Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Введение

В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация персонала - важнейший фактор повышения производительности труда работников.

Главной задачей для различных форм собственности предприятий является осуществление поиска наиболее эффективных способов управления трудом, которые должным образом обеспечат соответствующее по качеству выполнение персоналом своей работы. Главным направлением в системе управления персоналом, обеспечивающим достижение целей производства, на данный момент является совершенствование стимулирования, мотивации и оплаты труда персонала.

Эффективность работы предприятия в современных условиях во многом определяется правильностью выстраивания системы мотивации и стимулирования персонала.

Цель работы – исследование информационных и мотивационных структур в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

Объект исследования – ООО «Карпов».

Предмет исследования – система мотивации персонала организации.

Задачи исследования:

1. Исследовать понятие мотивации, её сущность и место в системе управления организацией.

2. Изучить методы мотивации, применяемые в управлении персоналом современных предприятий.

3. Изучить организационно-экономическую характеристику ООО «Карпов» и принятую практику мотивации персонала ООО «Карпов».

4. Предложить основные направления по совершенствованию мотивации персонала в организации ООО «Карпов».

В представленной работе были использованы следующие методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Карпов», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой систем управления персоналом на аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседы с опытными специалистами) и др.

Структура курсовой работы состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала в организации; во втором разделе проведен анализ принятой практики мотивации персонала в ООО «Карпов»; в третьем разделе даны предложения по совершенствованию мотивации персонала.

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации персонала в современной организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация может быть представлена как процесс побуждения работников к достижению целей компании через учет их индивидуальных интересов и приведении указанных интересов в соответствие с целями организации. Мотивация - динамический процесс психофизиологического плана, который управляет поведением человека и определяет его направленность, активность и организованность, устойчивость и способность человека к деятельному удовлетворению своих потребностей.^[1]

Ключевыми факторами мотивации являются мотивы человека. Мотив представляет собой материальный или идеальный предмет, достижение которого является смыслом деятельности. Мотивы бывают коллективными и индивидуальными, внешними и внутренними.

Индивидуальными мотивами являются мотивы конкретного работника, а коллективными мотивами те, что присущи всем работникам трудового коллектива. При этом понятно, что индивидуальные мотивы не могут противоречить коллективным.

Внутренними мотивами являются мотивы, определяемые и управляемые непосредственно самим человеком, при этом мотивы зависят от моральных качеств, уровня образования, психологических и физических достоинств и недостатков. Такие мотивы могут стимулировать трудовую активность человека к самореализации, самовыражению, могут повышать либо замедлять его влечение к производительному труду. К внутренним мотивам относят материальную и моральную заинтересованность в результатах труда; стремление к самоутверждению и самовыражению; удовлетворенность собой и своими способностями; чувство компетентности в своем деле; осознание общественной и социальной значимости результатов труда и др.^[2]

Внешними мотивами являются мотивы, которые непосредственно не зависят от конкретного человека, личности, но при этом существенно влияющие на его уровень мотивации к труду, на повышение трудовой активности через их воздействия.^[3]

К ним, в первую очередь относят действующую государственную политику в сфере защиты прав собственности; действующую финансово-кредитную политику; систему налогообложения государства; систему ценообразования на товары и услуги; сложившийся уровень инфляции, коррупцию и др. Помимо того, к этой группе мотивов также относят: условия и режим труда на рабочем месте, отдыха, экологию, развитие социальной инфраструктуры, комфорт, общественную значимость и престижность труда; уровень производства и организации труда; социально-психологический климат в трудовом коллективе; стиль руководства и методы управления трудовым коллективом, а также прочие, каким-либо действующие на психологию и поведение конкретного работника.

Еще одними элементами процесса мотивации являются следующие: потребность и вознаграждение. Потребность представляет собой ощущение человеком психологического и физиологического недостатка в чем-либо. Вознаграждением является то ценное, что получает работник, когда предпринимает какие либо действия. Бывает внутреннее и внешнее вознаграждение, к внутреннему вознаграждению относятся самоутверждение и удовлетворение, к внешнему - заработную плату и премии. Индивидуальную мотивационную структуру предприятия представляет соотношение материальных и моральных стимулов определяет.^[4]

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, по­будительную.

Прямая мотивация призвана формировать у персонала интерес к работе, а также к ее результатам. Факторами такой мотивации выступают: сознание своих достижений, содержание труда, признание достижений труда окружающими, осознание ответственности и самореализация личности в процессе труде. Основанная на указанных мотивах деятельность, приносит человеку удовлетворение.^[5] Человек реализует свой труд не только для получения заработной платы. Человек в процессе труда испытывает интерес к творчеству и содержанию самой работы. Труд таких работников контролировать нет необходимости.

Материальная заинтересован­ность является основой косвенной мотивации. Для этого типа мотивации решающими являются формы оплаты труда, уровень инфляции, уровень напряженности норм труда, цены на продукцию. Здесь труд выступает в форме цены на рабочую силу, в виде «инструментальной» ценности, обмениваемой на услуги и производимые товары.

Побудительная мотивация основана на страхе и обязанностях. Она определяется уровнем безработицы, властью, социальной напряженностью, отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, отсутствием уверенности в завтрашнем дне.^[6]

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Личные потребности людей можно разделить на материальные (потребности в пище, жилище и др.), и духовные (интеллектуальные) - потребности в общении, знания, приобщении к искусству, науке и т. п.

От характера человека, от его личных психических качеств, индивидуальных способностей, образования, культурного уровня, социального опыта зависят интересы каждого работника. На развитие личных качеств оказывают влияние члены рабочего коллектива, общество в целом.

По В.А. Гришиной определение системы мотивации и стимулирования персонала звучит как «комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, которые используются предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу» (Приложение 1).^[7]

При анализе классификации, которая была предложена В.А. Гришиной, стоит выделить три основные системы стимулирования и мотивации персонала:

1. Систему косвенной материальной мотивации, включающая в себя определенный социальный пакет, т.е. неденежные поощрения работников в зависимости от профессионализма, стажа и пр.

2. Систему прямой материальной мотивации, состоящая в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.

Систему нематериальной мотивации – возможность предоставления дополнительных дней отдыха, осуществление выбора удобного для работника времени отпуска, поддержка в продвижении по карьерной лестнице.^[8]

Филатова А.В. определяет систему мотивации и стимулирования персонала так: мотивация персонала - подразумевающиеся внутренние мотивы, которые определяются потребностями и побуждают индивида к определенному действию. Стимулирование - некие внешние воздействия, оказываемые работодателем на сотрудника с мотивационной целью к решению поставленных задач. Система мотивации и является системой стимулирования.^[9]

По системе мотивации Филатовой А.В. можно выделить два вида компонентов: компенсационные и некомпенсационные. Оба этих вида влияют на уровень мотивации и стимулирования сотрудников предприятия, значительно повышая их. Компенсационные компоненты включают вознаграждения, условно делящиеся на монетарную и натуральную оплату. Монетарная оплата представляет из себя все денежные и эквивалентные денежным формы оплаты. Под натуральной оплатой подразумеваются товары и услуги, используемые вместо денег. К некомпенсационной форме можно отнести все другие вознаграждения, не входящие в вышеуказанные формы.

Рассмотрим более детально, что именно понимается с точки зрения разных авторов под мотивацией и стимулированием.

«Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации» - утверждает В.В. Лукашевич.^[10]

С.Б. Каверин дает определение: «мотивация - процесс побуждения человека при помощи внешних и внутриличностных факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей».^[11]

С.Н. Федосеев: «Совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий».^[12]

Для В.И. Герчикова мотивация определяется как «процесс, направленный на стимулирование отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации».^[13]

Если рассматривать мотивацию в более широком смысле, то это процесс, с помощью которого менеджер мотивирует других людей к работе, чтобы достичь организационных целей, удовлетворить их желания и потребности.

Ю.К. Балашов и А.Г. Коваль определяют мотивацию как «совокупность поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций».^[14] Также в понятие «мотивация» обязательно входят вопросы управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация должна отвечать на вопрос: почему человек поступает именно так, а не иначе. Очевидно, что это напрямую связано с руководителем, который принимает участие в управлении деятельностью своего предприятия.

Таким образом, обобщенное определение мотивации звучит так: «мотивация - это внутреннее состояние человека, которое может быть вызвано как внутренним, так и внешним воздействием, которое в свою очередь связано непосредственно с потребностями индивида: оно должно активизировать, стимулировать и побуждать его действия к поставленной им цели». Чем более активными будут действия человека, тем более высоким будет шанс удовлетворения потребностей.^[15]

Для менеджеров мотивация важна по многим причинам: во-первых, трудовая мотивация это главная составляющая любого современного общества. К примеру, в большинстве стран мира исторически заложена важность значения трудовой деятельности. Конечно же, это обусловлено верой в то, что качественный и хороший труд должен быть оценен по достоинству. Во-вторых, бытует мнение, что никаких затрат не потребует повышение производительности труда, основанное на подобной мотивации и стимулировании. Определенно, высокая мотивация труда - это результат грамотного отбора персонала, ответственности в подготовке кадров и правильности использования ресурсов человека.

В-третьих, на предприятии развитие системы мотивации и стимулирования показывает, что некоторые предприятия отличаются более высоким уровнем производительности труда. Это определяется самими работниками, которые работают на этом предприятии.