладов. Размер оклада сотрудников компании ООО «Карпов» устанавливается в соответствии с трудовым договором (контрактом), заключенным с сотрудником и законодательством РФ.

В таблице 2 представлены базовые оклады сотрудников торговой компании ООО «Карпов».

Таблица 2

Базовый оклад и размер доплаты к окладу сотрудников магазина при увеличении/уменьшении рабочего дня на 1 час, рублей в месяц^[37]

К базовому окладу производятся доплаты, а также вычеты из него, если количество рабочих часов в тот или иной день отлично от установленного трудовым договором (контрактом). Базовый размер доплаты к окладу сотрудников магазинов при режиме работы магазина – 11 часов в сутки и сумма изменения базового размера доплаты при увеличении/уменьшении рабочего дня за каждый час увеличения/уменьшения устанавливается согласно таблице 2.

Помимо базового оклада, работники компании ООО «Карпов» имеют возможность получения таких поощрений, как премии, надбавки и выслуги за многолетнюю работу в компании ООО «Карпов».

Премия к ежемесячному окладу (с учетом ее изменения при увеличении/ уменьшении рабочего дня) выплачивается полностью, частично или соответственно не выплачивается в зависимости от % выполнения плана продаж согласно таблице 3.

Таблица 3

Размер премий работников компании ООО «Карпов» (кроме торговых офисов)