Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

Как видно из полученных данных как рядовым работникам, так руководителям среднего менеджмента и служащим офиса не понятны принципы начисления заработной платы.

Не все понимают, как устанавливается размер премии для каждого работника, не совсем ясен принцип, как начисляются штрафы, не до конца понятен принцип установления персональных надбавок. Притом размер заработной платы примерно такой же, как в других организациях, то есть он конкурентоспособен на рынке.

Участвующим в опросе предложили указать факторы, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию в эффективности работы. Структура ответов представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Ответы опрошенных о мотивационных факторах, оказывающих влияние на эффективность труда, в %

Как следует из рис. 5, наибольшим мотивирующим фактором является очевидно заработная плата, а также развитие профессиональных навыков работы, открытая возможность карьерного развития.

По причине того, что наибольшей мотивацией для персонала является заработная плата, проходившим опрос был задан вопрос о соответствии размера заработной платы объему назначаемой руководством работы сотрудников, работающих в непосредственном окружении друг друга (рис. 6).

Очевидно из полученных ответов, что большинство участников опроса оценивают работу своих коллег, считая, что уровень заработной платы соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Рис. 6. Оценка опрошенными соответствия получаемой заработной платы объему выполняемой работы, в %

Следующий вопрос затрагивал тему, какие факторы по мнению участников опроса недостаточно используются для мотивации персонала. Полученные результаты приведены на рисунке 7.

Рис. 7. Ответы о факторах, которые недостаточно используются в управлении персоналом (допускалось более 1 ответа на вопрос), в %

Сделаем вывод из ответов (рис. 7), что в настоящее время в недостаточной степени используется обучение персонала, за которое отдали свои голоса 44% участников опроса. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина – 2%, следовательно, наиболее важными факторами, реально увеличивающие производительность труда, являются в данной момент повышение профессионализма и перспективы карьерного роста.

Так как выявились основные факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развития профессионализма.

68% участников опроса отрицают возможность развития профессиональных навыков, 32% ответили утвердительно на этот вопрос. Удовлетворены проводимыми в компании ООО «Карпов» мероприятиями по развитию только 20% сотрудников, 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, для усиления мотивации в ООО «Карпов» могут быть предложены мероприятия по усилению материальной и моральной мотивации, которые также послужат достижению стратегической цели компании – повышению качества обслуживания и увеличению прибыли:

1 В качестве материальной мотивации предлагается: использовать ранжирование должностей.

2 Для нематериального стимулирования предлагается разработать программу развития кадров. Программа развития кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации сотрудников являются при­оритетными в стратегических планах торговой организации.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

В соответствии с анализом принятой практики мотивации в компании ООО «Карпов» предлагается комплекс мероприятий, схематично представленных на рисунке 8.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

моральная мотивация

материальная мотивация

ранжирование должностей

внедрение программы обучения кадров

Рис. 8. Дерево целей предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации в ООО «Карпов»

Для усовершенствования материальной мотивации в компании ООО «Карпов» предлагают использовать систему оплаты труда, основанную на распределении должностей по рангам.

Цель введения такой мотивации – поднять интерес сотрудника в повышении качества его работы, а также в максимализации производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.

Задачи создания системы мотивации по рангам:

- определение численных показателей для каждой конкретной должности, чтобы у сотрудников сложилось понимание, куда направить свои усилия для большей успешной деятельности организации и увеличения собственной заработной платы;

- введение системы рангов, дающей каждому работнику беспрекословную возможность продвигаться в компании по ступеням внутри каждой категории;

- выплата премий по результатам работы подчиненных ежемесячно.

Работа по ранжированию должна быть выполнена поэтапно:

1 этап. Сперва менеджер по управлению персоналом должен произвести анализ работ, описать все должности внутри компании с указанием соответствующих задач для каждой, а также необходимое образование, опыт и степень ответственности. Каждое описание работы необходимо согласовать с сотрудниками и их непосредственным руководством.

2 этап. Возникает необходимость создать экспертную группу, которая может включать в себя: менеджера по управлению персоналом, руководителей структурных подразделений. Создание такой экспертной группы должно быть подтверждено документально- приказом, в котором еще дополнительно должны быть определены сроки выполнения работы на каждом этапе.

3 этап. Необходимо выбрать метод классификации. Нами была определена классификация, которая основанная на простом ранжировании. По такой системе каждая должность описывается полностью, а не отдельные ее функциональные обязанности. При этом позиции в классификации располагаются по порядку по степени значимости и вклада в деятельность организации каждого отдельного сотрудника.

4 этап. Следует определить критерии оцениваемых должностей.

Для ранжирования должностей предлагаются следующие критерии оценки:

- квалификация работника, его профессиональная подготовка;

- сложность выполняемой работы, степень ответственности и влияния на достигаемый результат;

- масштабы управления;

- стаж работы в данной должности в данной компании (в исключительных случаях – за ее пределами).

Наряду с выбором критериев оценки есть необходимость определения цели формирования системы должностных категорий:

- установить общие стандарты оценки каждого уровня;

- создать объективную и понятную систему льгот и компенсаций;

- унифицировать должности для сравнения размеров оплаты труда каждой с уровнем оплаты труда на равных должностях на основе анализа рынка труда;

- оптимизировать структуру управления организации;

- закрепить персонал в организации.^[41]

Мероприятием, отвечающим ожиданиям сотрудников компании ООО «Карпов» в соответствии с результатами опроса, является внедрение программы обучения кадров.

Целью разработки практических рекомендаций очевидно является формирование системы развития персонала и предложений по их внедрению в компанию ООО «Карпов».

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

- определение цели развития через обучение;

- определение потребности в обучении персонала.

- проведение комплекса подготовительных мероприятий;

- подбор наиболее эффективных методов обучения, подходящие компании ООО «Карпов» в соответствии с нынешним этапом развития компании и стратегическими целями данной организации;

- поиск инструкторов, преподавателей, тренеров, наставников, методистов;

- подготовка нормативно-правовых документов, регламентирующих процесс обучения разных категорий персонала;

- назначение контролирующего органа обучения внутри фирмы.

3 Разработка концепции обучения и создание на её основе «Положение об обучении персонала…»;

4. Определить набор качественных показателей, актуальных на сегодняшний день при оценке эффективности процесса обучения персонала ООО «Карпов».

Основанием для разработки данного плана послужила необходимость создания в компании эффективной технологии внутрифирменного обучения, которая учитывала бы современное состояние организации и возможности ее развития в будущем.

Предложения, направленные на формирование системы дополнительного обучения в ООО «Карпов», состоят в разработке процессов и методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Разработанная программа внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития.

Результатом разработки программы внутрифирменного обучения персонала организации ООО «Карпов» должны быть:

- сформированная программа дополнительного обучения персонала организации ООО «Карпов»;

- разработанное документационное обеспечение программы дополнительного обучения;

- повышение эффективности работы обученного сотрудника и повышение уровня удовлетворенности трудом;

- увеличение эффективности работы ООО «Карпов» в целом, в частности увеличение выручки от продаж.

Заключение

Теоретическое исследование, проведенное в первой главе работы, позволяет констатировать что мотивацией называют процесс стимулирования, приводящий к достижению основной коммерческой цели компании.

Во второй главе работы исследована принятая практика мотивации персонала в торговой компании ООО «Карпов».

На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, для усиления мотивации в ООО «Карпов» могут быть предложены мероприятия по усилению материальной и моральной мотивации, которые также послужат достижению стратегической цели компании – повышению качества обслуживания и увеличению прибыли.

Для совершенствования мотивации работников ООО «Карпов» предложены мероприятия материальной и нематериальной мотивации, отвечающие ожиданиям работников ООО «Карпов».

В качестве совершенствования материальной мотивации предложено внедрить принципы установления должностных окладов на основе ранжирования должностей.

Предлагается внедрить ранжирование должностей. Цель введения такой системы мотивации - заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.

Высшая категория для каждой управленческой должности – первая. В каждой категории предлагается градация от должности без категории до должности 1-й категории.

Для реализации программы обучения в работе предложены конкретные виды обучения для разных категорий персонала с учетом базового образования, положения в иерархии, типа подразделений.

Список литературы

1. Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью [Электронный ресурс]: федеральный закон от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ. (ред. от 29.06.2015)//Поисково-правовая система «Гарант», 2017.

2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. / Алавердов А.Р. –М: Университет, 2017. - 467 с.

3. Бабковская, В.Н. Розничный персонал от А до Я. /В.Н. Бабковская В.Н. – Москва -Вологда: Инфра-Инженерия. 2016. - 352 с.

4. Баданина, С.В. Роль системы мотивации персонала в повышении эффективности бизнеса // Новая наука: проблемы и перспективы. 2016. -№4-1.

5. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2014. - № 7.

6. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. - 439 с.

7. Гришина, В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2015. - № 1.

8. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях [Текст // ЭКО. - 2014. - № 6.