Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация персонала и ее роль в развитии организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном бизнесе при управлении персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация определяется как основное средство, которое обеспечивает оптимальное использование ресурсов и мобилизует имеющийся кадровый потенциал. Основной целью любой организации является получение максимальной прибыли, повышение которой можно добиться за счет построения эффективной системы мотивации персонала, тем самым получая максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов.

На практике, при эффективном управлении персоналом, принято использовать нематериальную и материальную мотивацию, но в большинстве случаев руководители компаний предпочитают использовать только последний тип, забывая о существовании второго. Построение такой мотивационной политики является нецелесообразным и неразумным и может повлечь за собой ряд отрицательных последствий.

Между тем, определенного представления об эффективных методах управления отдельными аспектами мотивации сотрудников не дает ни одна теория менеджмента и ни одна практика управления персоналом. А значит, сегодня в компаниях применение классических технологий и методов мотивации сотрудников на практике затруднено. Слабая изученность особенностей мотивации работников определяет сложность построения и организации системы мотивации сотрудников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Достаточно весомую помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям оказывают социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что от разработки и применения эффективной системы мотивации труда персонала зависит как повышение активности работников, так и улучшение результатов производительности предприятия. Ведь именно трудовая деятельность трудовые ресурсы определяются самыми важными факторами производства, являясь при этом нестабильными, так как могут подвергаться воздействию факто- ров как внешней, так внутренней среды. Но, в то же время персонал предприятия выступает основным источником, позволяющим организации выйти на новый качественный уровень. [14, с. 288]

Объектом курсовой работы является ООО «Вилки Владимир», одна из крупнейших сетей кафе «Вилки Нет» в городе Владимир.

Предмет исследования - система мотивации поваров.

Целью данной работы является разработка проекта по повышению мотивации поваров на примере ООО «Вилки Владимир».

На основании поставленной цели определим задачи работы:

• изучить теоретические аспекты и инструменты мотивации персонала;
• провести анализ деятельности ООО «Вилки Владимир»;
• изучить существующую систему мотивации поваров в компании «Вилки Нет»;
• разработать проект повышения мотивации поваров кафе «ВилкиНет» и расчитать его эффективность.

Информационной базой работы послужили труды О. С. Виханского, А. И. Наумова, Г. В. Савицкой, А.Я. Кибанова; научные данные таких электронных журналов, как «РБК» («РосБизнесКонсалтинг»), «Владимирские Ведомости», «Экономика и социум» N8; научные статьи; информационные и статистические данные таких порталов, как «Мотивация труда», «InformBUYBRAND», Владимирстат, «2GIS», «Владимирский региональный бизнес-портал», «Center-YF»; статистические данные «Мониторинга социально-экономического развития города Владимир за 9 месяцев 2016 года»; материалы сайта кафе «Вилки Нет», онлайн-университета «Нетология» и видео-портала «YouTube».

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Мотивация персонала и её роль в развитии организации

Одним из важнейших навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных на большие свершения в работе. Однако во многих российских компаниях под мотивацией понимаются исключительно материальные поощрения – премии и бонусы, которые, как ни странно, значительно чаще оказываются демотиваторами, нежели нематериальные инструменты мотивации. Парадоксально то, что деньги демотивируют людей [2].

Как известно, люди являются главным источником эффективного развития любой организации. Люди - это актив любой организации, проекта. Как правило, стратегия организации находится в тесной взаимосвязи с ее организационной структурой, поэтому от того каким образом устроена эта структура и насколько эффективно она функционирует зависит достижение самой главной цели организации (проекта) [3]. Но зачастую случаются ситуации, когда эта цель не достигается из-за ряда причин:

• руководители не правильно формулируют главную цель организации (проекта);
• руководители не точно ставят задачи перед персоналом;
• руководители не объясняют причин, зачем выполнять те или иные задачи.

Из-за этого вытекает ряд негативных последствий:

• персонал, не осознавая всю важность качественного и срочногоосуществления тех или иных задач, просто выполняет оперативный план, за который он получает заработную плату, не стремясь реализовать главную миссию организации (проекта);
  • персонал не имеет мотивации к качественному и быстрому выполнению своих прямых обязанностей со стороны руководителей для достижения самой главной цели организации(проекта) [15].

Самое главное предназначение руководителей организаций - уметь правильно заинтересовать своих сотрудников, то есть замотивировать их на плодотворную работу и достижение поставленных целей проекта.

Мотивация - это процесс получения желаемых благ и удовлетворения всех ожиданий от выполнения определенного рода деятельности. Роль мотивации в управлении персоналом огромна, это залог успешной работы и достижения высокого развития предприятия. От руководящего состава предприятия, для правильной мотивации требуется:

• • максимально реализовать потребности сотрудника,
  • донести до сотрудников все их обязанности и права,
  • правильно спланировать работу коллектива,
  • вовремя исправить ошибки и скоординировать работу в правильном направлении [4].

При правильной мотивации, каждый сотрудник предприятия будет чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. В основе эффективного управления персоналом лежит процесс понимания его мотивации к труду.

Резюмируя все вышесказанное, можно сформулировать более полное понятие мотивации. Мотивация - это внутренние и внешние движущие силы, побуждающие человека к деятельности, задающие границы и формы деятельности, ориентированные на достижение определенных целей. Под целями следует понимать потребности работников, ведь именно это является движущей силой и отправной точкой процесса мотивации трудовой деятельности [14]. Потребности определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого. Это такое состояние, от которого человек стремится освободиться. Но, важно учитывать, что большинство потребностей периодически возобновляются, при этом меняя форму своего проявления, степень настойчивости и влияния на человека. [1, с.135]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив, находясь внутри человека, имеет «персональный» характер и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [15].

Выделяется два основных типа мотивирования, в зависимости от задач, которые оно решает. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом, надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Второй тип - это формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом типе мотивирования основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Осуществление этого типа мотивирования требует применения гораздо больших усилий, знаний и способностей. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками [1,с.136].

Мотивацию может разделить на несколько видов - материальная, статусная и трудовая.

При этом два последних вида можно объединить в один - нематериальная мотивация. Материальная мотивация заключается в получении высокой прибыли за свою работу, различных вознаграждений и премий. Статусная мотивация может быть определена как воспитание у сотрудника стремления достичь более высоких целей, взять ответственность за более сложную работу. Трудовая мотивация - это получение наиболее комфортных условий работы [19].

Мотивация также может разделяться на нормативную и принудительную, в зависимости от способа воздействия на сотрудников. Нормативная мотивация подразумевает использование внушения, различных убеждений и другого способа донесения устной информации в обещании. В то время как, принудительная включает различные угрозы, принуждение. Стимулирование – обещание работнику получения всевозможных благ и поощрений.

Разделение мотивации на внешнюю и внутреннюю зависит от её способа возникновения. Внешняя мотивация сотрудника – получение приказов и команд руководителя, желание тянутся к коллективу, перенимая их форму и модель поведения и отношения к получению результатов работы. Внутренняя мотивация – исходят от самого человека, это самостоятельное стремление быть лучше, достичь высот в карьере, быть успешнее своих сослуживцев. Внутренняя мотивация более успешна, так как человек сам знает, чего хочет, ставит свои цели и всячески пытается их достигнуть, работая при этом в удовольствие [2].

Для эффективного управления персоналом в компании необходимо разработать такую систему мотивации, которая будет включать как материальные, так и нематериальные способы мотивирования сотрудников. При этом, каждый сотрудник предприятия должен чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Приведем несколько примеров материальной мотивации:

• Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника (оплата дополнительного обучения детей, абонемент в различные салоны для членов семьи ит.д.).
• Премии (рядовой персонал), система участия в прибылях (среднее звено, % от объёмов продаж), владение различными видами ценных бумаг компании (высшее звено управления).
• Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые премии, подарки, торжественные вечера).
• Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника (например, фитнес).
• Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму бесплатно в пределах сумм данного сертификата).
• Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.
• Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов (например, в рамках хобби и увлечений) [7].

Как правило, большинство руководителей компаний мотивируют своих сотрудников материально, забывая о существовании нематериальных стимулов.