Файл: Эффективность менеджмента организации (на примере ООО «Перспектива» Корпорация «Центр»).pdf

Из табл. 15 видно, что наибольший удельный вес по половому признаку составляют женщины в 2011 году - 65,84%, в 2012 году – 74,62%. Данный показатель для компании вполне приемлемый т.к. ключевое звено составляют работники магазинов 75%, большинство в магазине работают женщины. Снизился удельный вес мужчин в 2012 году на 8,78%, данный факт связан с низкой заработной платой.

Анализ движения рабочей силы ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» отражен в табл. 16, за 2011 - 2012 гг.

Таблица 16 - Анализ движения рабочей силы ООО «Перспектива» Корпорация «Центр»

Из табл. 16 видим, что коэффициент оборота по выбытию в 2012 году превысил коэффициент по принятию. Как следствие коэффициент постоянства персонала за анализируемый период уменьшилась, с 0,461 или 46,1 % до 0,399 или 39,9 %. Данное явление плохо характеризует деятельность предприятия в плане управления персоналом (кадрами), и так же ведет к снижению качества обслуживания, что в свою очередь уменьшает шансы на получение дополнительной прибыли и снижению конкурентоспособности.

Последствия от высокой текучести кадров:

- снижение производительности труда перед увольнением;

- затраты, связанные с подбором и отбором персонала;

- затраты, связанные с обучением новых сотрудников;

- недостаточный уровень производительности труда у вновь принятых сотрудников;

- повышенный риск срыва сделки.

Основные обязанности работников:

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в Обществе в установленном порядке;

- работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности;

- улучшать качество работы, не допускать упущений в работе;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спец. обуви;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся работодателю;

- содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту на территории, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

- обеспечивать сохранность вверенного имущества, эффективно использовать машины и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;

- вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в дочернем обществе.

Социальные льготы. ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» предоставляет персоналу социальные льготы в зависимости от категории и стажа работы на предприятии.

Социальные льготы включают: Полис добровольного медицинского страхования. Весь персонал предприятия получают полис добровольного медицинского страхования, он оформляется после подписания приказа о приеме на работу. Стоимость полиса и объем медицинских услуг зависят от стажа работы на предприятии и должности, занимаемой сотрудником.

Дополнительные выплаты по особым случаям.

В компании предусмотрены выплаты материальной помощи, которые имеют фиксированный размер и выплачиваются с наступлением того или иного события в жизни сотрудника: ­ в связи с рождением ребенка - 7000 рублей; ­ в связи со смертью ближайших родственников - 7000 рублей; ­ к юбилею (50, 60 лет) в размере месячного дохода; ­ помощь к свадьбе - 5000 рублей.

Целевые займы. Займы предоставляются персоналу, входящим в категорию персонала, проработавших на предприятии более 3-х лет.

Рассмотрим динамику показателей выработки на предприятии за 2010 - 2012 года:

2010 г. = 3697288 / 3077 = 1201,59 тыс.руб.

2011 г. = 4379087 / 3100 = 1412,61 тыс.руб.

2012 г. = 4739853 / 3455 = 1371,88 тыс.руб.

Из расчетов видим, что за анализируемый период произошло сокращение выработки персонала, с 1412,61 тыс.руб. в 2011 году, до 1371,88 тыс.руб. в 2012 году. Это связано прежде с тем, что предприятие расширяя свою сеть магазинов, и увеличивая штат персонала, пошло на уменьшение среднемесячной заработной платы, для сокращения затрат на рубль продукции, что можно увидеть из табл. 17 и на рис. 8.

Таблица 17 - Динамика средней заработной платы персонала, тыс.руб.

Рисунок 8 - Динамика средней заработной платы персонала ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» за 2010 - 2012 года

Так же на предприятии действует система премирования работников, которая осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

• единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;
• премия за оперативно выполненную работу;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• вознаграждение за непрерывный стаж работы;
• вознаграждение по итогам года.

Таким образом, можно сказать, что управление предприятия поставило вперед достижение цели по сокращению затрат на рубль продукции, при расширении сети магазинов, которое воплотило, с помощью сокращения средней заработной платы основных работников.

Данное решение плохо отразилось на текучести кадров, которая увеличилась в 2012 году, и привела к сокращению выработки на человека в год. Если данная тенденция продолжит свой ход, то предприятие может достаточно сильно снизить уровень как выручки, так и прибыли.

Таким образом, выявим основные проблемы в системе управления:

- снижение выработки;

- увеличение текучести кадров (вследствие снижения средней з/п и отсутствия системы адаптации).

3. Повышение эффективности менеджмента организации

3.1. Предложения по рационализации управления организации

В качестве предложений по рационализации управления в ООО «Перспектива» Корпорация «Центр» предлагается следующее:

- Сокращение текучести кадров:

- с помощью материальной мотивации;

- с помощью внедрения системы адаптации.

- Модернизация организационной структуры управления.

Материальная мотивация будет выражаться в увеличении средней заработной платы персонала, в зависимости от увеличения выработки следующим образом: при увеличении выработки на 10 % - з/п увеличивается на 2,5 %, при увеличении на 15 % - з/п увеличивается на 5% и так далее.

Внедрение системы адаптации требуется для снижения текучести кадров, по вновь принятым работникам.

Часто новый сотрудник приходит на предприятие, и с первого же дня сталкивается с затруднениями. Например, во многих случаях рабочее место было совершенно не подготовленным, при этом непосредственные руководители и коллеги не оказывали новичку никакого содействия. Безусловно, это крайне негативно влияет на нематериальную мотивацию, так как именно первое впечатление во многом определяет дальнейшее отношение к работе и восприятие сотрудником себя как члена единого коллектива. Новый работник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к коллегам и организации в целом уже с первых дней работы. Опыт такого рода зачастую объясняет высокую текучесть персонала в течение испытательного срока.

Представляется, что компании экономически гораздо выгоднее внедрять меры по адаптации новых сотрудников, чем испытывать постоянную нехватку кадров вследствие повышенной текучести, а также расходовать время и средства на поиск, оценку и обучение новых работников. Система адаптации персонала является своего рода индикатором успешности работы по поиску, отбору и найму персонала - если она не отлажена надлежащим образом, все усилия по рекрутингу трудовых ресурсов будут сведены на нет последующими быстрыми увольнениями принятых сотрудников. По данным исследований, проведенных западными HR-компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 25–60% в год.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО «Перспектива» Корпорация «Центр».

На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором организации. Структурное подразделение является самостоятельной частью организации, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении. Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в организации, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.