Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала и ее роль в развитии организации).pdf

К нематериальным вознаграждениям можно отнести:

• Устная благодарность;
• Звание «лучший работник месяца»;
• Поощрение переводов хороших работников по горизонтали (например, в более удобные условия работы в другом салоне);
• Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть (вывешивание отзывов в рамках на стенах салона);
• Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска);
• Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в местах отдыха персонала);
• Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (в том числе, распространяемом среди партнёров компании);
• Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы;
• Предоставление больших полномочий на рабочем месте;
• Выпуск специального сообщения, распространяемого по всей компании с выражением благодарности конкретному работнику;
• Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл (к примеру, записи благодарностей и премирования в трудовой книжке ещё никто не отменял) [17].

Впервые менеджеры узнали о том, что работников мотивируют не только деньги, в 20-е годы ХХ века благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элвиса Майо. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, такой же, как сырье или производственные площади. На заводе в Хауторне Майо проводил исследования не поведения работников, а оптимальной освещенности рабочего помещения. Однако, он констатировал тот факт, что главным фактором, влиявшим на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание исследовательской группы к рабочим завода. С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной [13].

Из этого исследования можно сделать вывод, что деньги не всегда достаточно эффективно мотивируют людей.

Эффективная работа каждого сотрудника подразумевает применение ряда мотивационных инструментов руководителями при управлении персоналом.

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать теории мотивации, которые разделяются на: традиционные, содержательные и процессуальные.

Традиционные теории основаны на политике «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника. Содержательные рассматривают отдельные потребности (или мотивы), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов [19].

Таким образом, в экономической теории существуют различные модели мотивации, основанные на удовлетворении потребностей сотрудников и используемые при управлении персоналом. При построении правильной системы мотивации руководителям рекомендуется использовать различные мотивационные инструменты, постоянно обновляя их. Некоторые виды этих инструментов будут рассмотрены в следующем параграфе.

Инструменты повышения мотивации персонала в организации

Мотивация - это деятельность, направленная на повышение эффективной работы персонала для выполнения определенных целей, сформулированных в планах. Она подразделяется на два вида это материальная и нематериальная (рис. 1). Большинство руководителей в процессе функционирования организации прибегают к первому типу мотивации, забывая о существовании второго типа, что является не правильным и не эффективным подходом в управлении персоналом и может повлечь за собой ряд проблем. Задача каждого руководителя состоит в обеспечении фундаментального минимума материальной поддержки, который дает сотруднику уверенность в завтрашнем дне (заработная плата, система бонусов, премии и так далее) [1]. Важно помнить, прежде чем прибегать к нематериальной мотивации персонала, в первую очередь сотрудникам необходимо обеспечить минимум материальной поддержки.

Нематериальная

мотивация

Материальная

мотивация

Рис. 1. Виды мотивации

Существуют мотивационные инструменты, оказывающие влияние на эффективность и результаты работы сотрудников. Большинство этих инструментов применяются руководителями при управлении персоналом.

Мотивационные инструменты классифицируются по двум категориям:

• • • материальные или нематериальные,
    • внутренние и внешние.

В таблице 1 более наглядно представлены управленческие мотивационные инструменты.

Таблица 1

Управленческие инструменты мотивации

Мотиваторы материальные несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях [14].

Под внутренними мотиваторами подразумевают те потребности, которые человек испытывает. Под внешними – те ситуации, которые создают определенные потребности. Например, внутренним мотиватором является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, в то время как внешним мотиватором становится конкуренция или соревнование, спровоцированное другими людьми. Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.

Рассмотрим каждый вид мотивации более подробно:

1. Бонусы, премии. Это наиболее распространенный мотивационный инструмент, который довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Основная проблема премий в том, что они оказывают высокое мотивационное влияние, поэтому руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Но становится хуже тогда, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая её части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Нельзя допускать лишения сотрудников гигиенического фактора, который сильно демотивирует их.
2. Компенсационный пакет обычно включает оплату мобильного телефона, корпоративная машина, медицинская страховка и многое другое. Проблем в том, что все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиенически- ми факторами. Сюда также можно включить условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновая печь, холодильник.
3. Нематериальные поощрения включают дипломы, публичную похвалу на общем собрании, доску почета. Преимуществом данного инструмента является то, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов.
4. Порицания имеют право на существование в качестве мотиватора починенных, но на приватной основе. Только в этом случае порицание может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Унижение же при коллегах, клиентах или иных третьих лицах не мотивирует на эффективную работу. Известно, что управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России.
5. Корпоративные мероприятия, «тимбилдинг» (teambuilding). Данный инструмент мотивации не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.
6. Корпоративное обучение определяется, как очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга зарубежом).
7. Коучинг, полевой тренинг. Немаловажным мотивационным инструментом в науке о менеджменте считается индивидуальная работа с сотрудником, проводимая прямым руководителем или иным коучем. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы.
8. Расширение полномочий (jobenrichment). Дословно переводится на русский язык, как «обогащение должностных обязанностей». Этот мотивационный инструмент очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.
9. Соревнование сотрудников относится к одним из эффективных инструментов внешней мотивации, поощрением победителя при котором может стать публичная похвала на собрании или на доске почета. Он может совмещаться с назначением определенных бонусов, но это необязательно [17].

Таким образом, описанные выше инструменты мотивации применяются руководителям организации (проекта) и приводят к более эффективной работе сотрудников. При этом, применение всех инструментов сразу необязательно, их внедрение может быть постепенным. Также, важно помнить, что каждый инструмент мотивирует сотрудников по-разному и не всегда может привести к ожидаемому результату [2].

2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Вилки Владимир»

2.1. Краткая характеристика ООО «Вилки Владимир»

«Вилки Нет» - российская компания общественного питания по производству и реализации японской и китайской кухни через сеть кафе с доставкой. Девиз компании: «Вся сила в качестве! Мы никогда не стоим на месте и всегда находимся в развитии и поиске, стараемся соответствовать всем запросам наших заказчиков».

Компания была образована в 2012 году, и за первые годы работы открыла 3 кафе и создала эффективную службу доставки. В конце 2015 года было открыто еще 2 кафе в городе Владимир, численность компании составляла 110 человек, 30 из которых - повара. На сегодняшний день около 250 сотрудников работает в кафе, из них 60 поваров.

Цель компании: стать крупнейшей сетью кафе с доставкой японской кухни в России.

Миссия - делать жизнь клиентов вкуснее, разнообразнее и сытнее.

«Вилки Нет» предлагает более 200 наименований блюд. Это не только роллы и суши нескольких десятков видов, а также вкусная и полезная еда, приготовленная прямо на глазах покупателя на специальной китайской сковородке вок. Главный секрет блюд-вок заключается в быстроте приготовления на высоких температурах, благодаря чему в пище остаются все необходимые витамины и микроэлементы.

Преимущество «Вилки Нет» заключается в качестве обслуживания и в качестве блюд.

Главные принципы работы компании:

1. Блюда качественные и в срок - это принципы качества и порядка
2. Слаженная работа всего коллектива кафе – принцип команды
3. Довольный Гость – принцип клиентоориентированности
4. Чистота и порядок в кафе - это тоже принципы качества и порядка
5. Конкурентная зарплата - принцип выгоды
6. Карьерный рост до топ-менеджера - принцип роста и развития.

Одной из ценностей компании является Команда. Поэтому при возникновении спорных трудовых ситуаций каждый сотрудник имеет право обратиться непосредственно к вышестоящему руководителю или в службу управления персоналом для решения проблемы.

Основу компании «Вилки Нет» обеспечивает команда. В команде присутствует уважение и забота, позитив и приятная атмосфера. Отличная команда обеспечивает хороший результат и стабильную эффективность, что выгодно всем членам команды.

Компания «Вилки Нет» работает в отрасли торговли и питания. Основным видом деятельности компании является предоставление услуг по приготовлению блюд потребителям в специальных местах общепита, где люди едят их в помещении, забирают с собой или заказывают для доставки на дом; деятельность ресторанов, кафе, ресторанов быстрого обслуживания, мест с предоставлением еды на вынос [11]

Также, в компании развивается франчайзинговый вид деятельности, предоставляя франчайзи различные формы открытия кафе, например, фудкорт с площадью 70 м², бар-кафе с площадью 100 м².

2.2. Анализ хозяйственной деятельности  ООО «Вилки Владимир»

На сегодняшний день в городе Иваново функционирует два кафе «Вилки Нет», в Костроме - одно и в городе Владимир имеется целая сеть: кафе-бар на улице Девической, кафе на улице Большой Московской, кафе на проспекте Лени- на, кухня на улице Безыменского и кафе на Московском шоссе. Но на этом развитие компании не останавливается и планируется открытие еще нескольких заведений в г. Иваново и г. Ковров.

Общая выручка сети кафе «Вилки Нет» за 2017 год в г. Владимир составила примерно 185500000 рублей. Финансовое состояние компании за последние три года представлено в таблице 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия основывается на данных финансовой отчетности, которая является по существу «лицом» фирмы. Она представляет собой систему обобщенных показателей, которые характеризуют итоги финансовой деятельности предприятия.

Таблица 2

Финансовые показатели хозяйственной деятельности кафе «Вилки Нет»