Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

В основе любой мотивации лежит мотив. Мотив - это то, что побуждает индивида к определенным действиям. Он находится «внутри» человека, зависит от многих факторов внутренней и внешней среды, имеет свой характер. Мотив не всегда побуждает человека к действию, иногда он просто определяет, что нужно делать и каким образом будет осуществлено действие. Мотивы всегда поддаются осознанию. Так, к примеру, человек может воздействовать на свои мотивы, затормаживая их действие или даже устраняя вообще.^[16]

Редко поведение человека определяется одним мотиватором, в основном - их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по их степени воздействия на поведение человека.^[17]

Работник определенно должен понимать, какие требования к нему будут предъявлены, каким будет размер вознаграждения, которое он сможет получить при соблюдении этих самых требований и к чему конкретно может привести нарушение данных требований. Трудовая дисциплина в этом случае будет нести в себе элементы принуждения, так как она ограничивает свободу выбора вариантов для поведения. Стоит заметить, что различие между контролируемым и мотивируемым поведением достаточно условно, так как высокомотивированный хороший работник труда самодисциплинирован, выполняет с добросовестностью установленные требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Результат внедрения системы мотивации и стимулирования персонала: существенный рост всех финансовых показателей, к примеру, выручки, и также выход на новых клиентов, изменение персонала предприятия соответствующего качества.

Обобщим, что в практике управления персоналом применяют разные формы как материального денежного, так и материального неденежного и нематериального стимулирования.

Методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Именно поэтому руководящему лицу необходимо изучать свой персонал для обеспечения благоприятных условий труда, в перспективе приносящих еще большее количество полезного производимого продукта.

Мотивация как функция управления находит свою реализацию через стимулирование.

Эффективная система мотивации требует изучения теоретических основ и всех применяемых в настоящее время систем стимулирования.

В теории мотивации также используется понятие потребности. Психологи в результате наблюдения за людьми, определили - потребности служат мотивами к действиям.

В современном обществе мотивация опирается на механизмы психологии. Изначально на психологические особенности человека были ориентированы содержательные теории мотивации, которые появились после теорий «кнута и пряника» и другие, им подобные. С тех пор теории мотивации стремятся как можно больше учитывать потребности и мотивы человека, постоянно выявляя наиболее важные побуждения, потребности и мотивы.

Система мотивации персонала не эффективна, если существуют следующие проблемы:

- у сотрудников отсутствуют четкие представления об ожидаемых результатах;

- часть сотрудников не уверены, что их работа оценивается объективно, на основе понятных критериев, с помощью которых оценивают работу их коллег;

- у персонала нет уверенности в справедливости оценки выполняемой работы;

- в компании информация о поощрениях и за какие результаты даются в компании либо отсутствует, либо не доступна;

- виды поощрений, принятых в компании малопривлекательны либо совсем непривлекательны для персонала.^[18]

Среди проблем можно отметить следующие: высокий уровень текучести персонала, некачественный труд, допущение брака в работе, недобросовестное отношение к работе, низкая эффективность взаимодействия руководства с подчиненными, повышенная конфликтность среди работников, низкий уровень дисциплины труда.

Мотивационная политика представляет собой один из ключевых элементов деятельности компании, так как именно посредством нее усилия персонала направляются на достижение целей компании.

Разработка комплексной системы управления мотивацией персонала должна осуществляться поэтапно:

1) Мониторинг реальной мотивации персонала компании с использованием специально разработанных методов диагностики.

2) Диагностика внутренних и внешних факторов мотивации персонала, включая потребности сотрудников, организацию управления, материальную мотивацию, условия труда, трудовые отношения, кадровую политику и т.д.

3) Выделение степени и характера влияния мотивации персонала на различные показатели функционирования компании, например на производительность, прибыльность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучку персонала, инициативу, креативность.

4) Формирование и внедрение мероприятий по повышению эффективности мотивации и степени удовлетворенности работой персонала.

5) Формулировка принципов и оптимизация системы материальной мотивации, ее согласование с целями и стратегией компании, результативностью ее функционирования.

6) Контроль функционирования системы мотивации, с использованием различных критериев.^[19]

В целях эффективного управления системой мотивации используются различные методы.

На практике в целях диагностики мотивации персонала применяются наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Обычно вся собранная информация обрабатывается, с привлечением многомерных статистических методов для сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей базовых показателей мотивации.

Целесообразно решения относительно системы мотивации принимать с привлечением методов системного проектирования, совещаний и проектных групп.

Внедрение изменений в систему мотивации осуществляется с привлечением комплексных административных, экономических и психологических мероприятий. Только комплексный подход позволяет обеспечить приемлемый уровень ее эффективности.

Диагностика мотивации персонала проводится с использованием:

1) персонифицированных и анонимных опросников;

2) анкет со свободным ответом;

3) косвенных методик, например ранжирование, семантический дифференциал;

4) интервьюирования.^[20]

В случае, когда по результатам диагностики будет установлено, что система мотивации имеет крайне низкую степень эффективности, а действия на решение выявленных проблем, только усложняют ситуацию, обычно требуется качественное полное или частичное перепроектирование системы мотивации и ее последующее повторное ее внедрение.

Принимая решение об изменении системы мотивации, следует помнить, что это достаточно длительный, сложный и дорогостоящий процесс. Поэтому предварительно следует верно определить проблемные точки.

В процессе совершенствования системы мотивации необходимо следовать основным принципам:

1) вознаграждать только за результат или успех;

2) применять единые, объективные и понятные правила, регулирующие различие персонала;

3) система мотивации должна реализовывать ожидания персонала. В противном случае она будет неэффективна;

4) система материальной мотивации персонала должна быть конкурентной, то есть оплата труда, социальный пакет и другие ее составляющие должны быть конкурентными.^[21]

1.2. Методы мотивации персонала

Методы управления мотивацией бывают материальные и нематериальные.

Материальная мотивация – это система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учетом стратегических целей организации.

Классики Ф. Герцберг и П. Друкер относят заработок к вспомогательным факторам, влияющим на удовлетворенность работой. Другое противоположное мнение – оплата труда решает все.

Эффективная материальная мотивация – это золотая середина между двумя полярными мнениями.

В практике управления применяются материальные и нематериальные методы управления мотивацией.

К методам материальной мотивации относят финансовое стимулирование сотрудников, разработанное с учетом стратегических целей компании.

К материальным формам мотивации относятся:

– регулярная, в установленные сроки выплата заработной платы, ее рост в соответствии с инфляцией и размером оплаты труда на подобных профильных предприятиях региона;

- премия – обычно это переменная часть заработной платы. При оформлении сотрудника на работу работодатель обязан ознакомить нового сотрудника с принятой на предприятии системой премирования;

- социальный пакет является косвенной материальной стимуляцией, которая в значительной степени оказывает влияние на принятие решения об устройстве в данную компанию, но мало отражается на мотивации качественно и быстрыми темпами исполнять свои должностные обязанности;

- служебное жилье - один из самых действенных видов косвенной материальной мотивации, особенно для сотрудников из других городов. Это стимул может удерживать сотрудника именно на данном рабочем месте, а также способствовать качественной работе;

- возмещение расходов на питание полностью или частично. Часто работодатели оплачивают полностью стоимость обедов своих сотрудников, что также является материальной мотивацией. Но со временем работники могут привыкнуть получать бесплатное питание и воспринимать его в качестве льготы и мотивации труда.^[22]

Материальная мотивация очень важна для сотрудников, в первую очередь потому, что она определяет базовые потребности сотрудников. Важнейшей ее составляющей является оплата труда.

Все условия заработной платы сотрудников должны быть зафиксированы в коллективном договоре. Формы оплаты труда достаточно разнообразны. Например, широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

Сдельная оплата – это форма заработной платы, когда заработок сотрудника зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При такой оплате расценки определяются исходя из установленных разрядов, тарифных ставок и норм выработки.^[23]

Существуют два вида повременной оплаты труда: простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработную плату сотрудника определяют, умножая тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если сотрудник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составляет установленный оклад. Если в месяце отработаны не все рабочие дни, то заработная плата определяется делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Далее полученный результат умножается на количество оплачиваемых организацией рабочих дней. ^[24]

При повременно-премиальной оплате труда к установленному окладу прибавляют премию, которая может устанавливаться в процентном отношении к тарифной ставке. Все премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании. В таких положениях предусматриваются условия премирования.^[25]

К показателям премирования относятся: выполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, рост производительности труда, экономия сырья, материалов, энергии, освоение новой техники и технологии и т.д.^[26]

На основе повременной и сдельной форм оплаты труда создаются различные модификации, которые часто зависят от особенностей технологии, обеспеченности рабочей силой, организации производства, форм организации труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.^[27]

На многих крупных и средних предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Она предполагает зависимость размера заработной платы от сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы.

Сегодня при установлении тарифов организациям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой установлено 18 разрядов тарификации (групп оплаты) на основании сложности труда рабочих и служащих.